僱傭合同和勞動合同的區別
(一)理論上的區別：
1、合同主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
勞務(僱傭)合同中的用工主體可以是自然人、法人或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關係中的用工主體為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關係的國家機關、事業組織、社會團體;依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位(無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位)和勞動者發生的勞動關係也按照勞動關係處理。
由於勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立僱傭關係。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什麼關係，區分方法後面詳述。
(2)主體地位不同。
勞務(僱傭)合同中僱傭方和受僱人兩者主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定，受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。
勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關係。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受僱人同意卻不得約束受僱人。受僱人只需要按照僱傭契約完成工作任務，無需接受僱傭人的其他無關指示。
2、合同的權利義務和國家干預程度不同
勞務(僱傭)合同是一種私法上的關係，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》、《合同法》等民事法律規範。
勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定，體現國家強制力對勞動關係的干預，一定程度約束了當事人之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》。
3、爭議處理程式不同
勞務(僱傭)合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞動法律規範，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關係中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程式。
4、合同的形式
勞動合同的法定形式是書面的。勞務(僱傭)合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。
(二)實務中的操作
在《工傷保險條例》頒佈前，司法機關一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關係還是僱傭關係。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則被認定為屬於勞動關係的範疇，反之被認定是僱傭關係。《工傷保險條例》實施以後，由於無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關係也按照勞動關係處理，不能再按照主體資格來區分勞動關係和僱傭關係。
目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依然採用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，於是有些法院對於不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞務(僱傭)合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》。當事人在起訴時也有意識的選擇有利於自身利益的方式，比如有些勞動者在非法用工單位發生工傷後，本應按照《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更願意選擇按照人身損害賠償起訴。
(三)總結
1、勞務(僱傭)合同的形式
勞務(僱傭)合同主要有以下幾種形式：
(1)幫工形式。
①家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家庭護士等。
②農村幫工。如僱請他人代為耕作等。
③工作事務幫工。如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地、“棒棒軍”等。
(2)承包人僱工形式。主要是在建築工程中，承包人(自然人)與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同後，由該承包人招聘僱工從事該勞務作業，城市中建築工地上的農民工就大多屬於這種情況。
(3)合作型僱工形式。僱主一方面僱傭人提供勞務，一方面自己也從事該工作，比如個體計程車老闆僱傭另外一名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。
(4)返聘形式。離退休人員退休後在受聘從事一些工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。
(5)勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關係，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關係，該形式後面詳細介紹。
2、在用工主體為單位的情形下區分勞務(僱傭)合同和勞動合同
由於勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立僱傭關係。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什麼關係。本文認為在該情形下，辨析勞務(僱傭)合同和勞動合同的關鍵點在於勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務(僱傭)合同的明顯區別之處。
(1)人格上從屬性
在勞動合同關係中，勞動者自行決定的自由權受到約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
勞務(僱傭)合同中，①受僱者的自由權相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等;②受僱者一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不會要求臨時僱傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其複雜的內部規章制度;③受僱者一般可以在一家以上單位上班，比如一些學校的教授在外兼職上課，僱他們兼職上課的單位和教授之間就是僱傭關係。
(2)經濟上從屬性
勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之內，勞動者並非為自己勞動，而系從屬於單位，為單位而勞動，勞動者的創造性受到限制，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附於用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。
勞務(僱傭)合同中，用人單位不必為受僱者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受僱者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受僱者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受僱者簽訂合同，如果要解聘受僱者，不需要提前通知，如果該勞務(僱傭)合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關係，他們和用工單位之間就是勞務(僱傭)關係。
(3)組織上從屬性
在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由於勞動者與用工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。
勞務(僱傭)合同中，受僱者不是企業組織中的一員，即受僱者非單位職工花名冊的一員。受僱者和單位的組織結合不緊密，其工作性質一般不重要，從事輔助性的工作，受僱者可以隨時離開用工單位。比如象單位僱的'鐘點工、清潔人員等，他們在組織上不從屬於用工單位，不是該單位的職工，可以隨時離開。
(4)其他參考因素
是否具備從屬關係，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。
一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以用來支援沒有從屬性，但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。
比如一退休老人被一生產食品的單位僱為看門人，看門2年有餘，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由於該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從屬關係;另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用工單位沒有從屬關係;最後，老人沒有被納入該單位為生產經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關係，所以該退休老人與該用工單位只是勞務(僱傭)關係。
四、實務中的幾種關係
(一)勞務派遣協議
勞務派遣協議涉及到三方關係，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關係。
通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關係，雙方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單位支付報酬或管理費。
派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭退權，以及承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等《勞動法》的義務，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經濟和組織上的從屬性，存在勞動關係。
用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關係，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規章制度，但是被派遣勞動者在人格上、經濟上和組織上是從屬於派遣單位的，由派遣單位發工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產經營活動中的管理權。
(二)事實勞動關係和勞務(僱傭)關係
目前學界主流觀點認為事實勞動關係既包括未簽訂書面合同的事實上用工關係(包括用人單位與勞動者確立勞動關係時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿後未續訂書面勞動合同)，也包括當事人履行無效合同而產生的事實上用工關係。
事實勞動關係是勞動關係的一種，只是由於其不符合法律規定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期後繼續勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權利，法律規定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的勞動關係。事實勞動關係和勞務(僱傭)關係的區別也就是勞動關係和勞務(僱傭)關係的區別，勞務(僱傭)關係和事實勞動關係沒有重疊的地方，不能把長期從事僱傭活動的人認定為勞動者。
(三)用工單位和農民工的關係
農民工的戶籍仍在農村，主要從事非農產業，有的在農閒季節外出務工、亦工亦農，流動性強，有的長期在城市就業，已成為產業工人的重要組成部分。
國務院2008年3月釋出的《國務院關於解決農民工問題的若干意見》第八條規定指出：嚴格執行勞動合同制度。所有用人單位招用農民工都必須依法訂立並履行勞動合同，建立權責明確的勞動關係。該意見主要是為了維護農民工的合法權益。
用工單位和農民工之間不全是勞動關係。依照該《意見》的規定，所有用人單位招用農民工都必須依法訂立並履行勞動合同，依“法”依照什麼法，依照《合同法》，《民法通則》，還是《勞動法》?由於《合同法》和《民法通則》等不規範勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受《勞動法》規範，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規定訂立合同，即《勞動法》規定在該簽訂勞動合同的情形，用人單位必須與農民工簽訂勞動合同，即使名義上籤訂的是勞務(僱傭)合同，在司法中也應該被認定為勞動合同;在屬於勞務(僱傭)關係不屬於《勞動法》規範的情形，比如用工單位請農民工臨時搬運車上的貨物，就是勞務(僱傭)關係。