浙江某民營企業發展迅速，產品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個營銷總監，平均每個人在企業的時間不到兩個月。
像上述企業走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業發展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對於企業的發展非常關鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。
缺少標準
每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業”作為一個“組織”的優秀中高層標準是什麼。在給企業做培訓時，我曾經問過很多企業的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優秀的標準是什麼？企業選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什麼？“德才兼備”是一個常見的答案。但是追問一句：什麼是德？回答不上來。這種情況非常多見，要麼是沒有明確的標準，要麼標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應聘者。
不尊重應聘人員
在民營企業中這個問題很常見，有些企業的管理層和招聘人員的'素質不高。很多應聘人員都有這種經歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著名網路搜尋公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時後才開始面試。面試過程會考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發誓再也不進入這家公司工作。
不知這些企業有沒有認識到，對於真正有本領的人才來講，現在是“賣方市場”而非“買方市場”，如果企業不尊重應聘者，那就很難招到合適的人才。
要求過高
南方某著名電腦製造商招聘人力資源總監的條件是：10年以上工作經驗；名牌大學人力資源管理相關專業畢業；5年以上著名企業人力資源總監工作經驗；有思想家的深度、實幹家的執行力、演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。
曾經有一家公司招聘總裁辦主任，用了各種方式，但是招了一年也沒有招到，老闆很不高興。我感到很納悶，拿到職位說明書一看，嚇了一跳，原來這個總裁辦職能強大，不但要做戰略、計劃及預算管理，還要負責分公司的績效考核，內部審計、法律事務、流程優化、外部公關等等。這樣的要求太高，市場上基本無人能勝任，做內部管理和做公共關係對人的要求差別很大，讓一個人來負責，很難搞好。
輕易相信應聘人員
儘管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，卻會不假思索地相信應聘人員在面試中的回答及簡歷中的資訊，不進行仔細的甄別，或者說沒有能力和技術進行甄別。
其實許多人在應聘職位時，根本就沒有長期服務的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今後跳槽有資本。出於各種各樣的動機，在面試中他們會調整“真相”迎合面試官。一個銀行的信貸部門經理想應聘一家高科技公司的職位，當面試官問他是否有風險的承受能力時，他說自己非常喜歡給那些創業期的小型高科技企業貸款。實際上，他在過去的兩年中只給兩家類似企業貸過款。
曾經有一位企業家在招聘副總經理時，聘請了外部專家一起面試。面試時大家對應聘者感覺都很好，他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業績如何好，但是半年之後，發現原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。
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