素質測評 向你走來

學歷＋工作經驗是許多企業在招聘時的唯一評判標準。這一標準正隨著經濟的發展和社會的進步而有所改變，“招人難”和“求職難”的呼聲在人才市場中仍隨處可聞，面對這一“兩難”境地，人才測評浮出水面。
一、人才素質測評測些什麼
自１９８８年我國第一家社會化人才評價機構——上海市任職資格評價中心誕生至今的十多年間，人才測評已發展成為一門集心理學、統計學、管理科學、行為科學等諸多學科於一身的專門性學科。隨著人力資源第三方服務市場的不斷髮展完善，人才測評，已不僅成為個人瞭解自己、進行自我職業生涯設計的必要手段，也是眾多用人單位考核員工、招賢納士時的首選高參。
據有關人士介紹，人才測評一般包括三部分：一是人的一般認知能力測驗，反映個人的智慧水平；二是社會成熟度的水平測驗；三是行為風格的測驗，它影響個體適合做哪一類工作。整個測評過程包括筆試和麵試，最後通過定性、定量分析，將測評結果轉化成標準分數，即可確定被測者的智商、社會成熟度、價值觀、行為風格等多項指標，從而為個人擇業與企業選人提供科學、系統的依據。
很多企業在招聘時，除了看重學歷和工作經驗外，更多的是依靠人力資源經理的印象和直覺，這種經驗論固然有時有效，但由於缺乏科學的理論依據和完備的學科體系支援，難免不無偏頗。在國外已開發國家中，利用測評技術對所聘人員進行測試已很普及。據統計，英國８５％的公司使用心理測試招募新人，不少在職經理也常被要求進行心理測試。
現代企業對人的要求日益豐富，除專業能力外，對所聘人員的發展潛力、團隊精神、判斷、計劃能力等亦有了更新的要求，而欲對應聘者的上述能力做出準確判斷，依靠專門的素質測評機構和人員，利用專業的測試工具和技術，無疑是最佳選擇。
據報道，針對個人的人才測評在全國大中城市中正悄然興起，重新認識自己、指導升學就業是主要原因。其中尤以３０歲左右的“大齡青年”最為踴躍。據分析，這個年齡段的人年輕並都有一定的閱歷，有一定的價值取向，趨於穩重而又銳氣猶存。對自己今後的發展方向比較重視。另外，剛剛走出校門的學子也因種種原因而對素質測評甚感興趣。很多人認為自己工作經驗不足是求職成功率低的主要原因，人才素質測評可以為尋找適合自己的職業提供幫助。退一步講，在簡單的個人材料上附上一份個人測試結果，可以使用人單位更瞭解自己，提高求職成功率。
“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。對於眾多求職碰壁者來說，“我是誰”，已並不僅僅意味著一部電影，其實對這一設問最難回答的就是設問者本身。馬克思曾經說過：“人到世間並沒有帶著鏡子，他總是習慣於拿群體當作鏡子來了解自己”。瞭解自己、設計自己、開發自己，當今很多年輕人已把它當作“職場之重”。據說日本人就有這樣一個習慣，他們每到年末便主動去參加一次測評考試，根據測評結果來判斷自己的'來年去向，也可據此知道自己在過去的一年中都取得了哪些進步，從而對自己及所能勝任的工作有一個更清楚的瞭解。這種通過他人來認識自己的方式，不但可以避免自我認識上的誤區，更重要的是通過專業手段完成能力匹配和個性匹配，為個人的就業指導提供科學的依據。
吳小姐所學專業為財會，大學畢業後也一直從事財會工作，但她總覺工作不順利，有挫折感，便去做了一次個人工作績效素質測評，測試結果表明，吳小姐講究人際交往策略，樂群，善於與他人交往，有創新意向，喜歡處理新問題，智商數與情商數均處於中上等水平，但她不善於嚴密的推斷和分析，職業推薦是適合做人的工作，如人力資源管理等。據測評師講，像吳小姐這樣的例子並不少見，但也不能僅憑一紙報告，就輕易地轉換自己的工作，必須結合自己的學歷、經驗、就業成本等諸多方面綜合加以考慮。也就是說，素質測評在指導就業時只是一必要因素，而不能說是一個決定性因素。
二、專業優勢與成本優勢
唐代大詩人白居易曾有詩云“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”。但如果真像老夫子所說的那樣，花七年時間去辨才，恐怕現今任何一位人力資源經理都要大搖其頭，大聲說ＮＯ。在人力成本飛速上升的今天，每一位管理者都希望自己所招募的人才能夠儘快地進入角色，對他們來說，所謂知人善任中的“知人”這一點無論如何也是必要的，那麼，企業要達到“知人”目的，是委託專業測評機構合算呢，還是親自操練比較合算？北京市人才素質測評考試中心測量評價室主任朱冽烈認為：從表面上看，企業花錢請專業測評機構不如自己操作划算。但實際上，由於缺少專業技術手段和專業測評經驗，一般企業很難作出科學、客觀的結論，如果誤差較大，還可能是“撿了芝麻，丟了西瓜”。由於前期招聘工作不當，導致所招募人員給企業帶來重大損失的例子並不鮮見，而這種損失本是可以避免的。由此可見，專業測評機構的專業優勢與客戶的成本優勢密不可分，專業測評機構的專業優勢越高，其客戶的成本優勢也就越高，反過來也會促進測評機構業務的發展。因此，作為立身之本，許多測評機構正在不斷優化自