一、防須有理
“防須有理”是指防人一定要有防人的理由和道理。防人之舉並不輕易，處理不好，輕者會傷情傷義，重者會失去對方的信任，甚至眾叛親離。因此，防人不可隨意，不能凡人凡事都防，也不能無緣無故的防。
1.要明確防人的道理。
“防人”就是防備所使用的人利用不正當的手段，進行違背老闆意願、損害公司利益的活動。企業在發展中總是要使用各種型別的人才，而這些人對老闆對企業的忠誠度是需要時間來檢驗的。無論是內部培養提拔的，還是外部招收聘用的，都需要通過較長時間的考驗，方能對其人品做出比較準確的判斷，即所謂“日久見人心”。當然，人心不是凝固不變的。一些人隨著環境、職位、財富、能力的改變，其人品也在改變。這說明對人的品質應該不斷地進行重新認識。而且，“人心隔肚皮”，人的內心世界是難以揣摩的。因此，在起用人才的同時，對他們採取必要的防範措施當屬符合情理，尤其是在當今普遍缺乏誠信的社會環境下“防人”是必要的。
2.要弄清防範的物件。
在民營企業，一方面老闆精力和能力所限不可能對企業所有的人員進行監督和防範；另一方面，企業各崗位所起的作用不同，崗位人員的忠誠度也不一樣，老闆也無須對所有的人員實施監控和防備。需要防範的只是那些在關鍵崗位上的人員和起關鍵作用的人才，如技術骨幹、業務骨幹和中高階管理人員。因為他們的變故會給企業帶來不同程度的影響和損失，如造成企業內部士氣低落，引發連鎖的不良反應，迫使某些工作中斷 造成客戶的背叛，帶來高昂的額外費用，等等。那些掌握了企業的核心技術或商業機密的人，一旦背叛了老闆就有可能給企業造成重大的損失。
3.要明白防備的理由。
防備一個人是因為對這個人的品質缺乏足夠的信任，又因為這個人一旦背叛老闆、背叛企業就會給企業帶來損失。這便是防備他(她)的理由。存在理由的防備是正當的防備。如對新任用的人員，對能力強而聲譽不太好的人在使用的過程中採取一定的防備措施都是很有必要的。老闆對所使用的人才不可不信，也不可全信。“疑人不用，用人不疑”是人們應該持有的一種基本的用人態度，但又不是絕對的，往往在很多時候“疑人也用，用人也疑”，關鍵是如何揚其所長，避其所短，如何發揮好正面作用，規避負面影響。
二、防而有度
問題不在於要不要防人，而在於如何把握好防人的度。老闆謹小慎微，防範過度，勢必影響授權和束縛員工的手腳，就會削弱他們的工作熱情，湮滅他們的創新精神；還容易產生隔閡，造成員工對老闆的不信任，使原本安心的人員反倒不安心了，進而就準備離崗和跳槽。這種情況是時常可見的。相反，老闆對僱員一味信任，毫無防範，授權過度，就必然潛伏危機，後患無窮。一旦關鍵人才反叛，老闆和企業就會十分被動，蒙受損失。因此，把握好防人的度是至關重要的。
“防而有度”就是要根據崗位和人員的具體情況，確定防範的方式和程度。總的來說，就是要依據各人的可信度進行適度授權，適時授權；合理設定崗位、配置人員；明確崗位職責和職權範圍，特別是關鍵崗位和關鍵人才的權力要適當，既要有利於他們行使職權，又要使其行為受到一定的約束。同時，要將所有人員的職權都設定在老闆有效控制的範圍之內。
“防而有度”不是一件容易做到的事情，需要企業老闆瞭解主要人員尤其是關鍵人才的基本情況，掌握用人的基本方法和技巧，並在管理過程中對防範措施進行驗證、分析、修正和調整，避免因防範不當造成不良後果。
三、防要得法
“防要得法”指的是防人必須講究方式方法，既要能有效防範又不能影響積極性的發揮。從我國現階段的社會環境和民營企業的現實狀況看，老闆應該通過建立機制、規範管理、培育感情、滿足需求等方面去做好防範工作。
1.機制防人。
由於我國目前法制環境不健全和道德環境不成熟，當企業老闆和員工出現爭執或目標不一致時，沒有提前約定的條約和相應的法律來界定，因而在利益的驅動下就容易出現“道德風險”和“逆向選擇”。因此，企業防人首先要從建立員工約束機制入手。
完善的員工約束機制是一套完整的'體系，包括企業內部約束，法律約束、市場約束和社團約束等四個方面。有沒有完善的內部約束機制是一個企業是否成熟的標誌。企業內部約束又包括公司章程約束、合同約束、機構約束等三個方面。
(1)人治的約束容易使企業中的矛盾演變成人和人的磨擦和矛盾，因而是造成員工背叛老闆的一個主要原因。完善的內部約束機制能最大限度的縮小因員工背叛所造成的損失。
(2)必須建立切實有效的激勵機制，包括實施經濟利益激勵、培育激勵性企業文化和企業股權的安排。企業老闆若是不能在股權和激勵方面使員工的利益和企業的利益統一起來的話，員工就很可能會背叛。
(3)必須建立信譽機制。信譽機制源於重複博弈，在多次重複博弈中，人們更多考慮的是合作的長期收益，而非短期的一次性好處。如果有更多的機會進行長期合作，人們就更有可能放棄短期利益誘惑，因而相互之間就更有信任。此外，還應做好事後的監管、審計等工作。
2.管理防人。
民營企業在度過初創階段後，就應及時進行經理革命，逐步拋棄人治方式，用制度來管理企業，實行規範管理，避免因關係親疏、感情厚薄導致管理上的偏差和員工心理上的不平衡，做到一視同仁，是非分明，從而避免產生矛盾，滋生邪念。比如雙方事前籤一個合同，如果你騙了我，由法院懲罰你。當你預期到懲罰大於欺騙所得，你就不會選擇騙我，我也就會信任你。這樣的管理對建立信任關係是非常有效的。
從防人的角度講，企業管理的一個重要方面是內部分工與資源的分散化，即企業的內部資源不能由一個人控制，因為由一個人控制，一次性不守信、不合作的誘惑就非常大。由多人控制資源，每個人只是控制其中一部分，這樣，個人不合作的經濟刺激就會大大降低。為此，(1)老闆要給員工正確定位。(2)老闆也要給自己正確定位。成功的企業家在企業一般只抓兩件事，一是定戰略，一是管資源。即把握好企業發展的大方向，管好企業的資本資源和人力資源，特別是管好中高階管理人才和重要的技術人才。這樣，即便是出現了叛將，也難形成叛軍。
3.感情防人。
感情因素對信任的建立是非常重要的，彼此感情加深了，相互之間的信任度就會提高。因此，老闆應該注重培養感情，培養感情也就是培養信任。
人與人之間的很多誤會，包括企業內部管理層的誤會經常是因為資訊溝通不夠引起的。資訊溝通多，信任度就高。老闆雖然不可能做到熟悉公司的每一個人，但同那些關鍵人才、骨幹員工必須多溝通常交流。要知道他們對本企業的所思所想，掌握他們在工作方面的心理動態，要了解他們對待本職工作的態度，工作、生活上所追求的目標，目前存在的主要困難以及對解決困難的想法等，要努力成為他們的知心人。現在人們越來越重視中國式管理，中國式管理講究的是以人為本，彼此信任，互相關心，重視“感情投資”，實行“親善管理”，以“情”留人。對待員工不僅要在物質上關心，幫助他們解決實際困難；而且要重視精神上的關懷，尊重他們的人格，把他們當成開創事業的合作伙伴，看做是事業團隊中的成員，讓他們真正能有“當家作主”的責任感。所以，感情防人實際上並不是防，而是以情感化人，消弭人的邪念和惡意，使人心更真更善更純。
4.事業防人。
企業員工背叛老闆的原因是多種多樣的，這就需要從多方面做好工作促使人心穩定。在更多的情況下，是在企業無法實現其願望或不能滿足其需求時，他們才會“炒老闆的魷魚”。員工的付出得不到應有的報償，客觀上也促使他們往往採用相同的辦法來彌補自身勞動。要麼利用職權，在職消費；要麼培植黨羽，廣交客戶，甚至利用職權轉移侵吞老闆資產，為自己將來做老闆打基礎。所以，要使員工安分，首先就要明確企業用人的兩大標準，第一是體現自我價值，第二是能夠得到合理的回報。
希望更好、嚮往完美、追求卓越是絕大多數人共同的心理特徵。逐步提高員工的薪酬福利，實現以“利”留人是老闆防人的重要方式之一。此外，還必須做好以下四點：(1)要創造寬鬆和諧的工作環境：(2)要為員工的切身利益著想，根據員工的實際情況，逐漸改善他們的生活條件；(3)要站在員工的角度來看問題，儘量滿足他們的合理要求，幫助他們實現願望：(4)要用發展眼光來規劃員工的職業生涯，為他們創造學習、鍛鍊的發展機會，解除他們的後顧之憂。對於一時無法滿足的要求也要誠心誠意地做出解釋，並努力創造條件，使他們能夠看到希望。對他們的過高要求切不可充耳不聞，置之不理，更不能橫加責備。