在拿到了企業的年度獎金之後，部分員工離職，企業空缺出新的崗位，為獵頭提供了更多的業務機會。熱門的職位年年有變化，不變的事實是，在能力和經驗要求越來越高的IT領域，沒有任何人可以倖免於這場雙向淘汰的遊戲。或者，這正是一個高成長行業的魅力所在。
對於獵頭而言，年底前的一個月並非是一個坐在辦公室寫總結的時段。相反，在拿到了企業的年度獎金之後，部分員工離職，企業空缺出新的崗位，為獵頭提供了更多的業務機會。
Clara是上海本地一家獵頭公司的專業獵頭。最近的業務是為一家企業挖取熟悉某網路通訊裝置的工程師。"我做的專案都是月薪在一萬以上的工程師"，不過，可惜的是，儘管Clara挖取的物件就是這家網路通訊公司的工程師，"但是並不對客戶的胃口"。所以這筆單子一時還沒有辦法完結。
為"找人"而煩惱的還有薩蒂揚中國公司的人事經理田靜。這家印度公司並非一開始就適應了中國的本土環境。"13個月薪水的制度就是公司進入中國市場後做的調整，而薩蒂揚印度公司的薪資制度並不相同"。已經有了十多年的人事工作經歷的田靜仍然無法做到按時找到想要的人。"最差的一次，多花了兩個月的時間，才找到合適的人"。
獵頭、HR們在等候人才的降臨，但對於更多的IT人而言，能夠被獵頭"神祕"的電話造訪，還是一件可望不可及的事情。而HR們手中的人才需求資訊的傳遞又並非總能被合適的人看到。資訊的傳遞，供求雙方的對比，決定了IT人才的跳槽、就業經歷總是沉甸甸的。
光輝歲月已不再
時間回溯到2001年，已經做過多年HR的田靜開始在北京的中華英才網負責校園招聘。她所接觸到的物件都是清華、北京郵電大學這樣的高校學生。"那個時候，就是一個IT專業的專科生，都可以很快找到工作"，回憶起當年的IT行業，田靜不禁唏噓幾年來的巨大變化。
當時，網際網路行業正在急劇的膨脹，各式各樣的網站都在大張旗鼓的招聘人員。社會上也把在IT行業就業看成是一件很榮耀的事情。因此，"帶了IT色彩的專業都成了香餑餑"。與此同時，各式各樣的`認證考試也成了IT人才的一大標籤，特別是很多在學歷上並不出眾的人，通過認證考試，也成了IT某個領域的專家。"企業對人員的經驗上並沒有太多的要求，這些外在的東西都能打動企業。"事實上，人才供給的不足和企業需求的旺盛，導致了跳槽在當時成了一件很平常的事情。"IT在當時還是一個很時髦的行業，能夠進入這一行的人，都覺得自己夠有本事"。因此，IT人才每一次跳槽都可能有收入或者職務上的收穫。
田靜覺得，這種局面的造成，跟當時的IT發展的過度膨脹有關，也跟當時的高校擴招效應有關，"大學已經在擴招，但是這些人都還在學校，要到了2003年才有第一批擴招的大學生進入社會。因此，在此之前的高校畢業生還是比較少，滿足不了社會的需要"。
但是，也就從這一年開始，網際網路領域的投資泡沫開始破滅，很多當年的熱門專業面臨著就業無門的窘地。"反正IT專業方向的學生的就業情況是一年不如一年，別說專科生，就是很多本科生都面臨著企業越來越苛刻的挑選了"。
很多外資的IT公司開始變得不再把大學學歷看的很重，"對於工作經驗越來越看重，畢竟企業希望員工能夠儘快的熟悉工作，順利的上崗"。而應屆的大學畢業生顯然在經驗方面是很大的一個弱勢。相反，已經在社會上工作過一段時間的人才逐步變得更加珍貴，"有足夠工作經驗的人還是比較容易跳槽，調換工作;但對於剛畢業的學生而言，找工作更像是從頭找一個師傅學習社會和經驗"。而到了最近一兩年，大學本科文憑已經大幅度的縮水，研究生學歷成了一些公司的起點學歷，"我們要求的應屆學生都要是一定知名學校的研究生，而本科生不再考慮"，一家從事工業計算機領域的臺資企業的HR如是說道。
田靜後來工作的系統整合公司證明了這一點，"公司有很多經過認證的Cisco工程師，他們的月收入都能超過一萬，而新進來的大學生卻相差很遠;資歷成了一道很重的分水嶺"。因此，此時的HR工作就成了如何通過設計好的發展空間來吸引人才，"光靠薪水是不能解決留住人才的問題"。
雙高的就業格局
留不住人才並非完全是企業的"問題"，中華英才網的人力專家認為，IT行業內的高需求與高供給的局面同時存在。對於企業和個人而言，都是一場不小的殘酷淘汰賽。一方面是人才市場的擁擠場面，一方面是企業方面不惜採用獵頭等中介手段四處尋人，兩樣的場面帶來了雙淘汰的遊戲局面。
"企業現在還是能夠招到自己想要的人，每次招聘都能收回很多的簡歷。"幾乎所有的HR都認為，人才市場上的供給還是很充足。因此，對於在職的人員來說，這樣的壓力顯而易見:離了誰，公司都可以繼續運轉，人才的合理淘汰有了更多的遞補人才做後盾，企業並不擔心人員流動率的增加會影響到企業的正常運轉。
而對於IT行業內的人才而言，事業的上升空間變得更大，更具有風險性。一旦自身的能力有了相對的提高，就能有更適合自己的工作崗位在等待自己。而一旦落伍，跟不上潮流，就會被洶湧的人潮給淘汰。
雙向的高需求高供給給IT行業的高淘汰率打下了註腳。在薩蒂揚的中國公司，年平均人員流動率為20%。其中很難說清楚，是公司的發展淘汰了舊的員工，還是員工的發展淘汰了公司。
正因為如此，田靜領導的人力部門才需要在公司福利等方面下功夫，以便留住公司的骨幹核心。"薩蒂揚中國公司的13個月薪水制是在2004設立的，就是為了留住人才"，這在印度公司並沒有，"儘管它在外資的跨國公司中很平常。"
"中國還有政府主導下的社會保障的問題，同樣，這在薩蒂揚公司也是沒有的事情。"薩蒂揚有自己的"員工全球保障體系"，與政府部門組織的社會福利不盡相同。"這需要說服印度的管理層，證明為員工投入社會保障在上海是必須的"。
熱門的跳槽領域
田靜在IT行業的人力資源管理工作了5年，自己也隨著行業的熱門程度從網站招聘跳槽到系統整合公司，現在又跳槽到了軟體服務公司。"其實北京人主動到上海來工作的並不多，但是我覺得軟體服務未來一定有很大的前途，還是選擇了薩蒂揚公司，到上海來工作"。
與田靜有類似想法的人還有很多。因為被看好，所以某個特定行業的人就特別具有人才市場上的熱度。"我們公司的SAP軟體的實施團隊就是這樣的，跳槽的頻率高過其他軟體的實施團隊，我經常要為SAP專案的團隊招聘人員"。這與近幾年來ERP軟體在我國進入普及化時代有關。相應的SAP軟體實施工程師也就成了軟體人才市場上的寵兒。以至於SAP專案的工程師需要不斷的招聘、再招聘。 網路通訊有關的產業是另一個跳槽的高峰行業，以至思科在成立上海的研發中心時，將自身的低人員流動率當成一件很大的成績來對外宣講。
"現在新熱門的行業是嵌入式系統，這樣的人才在人力市場上還很稀缺，所以跳槽也成了很常見的事情。"田靜解釋著2005年薩蒂揚公司的招聘熱門職位。
不過，熱門的職位年年有些變化，不變的事實是，在能力和經驗要求越來越高的IT領域，沒有任何人可以倖免於這場雙向淘汰的遊戲。或者，這正是一個高成長行業的魅力所在。