進入三月的尾聲，很多求職者基本上都已經找到了心儀的工作，開始正式進入到試用期，試用期工資如何計算？你造嗎？試用期的底薪或者其他待遇是會比正式簽約要低一些。但是試用期工資怎麼算、試用期時間有多長，很多職場人士都不是很清楚。下面為大家整理了相關內容，一些學習下。
我國的勞動合同法的第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。也就是說，如果一位美容師的工資是3000元，那麼試用期的工資就是3000元x80%=2400元。
但是在很多企業，他們總會濫用試用期權利，其中一個表現就是在試用期間付給勞動者的薪金待遇低。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作範圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。
(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。
(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。
(三)勞動者在試用期的工資，勞動法實際上規定了兩個最低標準：1、不得低於本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文裡兩者相比取其高。
(四)勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
根據以上關於試用期工資的問題，我們可以瞭解到，一般來說，企業的試用期工資不得低於正式工資的80%，但是如果按照基本工資和績效工資來算的話，試用期工資的底薪是不得低於當地最低工資標準的。各位求職者在簽訂試用期勞動合同的時候一定要問清楚，看清楚合同，避免到時吃了啞巴虧。
試用期給了員工培訓，還要不要給工資?
公司給了試用期員工培訓，甚至是海外培訓，還給予了員工津貼，那還要不要發給員工工資呢?
公司給予員工的培訓，是依附於雙方勞動合同約定的。培訓也不可能脫離雙方的勞動關係而存在。因此，即使在培訓期間，公司仍然應當支付勞動報酬。試用期內公司給予員工的培訓，大多是崗前培訓，主要目的是使員工符合上崗條件，員工在接受培訓時已經處於履行勞動義務的狀態，公司不能拒絕給予工資。至於海外培訓，如果是與工作有關的專項培訓，培訓後為公司繼續服務的，公司應當給予工資。
不過在實踐中，海外培訓情形多種多樣，有必要區分實際情況。比如，有些員工本人主動想攻讀國外的學位，公司覺得對自己也有好處，因此為其承擔部分或全部的學費，這時，一概認為公司必須給予讀書期間的工資，不一定符合實際勞動合同的履行情況。雙方可以中止勞動合同的履行，公司不需要支付員工工資。