建立基於目標管理的績效考核有利於企業明確考核目的，對員工形成一定的激勵，充分調動員工的能動性，確保企業的最終目標完成。
摘要:
在資訊快速傳播和經濟迅速發展的現代社會中，人力資源已成為全球經濟和社會賴以發展的重要戰略資源。而績效管理是人力資源管理的重要內容之一，尤其是績效考核。但是現實中，我國眾多中小企業，績效考核方面存在著各種各樣的問題，本文利用文獻法和理論分析法，對我國中小企業績效考核中存在的問題進行研究。結果顯示:我國中小企業只有借鑑國內外成熟的人力資源管理績效考核的理念和方式方法才可以解決這些問題，才能促進我國中小企業人力資源管理的整體發展，最終提升企業整體的競爭力。
關鍵詞:
中小企業;績效考核;人力資源管理
一、引言
在經濟全球化加快的現代社會中，資訊時代已經到來。整個世界的聯絡在不斷加強，資源共享促進了整個世界文明化程序的發展。績效管理在現代企業人力資源管理中所佔據的地位越來越重要。目前我國社會主義市場經濟發展還不夠完善，為了繁榮經濟，國家在一定程度上放寬了對公司設立的限制，同時鼓勵創業，因此，在改革開放之後有眾多企業如雨後春筍般地出現。但是數量增加的同時也帶來了管理中的一些問題，尤其是人力資源管理方面，比如績效考核就暴露著諸多問題，有些企業績效考核方式單一，有些企業績效考核過程過於追逐形式化，還有些企業就沒有績效考核等等，這些問題的存在會嚴重影響到企業以後的發展。因此，採取相應的措施解決這些問題，最終促使企業不斷成長，就成為急需解決的難題。
二、績效考核的概念及理論
1.績效考核的概念
(1)績效所謂績效，是指員工在工作過程中所表現出來的工作態度、工作業績和工作能力方面與組織目標相關的績效表現。
(2)績效管理績效管理，是指對企業員工制定相應的績效目標，收集與績效相關的資訊，對員工績效目標完成的情況定期地做出評價和反饋，從而確保員工的工作產出與組織目標保持一致，進而最終保證組織目標得以完美實現的管理過程和管理方式。
(3)績效考核績效考核，是指考評主體依據一定的績效標準或者工作目標，利用各種科學的考評方法，對員工在某一時間階段的工作任務完成情況、員工在企業的發展情況和員工在各自崗位職責的履行程度進行評定，而且將評定的最終結果及時反饋給員工的管理過程。
2.績效考核的相關理論
人類不斷的走向文明，在經濟發展中，湧現出了多個與績效考核相關的理論。其中，目標管理理論就是其中之一。彼得•德魯克是現代管理經驗主義學派代表人之一，被稱為管理大師。他提出的目標管理是指在一個組織中，員工與管理者通過溝通，依據組織的戰略規劃確定一個階段組織的總目標，因此確定每個員工與領導的崗位職責，同時把這些目標作為組織績效考核每個部門和員工的標準。他大力倡導在企業內實施目標管理，認為員工願意全心全意地在自己的崗位上盡職盡責，同時也願意充分調動自己主觀能動性。建立基於目標管理的績效考核對諸多企業的績效管理還是很有效的，目標管理績效考核法的推進步驟，從剛開始績效目標設定、確定目標達成的時間安排、實際完成績效與組織績效目標的對比，直到最終新的績效目標的設立是一個不斷修正的過程，不斷地迴圈促進了組織績效的提升。
三、中小企業績效考核存在的問題
1.考核方式過於簡單
在我國眾多中小企業中，績效考核往往是領導對下屬的考核。領導對員工的考核意見僅是自己的主觀意見，難免會由於個人的興趣愛好、偏見、品德、個人綜合素質等因素而影響到對員工績效的客觀評價。在一個企業中會有不同的部門，企業的管理者不可能天天觀察每個員工的行為。企業中會有不同的工種，每個崗位都有不同的特點，單一的考核方式會帶給企業一些危機，員工會感到不公平，因此組織承諾度會大大下降，企業的不可控因素會大大增加，這對企業的長期發展顯然是不利的。
2.考核沒有確定的標準體系
諸多中小型企業組織結構是直線制，這種組織結構是一種簡單的集權式形式。其特點是結構簡單，指揮統一、清晰，崗位職責明確，但經營管理事務僅僅依靠少數人，這要求企業管理者應是個經營管理全才，而這在實際中很難辦到。因此，在企業中，績效考核的標準就是領導內心的自我標準。領導者作為主要的考核者決定著考核的成敗，而他們難免會因為一些主觀和客觀因素使得考核結果缺乏科學性，比如有些員工工作認真、品德高尚，但情商欠缺，那麼如果在領導面前留下不好的印象，該員的績效考核結果很可能會因其情商表現欠佳而導致其評價結果較低;相反，有些員工天生情商係數較高，他們總會看懂多種情景，用他們高超的藝術化方式解決問題，結果是，無論在同事面前還是在領導面前，他們都是最優秀的，即使他們的工作業績不佳。由此看來，缺乏相關的考核標準體系會給企業在績效考核中帶來諸多問題。
3.考核目的不明確
許多中小企業不明白考核對企業的影響，只是看到一些大型企業在進行績效考核，覺得應該學習大企業的管理模式，但是不知道大型企業的管理會根據本企業的生命週期進行多方面的科學規劃。沒有明確的考核目的，那麼整個績效考核的過程設定就會隨意化，一切都缺乏科學性，考核的結果必定是無效的。考核目的不明確，使得有些中小企業管理者對績效考核不理不睬，認為績效考核無足輕重，因此，在中小企業中，許多管理者會對整個績效管理存在質疑，甚至懷疑人力資源部存在的必要性。因為對他們來說，沒有看到績效考核給企業帶來顯著回報，導致他們認為績效考核是一種浪費人力物力的無效工作行為。
四、改變績效考核問題的對策
針對上面我國中小型企業在績效考核方面存在的問題以及原因的分析，本文擬從以下幾個方面解決。
1.借鑑國內外成熟的人力資源管理績效考核方法
國際人力資源管理越來越全球化，管理績效考核的目的加入了許多新的因素。企業會關注到把員工、團隊業務同組織的目標結合起來，在績效考核與各方目的、個人能力與工作要求之間找到最佳的契合點。在人力資源管理方面，國際上許多國家走在我國的前面，要改變我國目前中小企業績效考核方式單一的現狀，國際上可以借鑑的績效考核方法有，比如行為定位評價法、關鍵業績指標法和目標管理法等。我國中小企業可以根據自身的實際情況，選取適合促進自身發展的績效考核方法，用多種科學有效的考核方法促進企業的發展壯大。
2.設計科學的考核標準及指標體系
企業都有各自的生命週期，每一個階段都有不同的特點，管理者需要根據企業的具體情況，建立與企業狀態相符合的績效考核標準和指標體系。績效指標從不同的角度看可以有多種分類方式，一般包括軟指標、硬指標、特質、行為、結果指標等。其中，結果指標一般會與企業目標、各部門的目標等相對應起來，主要適用於基層人員。行為指標一般與員工的工作能力、溝通能力等指標相對應，主要適用於中高層管理者。
3.建立基於目標管理的'績效考核
建立基於目標管理的績效考核有利於企業明確考核目的，對員工形成一定的激勵，充分調動員工的能動性，確保企業的最終目標完成。我國企業在20世紀80年代引入目標管理，經過幾十年的發展，理論體系逐步完善。目標管理通過確立一定的目標、採取相應的措施、分解各個目標、落實措施、安排程序、最終實施、考核等企業的自我控制來達到管理的目的。目標管理強調在管理過程中要不斷的周而復始，在不斷的迴圈中，給企業帶來了自我管理思想，員工頻繁參與管理為現代的績效管理思想在企業中的成功運作提供了有力的支援，企業績效管理也能自我發展和提高。
4.完善績效管理，將其設立為一個不斷迴圈的體系
多米諾骨牌效應告訴人們：在一個相互聯絡的系統中，一個很小的初始能量就可能產生一系列連鎖反應。那麼在績效管理這個體系中，關注到各個流程之間的關聯性是很重要的。績效計劃作為績效管理的第一個環節，就相當於多米諾骨牌遊戲中的第一張牌，如果管理者認真謹慎，那麼績效管理整個流程的成功就有了一定的保障，後期的其它績效考核步驟就不會受到第一個步驟的消極影響。制定了績效計劃，建立了指標體系之後，被考核者就會開始按照計劃開展工作。接下來考核者會定期對員工進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。根據考核結果，與被考核者進行面談，把績效考核的結果反饋給被考核者，使員工瞭解到自己的優點與不足，尋找方法改進績效。當然，績效考核結果的應用是績效管理這個系統中的最後一個流程，考核的結果不可使之束之高閣，與其他環節的完美對接會促使整個績效管理走上新的高度。在我國中小企業中，經常會忽視績效反饋，這一環節的脫節，會導致整個績效管理的失敗。因此，人力資源部要關注到這一問題，認識到績效管理各個環節之間的關聯性，不斷完善績效管理的整個體系，不斷髮現問題，改進績效管理的各個環節，總結出新的經驗，使之成為一個不斷迴圈的系統。
參考文獻：
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