招聘主管：說說我的求職面試經歷

背景：本人現在職於一家約7000人的合資企業下屬的深圳分公司，服務年限一年半，負責分公司人力資源行政部的全盤工作(目前是經理職位，在進入公司前曾經有兩年的招聘負責人的工作經驗)，本公司各種管理體制完善，工作流程明確，執行力好。這是本人在近期面試某七X酒店集團招聘主管崗位的全過程，旨在分享招聘過程中，做為面試官應該怎麼樣注重每個細節，提升自己的專業技巧，以便於找到最合適的侯選人。　　一、電話預約篇　　2008年9月26日上午，突然接到一個區號是020的電話，我馬上接通了電話，電話裡出現的是一個女孩甜美的聲音……(MM代表對方，W代表我)　　MM：“您好，請問是黃先生嗎?”我是七X酒店集團的，您在笨鳥網投了我公司招聘主管的崗位，現在我們想了解一下，黃先生什麼時候可以到我公司做一個面試?(語氣比較甜美，給求職者良好的第一感覺，電話預約和麵試時的語氣和語調一定要尊重求職者，而且態度要誠懇)　　由於我不太瞭解七X酒店集團，也不清楚具體的崗位相關情況，所以我下意識地來了個緩兵之計：　　W ：你好，很高興接到你的來電，這兩天我都有會議，可能安排不過來，我們能不能另外約個時間，28號如果沒什麼問題應該是可以的。　　MM：“是這樣啊，好的，那麼我們到時候看看28號我們的招聘負責人是否有時間，或者等國慶過後我們再做安排”。(一般的慣例，電話通知裡要是受到求職者拒絕馬上參加面試，很多面試官可能會放棄這個求職者，這種做法顯然不是很好，因為求職者不可能隨時隨刻地做好著準備等著你的面試，特別的在職的優秀的人才，我們應該給求職者一定的空間)　　我又簡短地問了一下其公司的人力資源組織架構和相關福利待遇等問題，MM都不厭其煩地為我解答，她也瞭解了我目前是在職的，最後得知MM姓趙。(趙MM給我第一印象良好)　　後來我查詢了七X酒店集團的相關資訊，這是一家2005年成立的合資企業，發展速度比較快，主要是以全國加盟連鎖店的形式，現全國有近200家分店，招聘主管的待遇達到4999-5999元，這是水平高出了HR行業主管崗位一大截，我感覺到七X公司對人力資源的重視，頓時倍感興趣，隨後幾天做了一些準備，理清了一下自己的思路，做了一些專業技巧的準備，包括各種工具和資源的準備(我們做招聘的，天天在面試別人，也許自己的方法和技巧已經過時了，不管結果怎麼樣，去學習一下別人的面試技巧和方法對自己來說也是一種提升，同時也是一種學習的方法)。　　兩天過去了，28號了，沒接到趙MM的電話，估計是要國慶後了，因為29號他們已經開始放假了　　10月6號還是沒接到MM的電話……(我在想，估計是我沒馬上參加面試，把我放棄了，一般的公司都是這樣操作)　　10月7號上午10點，電話響了，顯示是趙MM的電話(這加強了我對這家公司的信心，而且打電話的時間比較合理)：　　MM： 你好黃先生，我是七X的趙小姐，請問現在方便講話嗎?(為我著想，因為我目前是在職，有可能不方面講話)　　W： 方便　　MM： 我們上次已經通過電話了，不知道您最近有沒有時間過來面試呢?　　W： 過兩天我會上廣州，9號、10號都可以，10號怎麼樣?　　MM： 這樣啊，我要看看我們的招聘負責人在不在，要不就先定在9號下午3點，有什麼變化再提前給你電話好嗎?(在電話預約前，一定要先確定面試官可以安排面試的時間，根據時間安排面試，而不能給求職者模稜兩可的感覺。而且MM沒告訴我面試的具體地址，雖然我已經知道，但是最好要跟求職者再確定一下)　　W： 好的，那就9號見。　　二、面試篇　　在接下來的兩天裡面，我做了充分的準備，把各種面試的技巧和甑選的方法都從新溫習了一遍，同時把其他相關的模組也理清了一下思路，雖然本人自認為自己的專業水平尚可以，但是我一直堅信，機會是屬於有準備的人的。同時也很期待能學習到一些好的招聘技巧，於是我滿懷希望地去參加面試……　　9號下午2：30穿著職業的我(領帶、長袖襯衣、皮鞋、頭髮整齊，這些都是職業習慣，良好的職業裝扮是一種素養，同時可以給主考官好的印象)就來到了七X的總部(面試最好能提前到達，因為大部分的企業很重視求職者的時間觀念，而且可以讓自己休息一下，而不是大汗淋漓就馬上參加面試，這會給主考官不好的印象)，在一樓的大廳等到2：55才上去，上去後發現沒有前臺接待，大門緊閉，門口聚居了很多人，場面比較嘈雜，(如果每天都有這麼多人來辦理業務，建議能配置一個前臺文員，這樣能給於客戶方便)旁邊有一個電話，上面顯示各個部門的電話，於是我撥通了人力資源部的電話後，接電話的是趙MM，她說她馬上出來……　　MM：請問哪位是黃先生?一個MM出來後講。表情不是很愉悅，有點拘束。(我意識到這就是趙MM，不知道是不是昨天晚上沒睡好，給我感覺不夠親切，主考官如果能表現出親切感會讓求職者消除緊張情緒，同時加強信心)　　W： 你好，我就是。(本來想跟她握手，但是……)　　MM： 請跟我來填一個表格，5分鐘後我過來拿。　　趙MM隨後把我帶到一個小洽談室，隨後離開了。這個恰談室是密閉的，下午3點鐘的溫度很高，讓我有點快窒息，我看到牆上掛著空調，但是沒找到遙控器。我用7分鐘的時間認真地填完了表格裡面的每一項內容。(這是個大家容易忽視的環節，填寫表格是否完整，可以看出你對待這份工作的熱忱以及以後你對待工作的耐心和細心，雖然簡歷已經都有這些資訊，但是還是建議你填寫完整一些)　　10分鐘過去了，還不見趙MM出現，於是我拿出包裡的書……(可能是面試官臨時有事，所以不能馬上面試，這一點可以理解，但是最好不要讓求職者等太久)20分鐘過去了，還是不見趙MM，30分鐘過去了，這時進來一個女士，我以為是面試官，結果她說他們要用這個會議室，請我出去……(注意：面試洽談室一定要在面試前跟別的部門確定好在什麼時間段是人力資源部面試專用，這是安排面試前的準備工作)出到外面，我看到門外擠滿了人，也沒有坐的地方，於是決定再打電話給趙MM……(這個環節讓我對這家公司的印象大打折扣)　　過了5分鐘，趙MM出來了，她不解地看我怎麼站外面，一看會議有人在用，看了看其他洽談室也有人在用，就讓我跟著她進去他們辦公室裡面……(如果讓求職者等太久了，最好要說聲：“不好意思，讓你久等了，臨時有點事情……”這是對求職者的尊重，但是趙MM並沒有講)　　趙MM臨時找了個角落的辦公桌，於是面試開始了……(我在想，會用什麼面試方法呢，是誰來面試呢)　　MM：你好，黃先生，很高興你來參加我們公司的面試，首先我先介紹一下我們公司……(這一點很好，先簡短介紹一下公司，但是她忘記了介紹一下自己)，首先請黃先生自我介紹一下吧　　W： 我叫黃……，有什麼興趣愛好，先後在什麼單位任什麼職位……　　(當我的自我介紹還沒完，MM就打斷我了……最好讓求職者說完，不要去打斷他)　　MM：等等，你重點說說這家公司，你的離職原因是什麼，你是負責做什麼的?(非結構化面試?我有點失望了，雖然大家都知道效果不好，可是因為它實在便宜、方便，再加上表面看起來是那麼回事，所以用的人還是不少，尤其在中國。但是這種方法比較適合用在高層管理人員)　　我給MM解說了一翻，可MM似乎還沒滿意，她又說：“你重點說說你在裡面的負責什麼的?”於是我又解說了一翻　　MM：你們的組織架構是怎麼樣?你的上司是誰?各個部門是多少人?你們公司總共有多少人?你做了一年總共招了多少人?(MM似乎對這家公司很感興趣，或者她懷疑我根本就沒在這家公司做過，這是一種壓迫式的方法，旨在瞭解一些真實的資訊，但是所問問題缺乏科學性)　　接下來，我一一地回答了她的問題。　　MM：你在這家公司主要是做什麼的?(這時我有點生氣了，我明明已經說了兩次了，是她沒聽到，還是我沒講明白?這是非結構化面談常常出現的問題，面試官常常會重複自己的問題)　　W：這個問題我已經回答了兩次了，也許是我沒講明白……(於是我又講多一次。)　　MM：請黃先生談談HR從業者應具備什麼資質?　　W： 溝通表達能力、專業的水平、計劃執行力、關注細節和責任心……　　接下來的時間裡，MM更多得問到的是我接下來兩份工作的離職原因，而對於專業性的東西，幾乎沒有提及，也沒能讓我的優勢體現出來，就匆匆地結束了面談。(這就是非結構化面試的缺點，優秀的結構化面試方案使選聘的有效性大大提高，但是首先要根絕不同崗位設立條件性題庫，從行為學角度給出每一個問題的評分標準(好、一般、差)。這些答案提供了一種系統化的評分程式，有助於最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不採用這些評分標準，結構化面試與非結構化面試也就沒有什麼不同了。)　　MM：請問黃先生還有什麼問題沒有?(這個環節還是做到了，給予求職者說話的時間，但是這時候我已經什麼都不想說了)　　W：沒有了，謝謝!　　MM：好的，我們會將你的情況與其他求職者做一個對比，再確定是否複試。　　(我們做招聘的都清楚，這樣的面試，自己基本上沒什麼機會了，整個面試過程都沒有問題可以讓我去闡述我的優勢，而更多的是問一些不相關的問題，能達到面談的目的嗎?而我對這公司也失去了信心。)　　三、感言篇　　七X酒店集團是一家在兩三年內迅速成長起來的企業，高速發展的同時對管理水平提出了更高的要求，但是各種管理體制的完善不是在短短時間內就能建立起來的，管理是需要一個沉澱的過程，流程化體系還尚未建立，這也是很多企業存在的問題點。　　當天碰巧跟一個以前的同事聊天說起了這事，他告訴我他昨天也參加了這個公司這個職位的面試，面試他的是一個招聘經理，採取的面試方法也是非結構式面談法，而且也很少涉及到與招聘相關的專業資訊，(因為我同事的資歷比較深，是7年的人事行政經理經驗了，經驗比較豐富)，所以他當然通過了初試，當場就通知他參加複試，而面試我的趙MM，聽說是一個招聘專員……(不是招聘專員不可以面試我，而且層次不同，選拔的標準不一樣，而七X公司在這個崗位上又還沒確定一個統一的錄用標準和體系)　　同一個職位，不同的面試官，所以選拔跟考核的標準不一樣，結果也是不一樣的，這就是非結構化面談的弊端。因為它容易使面試官用自己的經驗主義跟喜好來選拔人才，而且也很難根據實際崗位要求來考核和選拔出最適合自己企業的人才，而是根據自己的喜好，選拔自己覺得最優秀的。如果使用結構化面談與情景模擬、角色扮演等相結合，即使是不同的面試官，標準也都能一樣，至少不是以面試官的經驗主義做為標準，這樣有利於選拔更合適自己企業的人才。　　其實在面試的過程中，甑選人才的.方法和技巧是很多的，採用什麼樣的面試方法是要根據實際的崗位來確定的，而不是千篇一律。同時結構化面談體系的建立也是需要一個前期準備的：首先要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現了良好的績效，哪些事例反映了較差的績效。然後，由工作專家和現有工作的執行人員對這些具體事例進行評價，進而為面試人員提供衡量基準，對面試物件的表現進行測評。隨後，建立條件性題庫，從行為學角度給出每一個問題的評分標準(好、一般、差)。這些答案提供了一種系統化的評分程式，有助於最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不採用這些評分標準，結構化面試與非結構化面試也就沒有什麼不同了。一旦確定了面試的基本內容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過程的實施和問題的組織等方面接受培訓。然後，面試人員還要就實際提出的問題進行練習，並根據練習結果得到相應的反饋。　　四、建議篇　　其實做為迅速發展的七X酒店集團，從薪資結構可以看出老闆很重視人力資源。人力資源部其實應該可以把工作做得更細緻一點，以下是本人針對整個面試的過程，提一些個人的建議：　　1、面試官要關注求職者的需求。例如，求職者填寫簡歷表的時候最好能把空調開啟(下午3點是很熱的，再呆半個小時估計要暈倒了)，還可以給求職者倒一杯水(這一點很少企業做到)，讓求職者等待的時候可以拿一些公司的資料讓其瞭解。　　2、建立更完善的選拔體系，要重視面試的前期準備工作。　　第一是確定面談的方法做好相應的結構化題庫的準備工作。例如趙MM一直在問我在皇朝一年期間招了多少人?這個問題本來就缺乏科學性，招多少人並不能衡量一個招聘主管的能力標準，也許我的花了200萬元才招到了這500人，也許公司要我招2000人，但是我只完成了500人，因為數量不能說明什麼問題，考核招聘的標準是：花最少的錢，以最快的速度招到最合適的人，只有搞清楚了這些核心標準，才更有利於更準地選拔適合自己企業的人才。　　第二是確定好面試官並溝通好面試時間，不要讓求職者等太久。我在想，會不會本來是招聘經理面試我，結果有事就讓趙MM臨時上，因為讓招聘專員去判斷一個主管甚至經理的能力行不行，這似乎有點不合理，結果就可能出現像我這樣，在雞蛋裡挑骨頭的求職者了。　　第三是面試地點的確定，要提前約定好使用洽談室的時間，要不會讓求職者很難堪，甚至沒法進行很好的面試，影響面試的質量。　　3、關注每個細節。其實趙MM已經很優秀了，她的聲音非常不錯，給了求職者良好的第一印象，假如親和力能再提升一點就更好，因為面試官是求職者接觸企業的第一個人，良好的親和力可以消除求職者緊張的情緒，給其留下良好的第一印象，對公司更加有信心。　　4、如果企業的招聘需求量很大，更應該注重建立各種招聘渠道，尤其是內部渠道(內部培養提拔、管理培訓生計劃)是最好的招聘方法，因為外部招聘不一定能招到適合自己企業的人才。　　5、選拔應該是選擇最合適崗位的人才，而不是選擇最優秀的人才。　　6、其他建議已經在各個環節括號內加重標示。(本站)責任編輯：傾聽水聲