開題報告是指開題者對科研課題的一種文字說明材料。這是一種新的應用寫作文體，這種文字型裁是隨著現代科學研究活動計劃性的增強和科研選題程式化管理的需要而產生的。公司員工流失機制開題報告，我們來看看。
篇一：公司員工流失機制開題報告
一、綜述本課題國內外研究動態，說明選題的依據和意義
（一）研究背景
改革開放以來，我國的中小民營企業發展非常迅速，克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，逐漸成為國民經濟的不可或缺的組成部分，並逐漸顯現出民營企業在資源配置優化、經濟效益提高以及維護供需平衡、擴大就業、穩定社會等方面的重要作用，它已經成為國民經濟中活躍的經濟增長點之一。
據《中國經營報》 調查顯示: 全國民營企業特別是規模小於500人的民營企業員工流失率高達50% 左右,中高階管理人員、技術人員每年約有20%的人尋找跳槽[1]。曾經有一項調查表明, 對曾經有過工作經歷的48位被訪者, 調查人員問了他們曾經在多少家單位工作過, 30%以上被訪者曾經在2-3個單位工作過, 而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人佔13%, 很多民營企業每年都有近百名員工流失, 進入競爭對手的陣營——外資企業。從這些數字足夠說明民營企業員工流動率較大,流動速度較快, 並且會有不斷增長的趨勢[2]。
民營經濟的迅猛發展是浙江經濟的一大特色，在全省經濟發展中佔有重要地位，截至2009年，佔全省經濟比重高達94%。在中國五百強民營企業中，浙江名企佔據半壁江山，綜合實力連續12年居全國第一名。但當前的實際狀況是，中小企業員工流失相當嚴重。人員頻繁流動的結果往往影響員工穩定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問題成為眾多企業特別是沒有競爭優勢的中小民營企業急需解決的首要問題。
XX公司位於紹興楊汛橋南畈工業園區，是中國輕紡城——紹興中小民營企業中的典型，自2008年金融危機以來，控制並降低XX公司的高員工流失率已經成為該公司管理層急需解決的首要問題。筆者結合自身實際工作所面對的和所學專業知識，選擇XX公司員工流失這一問題進行研究，對改善XX共人力資源管理，具有重要的現實意義和實踐參考價值。
（二）國外研究現狀
國外關於員工流失的研究，最早可以追溯到上個世紀初。勒溫(Lewin)提出，個人的工作績效直接受個人條件與其所處的環境影響，員工績效與其能力、條件、環境之間存在著一種函式關係。環境對個人的影響是很大的，而個人往往對環境束手無策，在無法變得更好地情況下，只有換環境，就是員工流失。
美國學者庫克(Kuck)根據研究生參加工作後創造力發揮情況從如何更好地發揮人的創造力的角度提出了一條曲線。庫克還發現除非改變工作環境或內容，否則創造力將始終保持在低水平。因此，應及時變換工作環境和內容，即進行員工流動。
Porter指出，員工離職研究應關注與退縮過程的心理層面，即工作滿意度、
組織認同等因素，離職傾向是員工在經歷不滿足之後的一個退縮行為[3]。Mobley認為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時間後，經過考慮準備要離開組織的意圖，這一意圖肯呢該是由於工作不滿意導致的，一旦員工產生了離職傾向，則其極有可能實施實際的離職行為[4]。
Price(1977)按主觀意願將離職分成兩種：不自願性離職和自願性離職。不自願離職即解僱，是有組織發起的員工離職行為或者由於員工觸犯法律法規不得不離開組織的行為，具有被迫性；自願離職是指由個體自發引起的行為，不具有強迫性。而離職傾向是個體對於其希望離開目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態度[5]。
Steers1977 年提出了一個完整的組織承諾前因後果模型，該模型指出，個人特性、工作特性、工作經驗與組織承諾呈顯著相關。進入80年代，Steers 和Mowday又進一步建立了一個模型，根據該模型，他們認為工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態度、主觀態度影響員工離職或留職傾向，進而直接導致員工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更強調非工作變數對離職意願的影響。指出了對工作不滿時，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在於該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工[6]。
莫佈雷模型在工作滿意度與流出關係中加入了一些中介變數。他認為員工流失是逐步的，員工滿意度降低後會產生離職的想法，但不會立即離職，而是會假設他離職帶來的後果。然後考量其他的解決途徑，確定流失的意圖後才會離職。但該模型還是有一定問題，如它沒有討論員工根據什麼評估現有職務和新職務，只能借鑑參考他歸納的個體因素、外部因素及內部因素。因此後來莫佈雷在考慮多種情況後將幾種模型結合起來創造了1979年版擴充套件的莫佈雷模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿意度、企業內收益增加的可能性、企業外收益的可能性及除工作外的價值觀和偶然因素決定[7]。
Williams 和 Hazer 運用組織承諾來預測離職，他們的研究結果認為i額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態度，所以相比之下，組織承諾對離職傾向更具有預測力[8]。
Gerhard 對失業率分別為5%和15%的兩組被試進行對比研究，結果證實失業率與離職率呈負相關[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突變”模型指出，員工只要有可能,就會努力保持當前的僱傭狀態，而一但員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時，就會從保持狀態突變到離職狀態。該模型的主要貢獻在於它把員工向離職點發展的退出過程不再視為預測變數的線性函式。引入了突變因子的考慮。同時，該模型
存在一個問題，它的假設前提是員工會努力保持當前的僱傭狀態，而實際上並非所有員工都遵循這一假設[10]。
Lee 和Mitchell 的多路徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設式，提出了更感性的主動流失的發展過程。他們假設員工儘管對工作相對滿意但還是選擇流失，不是因為之前找了新工作，而是基於一些震撼（Shock）的突然事件。並且從留職的角度引入了“工作嵌入”，反映了個人在社會網中被束縛的程度[11]。
Roderick 從個人變數、工作相關變數、環境變數、員工傾向四個方面統計分析了可能導致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關係最為明顯，而且與前面三類變數的相互作用程度最大。
綜上所述，國外在員工流失的問題上，他們主要站在巨集觀的角度考察員工工資、一般培訓、勞動力市場結構、失業率等巨集觀因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業方面的因素研究不多，這和所處的市場發展狀況有關，他們的市場發展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發展情形是不相符的。
（三）國內研究現狀
相對國外員工流失理論的成熟，我國由於文化背景的差異和歷史原因對此研究起步較晚，幾乎是從20 世紀90 年代後期開始，近幾年來主要的研究成果有：
張勉、李樹茁（2001）對企業員工流失意願的決定因素進行研究後發現：工作滿意度對員工的流失意願有明顯影響，它可能是人口變數、職業變數和流失意願之間的中介變數[12]。
王忠民、陳繼祥、續潔麗（2001）從企業組織的'角度，通過對組織所處的行業型別、組織的規模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內部分工、來自組織的約束性、組織提供的個人發展機遇、組織內部的工作群體、組織的管理風格及組織內部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進行了研究[13]。
王季芹、葉仁蓀（2001）的研究對高科技員工流失建立內因和外因模型。並且他們還發現員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠大於員工個人特點和非工作因素的影響。
符益群、凌文輇、方俐洛（2002）的研究從巨集觀、中觀、微觀三個層面對員工流失的影響因素進行了分析。此外還深入指出了心理需求對員工的影響。
而趙西萍、劉玲、張長征（2003）的研究在問卷調查的基礎上，通過SPSS 因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向的影響進行了實證分析[14]。
張建琦，汪凡（2003）的研究發現了影響我國民營企業經理人流失的因素：企業的發展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業發展的機會、僱主對經理人的信任與信用[15]。
曾明（2004）從外部、內部、個體等方面對知識員工流失影響因素進行了研究。外部因素包括：員工追求就業能力、知識更新週期縮短、人才需求的增加。內部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業文化、行業性質、公平性、組織約束、組織領導風格。個體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期[16]。
另外趙映振、劉兵和彭萊（2005）的研究構建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變數，發現薪酬福利、工作投入、人際支援、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關。他的研究涉及全國不同行業的員工，具有一定代表性[17]。
劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關、環境等三大類因素。個人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環境因素包括：社會經濟發展水平、勞動力市場狀況、用工
制度、工作機會、企業性質、交通、醫療教育設施、生活成本及生活質量[18]。 國內的關於這方面的研究主要側重某一方面的企業，特別是大中型企業的知 識性員工研究的比較多，而關於中小企業特別是中小型民營企業，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意義
研究的重要意義：
中小民營企業是浙江經濟的重要組成部分，它的作用體現在，創造就業機會，實現適度的規模效率，滿足多樣化需求，與大企業配套，提高市場的競爭性，孵化
新興企業和產業等。而員工流失管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確的判斷，針對人才流失的原因實現優化管理，達到標本兼治的關鍵。
二、研究的基本內容，擬解決的主要問題
（一）研究的基本內容
論文基本框架：
一、緒 論
(一) 研究背景
(二) 研究意義
(三) 研究方法和主要內容
二、相關理論綜述
(一) 員工流失的概念
(二) 員工流失率的概念
(三) 與員工流失率相關的理論早期的激勵理論當代的激勵理論溫勒理論
庫勒曲線
員工流失的幾個模型
三、XX公司的員工流失現狀
(一) XX公司的概況
(二) XX公司面臨的行業現狀
(三) XX公司的員工流失現狀 公司的組織結構
公司員工情況
員工流失情況
員工流失造成的損失
四、XX公司員工流失的原因分析
(一)企業外部影響因素分析
(二) 企業內部影響因素分析
(三) 員工個人影響因素分析
五、XX公司員工流失的對策
(一) 核心員工的管理
(二) 員工流入的管理
(三) 員工流失的應對策略
六、總結
致 謝
參考文獻
（二）解決的主要問題
本文首先回顧員工流失的相關理論，瞭解國內外研究現狀。然後對XX公司
篇二：公司員工流失機制開題報告
學生姓名： 王培傑
學 號：0802070240
專 業：人力資源管理
班 級： 人力0802
指導教師： 段淑芳
填寫說明
1．此報告應在指導教師的指導下，由學生在畢業論文（設計）工作前期內完成，經指導教師簽署意見及所在系審查後生效。
2．開題報告內容必須用黑墨水筆工整書寫或按教務處統一設計的電子文件標準格式（可從教務處網址上下載）列印，禁止列印在其它紙上後剪貼。開題報告完成後應及時交給指導教師簽署意見。
3．開題報告的內容要求：
(1)論題、背景和意義。學生應對論題、選題的出發點、相關背景情況、理論和現實需求、研究成果可能具有的學術意義和應用價值做出簡要分析、說明。
(2)研究基礎。學生應對文獻資料的收集整理準備情況、參與學術研究情況、已發表論文或已完成相關研究情況等做出說明。
(3)研究內容。學生應對所研究問題的研究範圍、學術淵源、國內外已有研究成果和研究動態、研究要點、可能涉及的相關領域和問題、擬採用的基本理論、研究方法及其對本論題的適用情況、論文主體框架等做出明確說明，對於課題直接相關的已有成果的基本情況，特別是對已有成果存在的不足和研究空間，做出分析和判斷，對可能達到的學術目標做出預測。
(4)擬採取的研究方法和技術路線。
(5)研究計劃。學生應根據自己所確定的論題制訂比較詳細的研究計劃和工作日程。
4．該報告由學生所在二級學院儲存。
5. 若有關內容所留空間不夠，可另加附頁。