[摘要]附屬醫院（首都醫科大學附屬醫院）的教師既是教書育人的一線教師，又是救死扶傷的醫務人員，其身份的雙重性決定了附屬醫院師德教育的好壞，不僅關係到個人及醫學生的健康發展，更關係到患者和社會大眾的健康水平。本文依託首都醫科大學校長基金———《附屬醫院師德教育機制的思考》，對附屬醫院的685位教師進行了調研，並對調研結果進行了分析，從準教師（成為教師之前）階段到教師階段再到教師清退階段，即從“入口”到“出口”，提出了一整套“全過程”師德教育管理的機制，旨在完善附屬醫院師德教育的機制，提高附屬醫院師德教育的效果。
[關鍵詞]附屬醫院；醫學教師；師德；教育機制
師德顧名思義就是教師的思想品德，是教師綜合素質中至關重要的一部分。師德的好壞不僅關係到教師個人的發展，更關係到學生的健康成長，校園風氣的良性營造，乃至社會主流思想的正面引導。所以，師德建設至關重要。作為醫院中的教師，由於其承擔著教書育人與治病救人的雙重使命，師德顯得更為重要，它不僅關係到醫學生的未來職業素養，更關係到患者的生命和社會大眾的健康，甚至關係到社會的穩定（由醫患矛盾造成的社會衝突屢見不鮮），所以，探討醫院中教師的師德十分必要。
1附屬醫院師德教育的現狀
本文的研究物件為首都醫科大學附屬醫院（以下簡稱“附屬醫院”）中的教師。課題組於2014年4～7月採用隨機抽樣的方式，對首都醫科大學宣武醫院、首都醫科大學附屬北京天壇醫院、首都醫科大學附屬北京同仁醫院、首都醫科大學附屬北京朝陽醫院、首都醫科大學附屬北京友誼醫院、首都醫科大學附屬北京安貞醫院、首都醫科大學附屬北京世紀壇醫院、首都醫科大學附屬北京地壇醫院、首都醫科大學附屬北京兒童醫院、首都醫科大學附屬北京中醫醫院、首都醫科大學附屬北京口腔醫院、首都醫科大學附屬北京佑安醫院、首都醫科大學附屬北京安定醫院、首都醫科大學附屬北京婦產醫院、首都醫科大學附屬復興醫院、首都醫科大學附屬北京胸科醫院16家附屬醫院的685位教師進行了問卷調查，並對問卷結果進行統計分析，現報道如下。
1.1附屬醫院師資准入制度不嚴格
調查資料顯示，無教學職稱的教師佔所調察物件的52.8%（362/685）；在有教學職稱的人中，取得教師資格的方法是平轉和無任何考試的佔46.3%（317/685）。由此可見，附屬醫院教師隊伍建設剛剛起步，大量師資還沒有經過資格認定和考核，即便有資格認定，其認定的方法一般都是由組織推薦與其他專業職稱平轉相結合的，缺乏國家統一組織的教師資格專業考試，因此,從師資隊伍的入口就缺乏制度形式的保障。見表1。
1.2附屬醫院師德教育缺乏考核激勵機制
調查資料顯示，在對“您作為教師在聘任期內有過師德方面階段性的考核嗎”和“您作為教師受到過師德方面的什麼獎勵嗎”兩個問題的回答中，分別有42.3%（290/685）和62.0%（425/685）的被調查者回答沒有過考核和沒有過獎勵。究其原因，一方面，附屬醫院大多以醫療為主業，而教學任務的落實、師資隊伍的建設都處於從屬地位，致使對師德教育的重視不足。另一方面，由於師德較為抽象，不易量化考核，且不能產生立竿見影的經濟效益，所以配套的考核與激勵等措施較少得到關注，這在很大程度上影響了附屬醫院師德教育水平的提升。見表2、3。
1.3附屬醫院在師德教育上各有自己的特點，但沒有圍繞校本部形成合力
通過電話諮詢，各附屬醫院在師德教育上均有自己的傳統和特點，但由於附屬醫院的教學任務不均，教學規模各異，受投入和人力的限制，在師德教育方面還缺乏系統的、深入的'研究和經驗總結。長期以來，儘管教師各有自己的特色和相應的資源，但獨木難成林，不能整合形成合力而形成規範、科學和系統的教育機制。
1.4附屬醫院沒有形成良好的師德建設的輿論導向
調查資料顯示，“認為教師在師德方面存在的主要問題”按重要性排序，排在第一位的是：教書意識濃厚、育人意識淡薄。由此可見，各附屬醫院在長期的教學任務中，較為注重學業教育，輕視師德教育。究其原因，一是在長期的教學實踐中，附屬醫院的傳統做法是以師傅帶徒弟方式進行的，只是將教師當作一個普通的技術職業看待，缺乏對師德方面的廣泛宣傳和引導，導致大家對師德教育的認識不足，師德教育常流於形式。二是大部分教師只看重所帶學生的成績或學業，並不看重培養了什麼人，教師自身就沒有樹立起師德教育的意識，因此，無論是附屬醫院，還是教師之間，均沒有形成一個良好的，有利於教師德育建設的輿論環境。見表4。
2附屬醫院師德教育的內容
為了使附屬醫院師德教育具有針對性，附屬醫院應對從哪些方面培養師德，培養什麼樣的師德有較為清晰的界定，這樣才能使師德教育有的放矢，提高師德教育的實際效果。本文將附屬醫院師德教育的內容界定為包含完善自身的道德修養、教書育人的職業精神和嚴謹治學的學術精神三個方面的整體，並在此基礎上進行師德教育機制的探尋。
3附屬醫院師德教育機制的研究
機制包含評價、培訓、激勵和監督等環節，在附屬醫院建立起師德教育的相關機制並一以貫之，有利於師德教育的規範化。針對目前附屬醫院師德教育的現狀和存在的問題，結合附屬醫院師德教育的內容，本文提出了一套“全過程”管理的機制，包括崗前規範、在職管理和清退管理等環節，以規範附屬醫院師德教育的方法。
3.1健全崗前規範
所謂“無規矩不成方圓”，教師崗前規範是對即將走上教師崗位的人制定的行為規範，使其知曉教師的責任與義務，及早樹立為人師表的意識，是準教師成為教師的第一步，至關重要。3.1.1建立健全師德規範師德規範所表達的是教師所特有的職業義務、職業責任以及職業行為上的道德準則，是建立師德教育機制的前提。作為附屬醫院應建立健全與首都醫科大學相統一且具有醫院特點的師德規範，使教師在師德方面有規可依、有章可循。問卷調查顯示：在“您瞭解醫院師德教育的規章制度嗎”的回答中，55.2%的被調查者選擇不太瞭解、不清楚；在第三方的學生群體調查中，高達84.9%的學生不清楚或不太瞭解。可見，作為醫療機構，醫院較重視醫療業務管理，對教師的管理參差不齊，尤其在師德方面更是缺乏統一的管理，所以要建立健全師德規範，對臨床教師的師德修養提出明確要求，規範其職責和義務，引導其樹立正確的職業觀和教育觀。3.1.2嚴格實施教師師德“准入”制度教師准入制度規定了成為教師必須具備的基本條件，包括學歷、資歷、職稱等硬體指標和思想道德品質等軟體指標。但在實施過程中，附屬醫院大多注重硬體指標，而對於思想道德品質等軟體指標，由於缺乏可操作性、可考核的依據而往往流於形式，這在一定程度上不利於準教師樹立師德意識，弱化了師德對教師的強制規範。所以在教師的入口環節要突出師德的准入規範，對有既往思想道德品德失範行為的人員要嚴格考察，情節嚴重的實施一票否決；對有受過思想品德方面表彰的人員在同等條件下要優先考慮，給予准入傾斜，從而確保教師隊伍思想道德的純潔性和示範性。3.1.3落實師德崗前培訓崗前培訓是指醫務人員在成為教師之前，對其進行師德方面的相關培訓，引導其及早樹立學術水平與道德修養並重的意識。崗前培訓要突出師德規範的內容，使每一位即將成為教師的醫生認識到“立業德為首，執教品為先”的深刻內涵，將師德教育內容從外在要求內化為自覺行為。同時，建立師德培訓情況個人記錄，將教師參加師德培訓情況列為聘用教師的必備條件。另外，有些人在成為教師之前是在校醫學生，針對這部分人群應加大其在校期間的思想道德修養方面的培養力度，注重在平時教育中的滲透，使其樹立專業知識與思想道德修養並重的意識，為將來的從醫之路奠定道德基礎。
3.2強化在職管理
在職管理實際上也是過程管理，教學醫院教師的在職管理過程是全方位的，既要關注教學工作，又要重視醫療工作與科學研究工作的管理。3.2.1完善師德培訓機制師德培訓顧名思義就是給教師傳授其職業所必須遵守的道德規範和行為準則，使其形成與其職業相適應的道德觀念、情操和品質。醫院每年要根據實際情況制定在職教師師德培訓計劃，使培訓常態化。該計劃一方面要與醫院業務繼續教育相結合，與醫院常規素質教育相結合，使師德教育融入到醫院整體教育計劃之中；另一方面要突出師德專項培訓的內容，使培訓具有針對性。豐富培訓手段，問卷調查顯示：在“您希望參加師德培訓的形式有哪些”的回答中，按重要性排序依次是：與專家研討互動、交流對話型；案例分析、參與式培訓型；觀摩名師課堂教學、專家講座、報告型；同行介紹經驗、教學展示、共同研討型；專題沙龍型。可見，醫院教師對師德培訓的形式還是有所偏好的，醫院可以根據教師的喜好，積極探索形式多樣的培訓方法，以增強培訓效果。3.2.2建立師德監督機制師德監督是指對體現教師德行的外在表現進行監視和督導，以防止師德失範，促進師德良性發展。師德的養成是內外因共同作用的結果，既需要教師的自律，也需要外部環境的“他律”，監督機制的建立有利於教師師德習慣的養成，是師德教育中的重要環節。一個完善的監督機制應明確監督主體、監督內容和監督形式和監督結果反饋等環節附屬醫院中的教師具有醫生和教師的雙重身份，其監督主體應包括校本部、所在醫院、醫院學生、患者和同事五個層面；監督內容要涵蓋教學行為、診療行為和科研行為等方面；監督形式可以通過問卷調查、舉報接待、民主評議等形式進行，尤其要與附屬醫院每年的年度考核相結合，作為師德監督的重要參考。同時，為了確保監督的實效，建議附屬醫院要建立教師師德檔案，將監督結果記入檔案，而且此檔案獨立於其他檔案存在，並與其他檔案一樣應用，作為教師師德評價的重要參考和依據。每年將監督結果反饋給教師本人，以達到督促教師改進、提升師德水平的目的。3.2.3落實師德激勵機制激勵是指激發人的動機的一個心理過程，分為精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵和工作激勵幾個方面。就道德維護而言，如果沒有利益的獎懲，特定的職業道德準則不可能得到長久遵守，因此，從物質、精神和工作層面，多管齊下強化激勵功能是師德教育的重要手段。調查問卷顯示：在對“您認為提升師德最好的激勵方式是什麼？”的回答中，與技術職稱聘任、晉升掛鉤的激勵手段排在第一位，第二位是物質獎勵和榮譽表彰。所以，附屬醫院的師德激勵機制首先要與醫院現有的職工激勵制度相契合：一方面要將教師師德情況與醫生的技術職稱聘任和職務晉升相掛鉤，師德情況突出的，優先聘任和晉升；另一方面要將師德情況納入醫院績效考核管理，實施績效工資獎勵。其次要建立師德專項激勵機制，強化教師職業榮譽。開展師德榜樣評選活動，樹立先進典型，抓好正面宣傳，以此為突破口，由典型示範帶動全體共同進步。
3.3嚴肅“清退”管理
“入”“出”平衡是事物的客觀規律，制定“准入”與“清退”的相關規定，有利於保持教師隊伍的健康發展。3.3.1完善師德評價機制一個完整的師德教育機制中，評價機制是至關重要的環節，它擔負著師德教育結果的評估、教師師德情況的反饋和為師德教育水平再提高提供參考及依據的重要功能，關係到師德教育的成敗。評價機制既要堅持評價主體、內容和方式的科學性和發展性原則，做到公平、合理地評價教師，切實提高師德素質；又要堅持以人為本原則，使評價機制成為促進師德不斷完善的推進器，達到提高教師職業道德水平的目的。為使評價機制具有可操作性，各醫院可以根據自身實際情況，制定相應的評價量化考核指標。3.3.2實施師德“一票否決制”師德“一票否決制”是指，明確規定師德的底線即失德行為，如果教師做出了超越底線的事情，就是違背了師德，就要受到“一票否決”，取消當年任何評優選先的資格，以至於取消教師資格。“一票否決”制的“零容忍”，旨在強調，只要從事教育工作，師德永遠是第一標準，對促進教師關注師德、完善師德起到重要的警示作用。綜上，本文所探討的附屬醫院師德教育機制注重全過程管理，從準教師時期開始就進行師德教育，對已是教師的人員強化了師德教育管理，並明確了師德失範的退出機制，實現了從“入口”到“出口”的良性迴圈，希望可以為各附屬醫院師德教育機制的建立提供參考。