什麼是履歷分析
履歷分析又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立於心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷專案分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
履歷分析技術的主要方法
1、履歷分析專案的篩選和權重確定
履歷表專案的個數從現有的調查情況來看，15—800個不等。但均包括兩部分的內容，一部分是測評者能夠核實的專案，例如家庭住址、家庭情況、工齡、學歷、年齡等等；另一部分則是不能核實的專案，例如述職報告、自我工作小結等。
履歷分析專案的篩選依據是職務分析及崗位描述。在確定履歷分析專案和權重前必須對被評價物件的`擬任崗位進行認真、細緻的分析，以系統、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(如學歷、技能、資歷、品質等)的基本要求。履歷表的專案數量需要根據擬任崗位的特點和評價需要而定。用於國家主要安全部門的履歷分析表可能會包括數百個專案，而一般的簡單勞動崗位則可能只需要幾個或十幾個專案。
權重確定依據是專案內容與未來崗位要求及工作績效的相關程度。在履歷表的專案中，與擬任崗位有關的專案應賦予較大的權重。例如，通過調查發現大專以上學歷的人80％有優秀的工作表現，而低學歷的人只有40％的人有優秀的工作表現。在履歷表的加權設計中，就可以為高學歷的人記80分，為低學歷的人記40分。
履歷分析專案的篩選應該依所要填充的工作崗位的不同而變化。在確定履歷分析的專案內容時，還要注意評價專案的可檢驗性。不可檢驗的專案或可檢驗程度低的專案對於履歷分析來說，其效用將大打折扣。
2、設計加權履歷表
履歷分析的主要工具是加權履歷表。
用於領導人才履歷分析的加權履歷表通常由以下三個方面的專案構成。
(1)個人基本情況
主要包括：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會關係、婚姻與本人健康狀況等等。
(2)個人經歷
這是履歷表的重點部分。用於資歷評價的履歷表必須對如何填好個人經歷做出具體、明確的說明。如：。個人經歷從何時填起，時間間隔如何確定，經歷中是否應包括職務情況的說明、證明人姓名、職業和聯絡方式等。
(3)個人歷史和政治表現情況
這一方面的構成包括何時、何地、何故受過何種獎勵或處分，個人在歷次政治運動中的表現，個人有無重大歷史問題，目前的工作與表現情況，有無需要特別說明的問題等等。
如何用履歷分析技術評估人才
一般而言，履歷登記表主要包含三大類專案：