hr如何面試新員工(一)
個人修養
體格外貌、穿著打扮、舉止行為、禮節風度、精神面貌、文化修養
目測
工作經驗
近年來的工作經歷，從事某項工作的經驗及其豐富程度，工作職責的重要性，工作成就、職務的升遷情況以及工作的變換情況，工作後的收穫與體會等。從被試述工作經歷中判斷其工作責任心、組織能力、開創精神工作業績等素質特徵。
1.
你畢業後都做過什麼工作?請談工作的具體情況?
2.
你現在或最近所做的工作，其職責是什麼?你擔任什麼職務?
3.
請談談你在這家單位的工作單位的情況和受到的獎勵與懲處?
4.
您認為工作的成就是什麼?
5.
在你從事的工作中，遇到的過什麼困難?你是如何處理或應付困難的?
6.
你認為該工作的難點或挑戰性性是什麼?
7.
你在工作中有什麼收穫和體會?
8.
請談一下你在這組織中職務升遷和收入變化情況?
工作報告動機與期望
過去或現在對工作的態度，對所從事工作的評價、離職的原因，、職的目的、對所求工作的期望、對個人發展的打算、對個人收入的要求等，從中瞭解本單位提供的'崗位或工作條件是否滿足其要求和期望。
1.
請談你現在的工作情況，包括待遇、工作性質、工作滿意度等。
2.
你對現在同事和主管自麼看?你看他們有何優缺點?
3.
你為什麼決定調換工作?你認為原單位有什麼缺點?你認為什麼樣的工作比較適合你?
4.
你為何選擇來我公司工作?你對我公司瞭解些什麼?你對我公司提供的工作有什麼希望和求?你為什麼報考這個職務?(追問)你認為有哪些有利條件?還有哪些不利條件?怎麼克服不利條件?
5.
如果你到公司後，也有許多情況不如你想像的那麼理想，對此你會怎麼辦?根據過去的經驗你為做好工作做過哪些努力?如果你錄取你在工作上作何打算?
6.
你在生活中追求什麼?近來個人有什麼打算?如果你被錄用，由於工作需要，領導(主管)把別人不做又瞧不起的工作交給你做，這時你怎麼辦?請結合這次報考，談談你在選擇工作時都考慮哪些因素?如何看待物質待遇和工作條件?
7.
你所要求的工作和待遇大致是什麼?如果相差很大，你怎麼辦?
8.
你喜歡什麼樣的領導和同事?
9.
對你來說，賺錢和一份令人滿意的工作，哪一個更重要?
10.
你認為在一個理想的工作單位裡，個人事業成敗是由什麼決定的?
工作態度
組織紀律性
誠實可靠性
工作態度如何，談吐是否誠懇實在，是否遵守紀律，是否熱愛工作，奮發向上。
1.
你們單位管得嚴不嚴?遲到早退怠工現象是否經常發生?你這方面的情況怎麼樣?
2.
你認為單位管得鬆一些好，還是嚴一些好?
3.
你在工作中看到別人違反規定和制度，你怎麼辦?
4.
你對這個工作最喜歡哪個方面?最不喜歡哪個方面?
5.
除本工作外，你還在其它單們兼職嗎?做什麼第二職業?
6.
你經常對工作做些改進或向領導提建議嗎?
7.
你在工作中常與主管溝通，向他彙報工作嗎?
8.
你對自己現在的工作的狀況滿意嗎?為什麼?
9.
如果我們僱用你，你準備為我們工作多長時間?
10.
你認為能為我公司做什麼貢獻?
11.
你如何看待超時、週末和休息日加班?
精力活力
興趣愛好
考被試人是否精充沛、充滿活力，其興趣愛好是否符合工作要求，是否有菸酒等不良嗜好。
1、你喜歡做什運動?經常參加鍛練嗎?
2、你上班是坐車還是騎車?
3、一般你什麼時間休息，什麼時間起床?
4、你在很疲倦的情況下，多長時間能恢復過來?
5、請談談你休病假的情況?
6、你業餘時間怎麼度過?你喜歡看什麼電視節目?
7、你喜歡什麼娛樂活動?有什麼愛好?
8、你們每日抽菸、喝酒、打麻將的消費是多少?
9、你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎?
語言表達能力
語言的準確性、邏輯性、語言的描述能力、說明力、感染力。
不單獨設題，把握被試人對上述問題的回答情況測評。
hr如何面試新員工(二)
漫談不是漫無目的的談話
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質;另外，在評分的過程中，也要儘量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，儘量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變數的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。
小云是某公司的人力資源經理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學裡面參加過很多的學生活動，是學生會的主要幹部，學習成績也很好，口才也相當的不錯。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。
但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至於他的部門主管也來找小云抱怨。
面試官如何有效控制偏差?
(1)從態度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋資訊，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
(2)重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。
(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分
面談的時候應儘量採用錄影或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環節，也是跟面試結束後的評分環節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那麼客觀的評分程式也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎麼經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
(4)理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
企業如何安穩渡過危機，人才是企業的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決於企業人力資源體系的健全和完善。