汪某繫上海某重點高校2007年應屆畢業生，資訊科技應用專業本科，工學學士，同時擁有第二學科英語專業的學士學位，英語通過國家六級考試，獲上海市緊缺人才培訓工程英語高階口譯崗位資格證書。2007年10月，在世界夏季特殊奧林匹克運動會籌備和開幕式場務部任美方翻譯。2007年12月15日，上海某某資訊科技有限公司通過上海西南片區五校“名校名企優才”聯合招聘會進行招聘，並確定了招聘條件，經過面試和筆試等程式確定錄用汪某，並向其發出錄用信，明確具體職位為翻譯，年收入不低於六萬，報到時間為2007年12月24日。報到當天，公司和汪某簽訂有學校見證的三方就業協議，明確其年收入為六萬/年，並簽訂為期三年的勞動合同，試用期為四個月。2012年2月2日，公司出具《辭退員工通知書》，稱汪某“由於在試用期內不能勝任工作，同時部門內及專案組對其的整體反應均較差，團隊合作精神缺乏，因此公司認為汪某不符合錄用條件，決定即日解除勞動關係”。汪某認為公司系違法解除合同，委託律師向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動關係的決定，恢復勞動關係，並支付恢復勞動關係期間的勞動報酬。日前，本案已審結，仲裁委支援了汪某的全部請求事項。
李華平律師評析：這是一起典型的用人單位與大學應屆畢業生解除勞動合同的爭議案件。該爭議涉及到錄用條件、試用期考核、試用期解除等幾個法律關係，希望通過對本案的分析，能夠對用人單位規範應屆大學畢業生用工行為有所幫助。
一、招聘條件不能替代錄用條件，用人單位不得以不符合招聘條件為由解除勞動合同。
招聘條件是用人單位在招聘時選擇勞動者基本的資格要求，是針對不特定的應聘人員設定的，屬於要約邀請，只是招聘期間考察和篩選應聘者的依據。錄用條件則是用人單位確定所要聘用的勞動者的.最終條件，屬於要約，一旦與勞動者達成一致，則成為試用期內進行考核的依據。根據《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，公司只有招聘條件，並沒有提供有錄用條件的證據。沒有錄用條件，則不存在不符合錄用條件之說。因此，公司不得以招聘條件替代錄用條件而解除與汪某的勞動合同。
二、辭退通知書以不能勝任工作為由解除試用期員工勞動合同，於法無據。
試用期是用人單位和勞動者相互瞭解、相互考察的期限。汪某處於試用期內，用人單位應當對照錄用條件進行考核是否符合條件，而不是認定是否勝任工作。公司在《辭退員工通知書》以試用期內不勝任工作為由解除勞動合同，不符合《勞動合同法》第四十條的規定，是沒有法律依據的。即使是試用期滿的員工，如果用人單位要以不能勝任工作為由解除勞動合同，還需要經過調崗或培訓後仍不能勝任工作等層層舉證，並履行提前通知或額外支付代通金的義務。
三、用人單位需對應屆生畢業生進行必要的上崗培訓，幫助其適應工作要求。
汪某系應屆畢業生，從其在校期間獲得雙學位，並擔任世界夏季特殊奧林匹克運動會志願者的學習經歷和實踐來看，應該說是成績優秀的畢業生。畢業生踏入社會、走上工作崗位，角色轉化需要較長的適應期。因此，公司應當對其進行上崗前進行必要的培訓，給予團隊協作、責任心、心理素質等教育，特別是在試用期內應從愛護和關心青年人才成長的角度出發，在工作上多加關心和指導，幫助其及早適應工作環境和工作要求，渡過角色轉換期。本案中，汪某在工作一個月後即被公司辭退，顯然公司並沒有履行幫助指導義務，因此公司“部門內及專案組對其的整體反應均較差，團隊合作精神缺乏”的說法難以被仲裁委員會所支援。
四、用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求恢復勞動關係或主張賠償金。
《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不(續致信網上一頁內容)能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。公司違法解除與汪某的勞動合同，汪某可以選擇要求恢復勞動關係或主張賠償金。因此，汪某主張恢復勞動關係，要求公司支付勞動關係恢復期間的工資的仲裁請求則獲得勞動爭議仲裁委員會的支援。