如果企業要施行做六休一，那到底應該如何設計工資結構呢?
先看一則案例
某公司是一家老國企，全體員工一直遵守週一至週六上班，週日休息“做六休一”工作制度。勞動合同中約定工作時間為標準工作制，勞動報酬也只約定一個總數，比如4500元/月。這種情況已經維持了很久，大家也認為很正常，也沒出現過問題。
2013年5月5日，小張入職，也是按這樣的方式訂立勞動合同。2013年8月31日，小張提出離職，並要求公司補發週六加班工資。未果之後，向勞動仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，最終該公司被要求支付小張在職期間的週六加班工資。
案例中存在的問題
1、小張存在每週工作6天，每天工作8小時的，每月工作日至少25天，大於國家規定平均工作日20.83天/每月的標準值;
2、勞動合同中寫明工作時間為“標準工時制”，應該是每週工作5天，每天8小時，實際工作休息時間與勞動合同約定時間不符，且實際存在公休日加班的情況;
3、公司並未安排調休，同時在員工勞動報酬當中併為真實反映週六加班費的支付事實。
“做六休一”企業的工資結構設計
如果企業要施行做六休一，那到底應該如何設計工資結構呢?那就不能只規定總額了。
1、確定月薪工資標準的結構，比如“基本工資+週六基本工資+補貼”等。這裡關鍵的是要確定基本工資的比例，同時保障不能低於當地的最低工資標準;
2、將不同層級員工的月薪工資標準都按照工資結構模式進行分解和套用;
3、在員工的勞動合同中寫明工資結構的各個組成部分及其具體數額;
4、如企業發放工資單，需要在工資單中列出“週六工資項”，以示公司已實際支付。
如此來避免，案例中糾紛的發生。
迴歸案例，比例關係如何確定?
小張工資是4500/月，那麼我們可以將其月工資結構設計為：4500元(總額)=3000(基本工資)+1104(週六工資)+396(補貼)
週六工資：3000元/月÷21.75×2倍×4天=1103.45元
補貼：4500-3000-1104=396元
企業需要根據以上月工資標準的結構設計，必須在勞動合同中予以體現，否則將缺少事實依據。