【關鍵詞】薪酬激勵 薪酬體系 薪酬文化
一、薪酬激勵概述
（一）對薪酬概念的認識
隨著知識經濟時代的到來和人本管理理念的深入人心，報酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業管理的內涵：員工是作為企業的合夥人在領取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業利潤分紅的一種形式，是促進企業與員工共同發展的手段。
（二）薪酬與激勵
所謂激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機，推動並引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件、慾望、需要、希望、動力等都構成了對人的激勵。企業主要是激發員工對工作的積極性、創造性和對企業的歸屬感、忠誠感。
二、如何建立有效的薪酬激勵機制
（一）設計激勵性薪酬體系
1.設計原則
現代薪酬體系設計強調以激勵為導向，注重發揮薪酬激勵的高效性和永續性。其基本原則有：
（1）公平原則
從激勵角度看，一個組織的薪酬體系應儘量體現公平、合理的原則，否則，再高的薪酬水平也不一定帶來員工滿意度的`提高。薪酬的公平主要包括外部公平、內部公平和員工公平三種。
（2）團隊原則
傳統薪酬設計的原則總體來說更多關注的是員工個人對於薪酬的要求，但是隨著經濟的發展，現代企業實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作，所以有必要建立基於團隊的獎勵機制。
2.設計步驟
建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的激勵性薪酬體系，是目前我國很多企業人力資源管理的當務之急。制定激勵性薪酬體系，一般要經歷以下幾個步驟。
（1）薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在進行薪酬體系設計時，有必要了解、研究、參考勞動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關係的企業或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。
（2）制定員工績效標準
在以職位定薪酬的傳統薪酬體系下，員工只知道自己應該做什麼而不清楚應當達到什麼樣的績效標準，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動力這樣去做。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉這樣的情況。
（3）薪酬結構設計
薪酬結構設計是一個系統的工程。薪酬結構一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進行內在薪酬設計。薪酬結構中各部分所佔的比重的分配也是比較複雜的問題。企業需要針對不同層級的員工設計不同的薪酬結構，並且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業還應當適時針對這些變化對員工的薪酬結構作出相應的調整。
（二）我國企業實施薪酬激勵應採用的策略
1.打造薪酬文化
薪酬文化是企業內部生態的一種，不能忽視。薪酬文化雖不是包羅永珍，但可以理解為各種與薪酬相關的文化因素的集合。良好的薪酬文化是企業薪酬激勵取得成功的重要保障。 （1）薪酬溝通
企業與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，也讓員工明白為什麼工資會有差別，工資多是因為什麼，比別人少又是因為什麼。從而可以更好的激勵員工，讓員工知道怎麼樣做才可以拿到更高的工資，激勵員工去進步，去做得更好。
同時，有效的薪酬溝通可以讓公司管理人員第一時間獲得員工對薪酬的滿意狀況和員工的最新動態，可以適時做出薪酬調整。