【內容提要】《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第十四條關於無固定期限勞動合同的規定自法律公佈以來一直備受爭議。部分企業視這種規定為洪水猛獸，認為會導致老人走不了，新人進不來，或者老人不走，新人進來，冗員增加，企業會因此失去用工靈活性。也有部分勞動者把無固定期限勞動合同當做護身符，認為無固定期限勞動合同是鐵飯碗、終身制。對這個備受爭議的條款，我們究竟應該如何看待?本文試圖從無固定期限勞動合同的含義、無固定期限勞動合同提出的背景以及無固定期限勞動合同的價值等方面入手，勘正大眾對無固定期限勞動合同的誤讀。
【關鍵詞】 勞動合同法 無固定期限勞動合同 價值
一、無固定期限勞動合同的含義
1994年通過的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)對無固定期限勞動合同作出了規定，但並未界定無固定期限勞動合同的定義 。28年1月1日起實施的《勞動合同法》首次以法律的形式規定了無固定期限勞動合同的定義。《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。其中無確定終止時間是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定。即在沒有雙方約定或法律規定的解除條件出現時，勞動關係在勞動者退休時才終止。
二、無固定期限勞動合同提出的背景
1、無固定期限勞動合同提出的國內背景
我國建國以來逐漸形成了固定工用工制度，長期以來，固定工一直是我國用工制度的主要形式，它在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要的作用。但是固定工用工制度弊端明顯，如統得過死，包得過多，不適應市場經濟的發展。我國現有的企業用工機制是通過對計劃經濟時期的固定工制度改革而成的。通過改革，基本上形成了勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的就業格局。在改革的過程中，我們引入了勞動合同這一調整個別勞動關係的工具。我們在勞動合同中設定期限條款，改變了過去一次分配定終身、工作期限沒有規定等傳統就業制度;同時也通過設定期限，促使勞動者產生失業的危機感，調動其工作的積極性，改變大鍋飯與人浮於事的狀況。實踐證明這一改革是成功的，並且其改革成果被1994年的《勞動法》所肯定。但是，《勞動法》出臺時我國尚處於向市場經濟過渡階段，其規定的制度過渡期色彩濃厚。《勞動法》第二十條將勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種。對可以簽訂無固定期限勞動合同僅設計了一種情況，即勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。該制度設計上除在可簽訂無固定期限合同情形與決定權的處理上沒有使用強行性法律規範以外，還允許企業不需要增加任何附加條件簽訂固定期限勞動合同。結果這一制度設計存在的問題在《勞動法》實施的過程中顯露無遺。近些年，我國境內的企業(尤其是非國有企業)與員工簽訂勞動合同的比率比較低並且勞動合同短期化現象嚴重。25年全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查顯示，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到2%，個體經濟組織的簽訂率更低;調查還顯示，6%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同屬於短期合同，大多數用人單位是一年一簽，更有甚者一年幾籤。用人單位大量簽訂短期固定期限合同，用新不用舊，僅使用勞動者的黃金年齡段，造成全社會勞動合同短期化，導致勞動關係極不穩定。如果企業通過無限制地簽訂固定期限勞動合同，大量使用勞動者黃金年齡段的行為得不到有效的遏制，勞動者的黃金年齡段被使用後又得不到任何補償，反而將他們推向社會重新就業，如果任由這一群體不斷擴大，將來很可能演變成一個嚴重的社會問題，總體上不利於社會的穩定與和諧。所以《勞動合同法》必須重新設計勞動合同期限制度，解決勞動合同短期化問題，誘導勞動合同向長期化發展，著手構建更適合市場經濟發展的勞動合同期限制度。《勞動合同法》規定的無固定期限勞動制度正是基於我國長期的發展戰略所作出的一項制度選擇。任何一個國家都不會永遠讓企業只使用勞動者的黃金年齡段，掠奪式地利用寶貴的勞動力資源。《勞動合同法》對勞動合同期限制度的調整符合我國人力資源開發的長遠利益。
2、無固定期限勞動合同提出的國際背景
國際上大多數國家通過立法嚴格限制簽訂固定期限勞動合同的情形與次數，以此來保障無固定期限勞動合同的常態化。他們將無固定期限勞動合同作為訂立勞動合同的主要形式，固定期限合同的簽訂率都不超過2%。《法國勞動法典》法律篇第121-5條明確指出，勞動合同一般不確定期限，即僱主與僱員應訂無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情況下才能訂立。德國《僱主法》則堅持簽訂無固定期限勞動合同，固定期限勞動合同只有在例外情況下才能訂立，並且為了防止僱主只利用勞動者的黃金年齡段， 法律限制對固定期限勞動合同只能更新一次。日本也通過法律的形式對簽訂固定期限勞動合同加以限制，1999年以前普通固定期限合同最長只能籤1年，1999年修改《勞動基準法》時才將普通固定期限合同的期限延長至3年，並且還規定反覆更新會被認為是濫用解僱權，轉為無固定期限合同。
另外，國際勞工組織(ILO)在1982年通過的《關於由於資方原因終止勞動關係條約》(158號)中明確提出禁止無因解僱(第四條)。條約還禁止以簽訂固定期限合同為由規避解僱保護制度。條約166號勸告的第三項(2)明確要求條約批准國應該制定防止濫用固定期限合同的相關規定，並且列舉幾種情形供條約批准國參考。
由此可見，無固定期限勞動合同是國際勞動合同的常態，我們必須努力使無固定期限勞動合同成為我國勞動合同的主要形式，竭力拉近我國與一般市場經濟國家在勞動合同期限制度方面的距離。
三、闡釋對無固定期限勞動合同的誤讀
1、無固定期限勞動合同不是鐵飯碗，更不是終身制
簽訂勞動合同是勞資雙方的一種約定，在市場經濟條件下，不存在所謂的終身制合同。無固定期限勞動合同不是一經簽訂，就不得解除、變更。在符合法定或者約定條件的情況下，勞資雙方是可以解除或變更無固定期限勞動合同的。作為《勞動合同法》規定的三種勞動合同之一，《勞動合同法》規定的合同解除條件當然地適用於無固定期限勞動合同的解除。無固定期限勞動合同可以通過協商解除、法定解除、約定解除三種方式予以解除。
(1)協商解除。根據勞動契約自由和當事人意思自治的原則，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除無固定期限勞動合同。《勞動合同法》 第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
(2)法定解除。只要符合法律規定，用人單位和勞動者都可以單方面解除無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第三十八條對因用人單位違法及違反勞動合同約定而賦予勞動者可以解除勞動合同的情形進行了明確規定。同時，《勞動合同法》 第三十九條對因勞動者違法及違反勞動合同約定而賦予用人單位可以解除勞動合同的情形進行了明確規定。此外，《勞動合同法》 第四十條還對特殊情形下有下解除勞動合同進行了明確規定。
無固定期限勞動合同的勞動者單方解除勞動合同也應遵循勞動合同單方解除的一般規定，即應提前3天通知用人單位，3天后，勞動者與用人單位的勞動合同自行解除，而不必支付違約金，但是因其單方的解除行為給用人單位造成損失的，勞動者也應承擔相應的.賠償責任。
(3)約定解除。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時可以約定解除勞動合同的條件，在約定的解除條件成就時，勞動合同解除。
用人單位和勞動者還可以協商變更無固定期限勞動合同。除了勞動合同期限外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等進行協商，變更勞動合同。當然，變更合同條款應當按照自願、平等原則進行協商，不能採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更後的合同內容不違法，否則，這種變更是無效的。
2、在同一單位連續工作滿十年後，勞動者並非必須與用人單位簽訂無固定期限勞動合同