入職培訓方案模板彙編7篇

為了確保工作或事情順利進行，就需要我們事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編為大家收集的入職培訓方案7篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

入職培訓方案 篇1

一、培訓目的：

1.使新員工全方位的瞭解企業環境，認同並融入**的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受公司的規章制度和行為規範；

2.使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程式和工作方法，儘快進入崗位角色。

二、培訓週期及時間安排 ：

新員工入職培訓週期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為週五下午1點至4點，共3個小時。

三、培訓物件：

**集團總部及下屬各公司社招新入職員工

四、培訓講師：

公司內部選拔培訓講師，範圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨幹員工。

五、培訓方式：

脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案並組織實施，由企業內部培訓師採用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。

六、培訓內容：

1.企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、公司品牌與經營理念、公司企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務範

圍、人員結構等；

2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規範等；

3.入職須知：入職程式及相關手續辦理流程；

4.財務制度：費用報銷程式及相關手續辦理流程、辦公裝置的申領使用等；

5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；

6.職業生涯規劃：將職務分為管理、技術、業務三個系列，建立三條通道；

7.安全知識：消防安全知識、裝置安全知識及緊急事件處理等；

8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；

七、培訓工作流程：

1.培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；

2.培訓組負責與各公司及相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排佈置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；

3.培訓組負責在每期培訓結束當日對新員工進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓效果反饋調查表》，並彙總分析新員工反饋的意見，總結出對培訓課程及授課講師的改進參考意見；

4.培訓組在新員工培訓結束後一週內，提交該期培訓的總結分析報告，報領導審閱。

入職培訓方案 篇2

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

對新入職員工培訓方案

在新員工到單位報到後，必須進行入廠、入校或入公司教育，稱這種教育為“引導”，即對新員工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們瞭解熟悉單位的歷史、現狀、未來發展計劃，他們的工作、工作單位以及整個組織的環境、單位的規章制度、工作的崗位職責、工作操作程式、單位的組織文化、績效評估制度和獎懲制度，並讓他們認識將一起工作的同事等等。此外。培訓還要建立傳幫帶的師徒制度，使新職工更快地熟悉環境，瞭解工作操作過程和技術，讓他們知道，如果碰到困難和問題，應該通過什麼渠道來解決。

沒有任何社會經歷，就像一張白紙一樣，踏上人生旅途的新員工，對他們影響最大的是剛參加工作時遇到的領導及老員工。對新員工的培養方式決定著新員工的人生態度和生活目標，疏忽不得。

一、踏上工作崗位前的集中訓練新來的員工，一般要經過領導人講話、學習有關本公司知識、實習、集訓等集中教育，然後再正式分配到各個部門。這種集中式的訓練一般由人事部門組織，短則一個月，長則半年，也有將近一年的。這種訓練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工儘快熟悉和了解公司的基本情況。可採用通訊教育或內部刊物發行的方式來實現。

訓練內容應包括三大板塊：

1、幫助新員工瞭解公司，培養員工的認同感。其作法可考慮講述公司發展史。

主要負責人介紹、有關產品的生產銷售狀況、經營方針與發展目標等等。

2、在上述活動的基礎上，要求新員工確定自己的工作態度和人生目標，同時為之提供有關交際、員工常識之類的小冊子，幫助其儘快完成角色轉換。

3、請新員工講述對公司的感想，瞭解新員工在想些什麼，想知道些什麼，還可讓其談談對新崗位有何看法，對自己有什麼觸動，希望公司能提供什麼樣的工作環境等等。

新進員工教育訓練是員工學習公司生活的第一步。

由於大眾傳播媒介繪聲繪影地將新進人員的訓練描述得非常嚴酷，讓人聯想到像魔鬼訓練營一般，因此，受訓的新人總是心存不安和緊張。其實，它並沒有那麼嚴重，這種訓練並不是要讓新人接受什麼重大的挑戰，或者是測試什麼能力。其目的主要是幫助新人成為社會人的朋友，學習與朋友交往的態度、規矩而已。一般新進員工受訓時，須集體住宿，通過共同生活，使彼此有更深一層的瞭解。

一位新進員工對於這類訓練是否持主動的態度去參與，對未來的工作表現有很大的影響力。主動學習者，以後在工作上必能靈活地學以致用，而以被動心態勉強去學習者，以後將難有發揮。

與日本工商界有過接觸的人士。一定目睹過日本人做事總流露出一副精神抖擻、一絲不苟的認真模樣，而且與顧客應對，也是那麼親切有禮，給人的感覺頗為舒暢。

他們這種敬業樂群的做事態度，其實也不是與生俱來的，而是經過各公司加以培育訓練出來的。

有關日本企業如何培養其員工，使他們成為具有一流氣質的上班族，其做法值得經營管理者以及剛步出校門的人士學習。

日本員工對公司的指示或命令，要以迅速無誤的態度來接受。一般說來，員工必須做到正確地聽懂公司所下的指示，在接受指示時，應該留意以下八點：

1、被上司叫到時，要馬上回答"是"，而且立刻準備紙張和筆，朝上司的位子移動。

2、筆直地站在上司位子前方約一步的左側。

3、邊聽指示，邊記下"5w2h"的重點、數字、專有名詞，人名等尤其要弄清楚。

4、應好好理解指示，並不光是聽，還要用心地傾聽下來。

5、有疑問或不懂之處，應該在上司指示完後才發問。

6、複述上司的指示——防聽錯或未充分了解，而必須如此做。在重複指示內容時，須將"5w2h"說清楚，特別是交貨期，更應該弄清楚。

7、如果員工的工作和時間無法配合、不能自行調整，應該向上司報告。要知道，輕易做出承諾是失敗的根源。

8、直屬上司以外的主管做出指示後，應該向自己的直屬上司報告，讓他了解。這樣做，是為了避免工作流程出現混亂。

二、踏上工作崗位後的分散訓練新員工的培養從分配到工作崗位上的第一天起，就正式拉開了大幕，培養他們的職責已全部轉移到各工作部門，集中訓練僅僅是"序幕"、對新員工而言，第一步便是要到各部門報到，然後才是本部門的基礎知識教育和實際操作訓練。方法包括野外步行法、現場演練法等等。

(一)基礎知識教育

對不同的部門而言，基礎知識教育有許多共同點。

首先，就基礎知識教育的目標而言，不外乎吸引員工，增加親切感。也就是說：

(1)讓員工瞭解公司的經營理念、經營方針、發展計劃、戰略目標等等;每一家公司都有各自的目的，並且通過"經營理念"、"社是"、"社訓"等形式，明白地讓員工知曉;

(2)培養新老員工之間的親切感，加強團結合作、相互協調精神的教育;

(3)說明作為本部門職工的注意要點：談吐、服裝、精神面貌等;

(4)通過組織聯誼活動，增強對集體意識的認識。

其次，就基礎教育的重點而言，就是要幫助員工樹立社會人、企業人的意識，也就是說，在對待工作的態度上，應消除員工的工畏懼心理，讓他們對工作產生興趣;在待人接物方面，應解釋清楚作為一個企業的一員，應遵守哪些行為準則，包括彙報工作、聯絡事物、談話方式、待人態度等各個方面，使他們在遇到問題時不用多加考慮，就可自覺地照行動準則辦事。

(1)表達能力的訓練。一些所採用的方法是詢問員工對當天學習內容的看法，或指定題目，要求新員工就這一問題發表感想。當然，還可採用三分鐘即興演講等方法，不管採取何種方式，教育負責人在最後都要對錶達能力訓練中的注意要點逐一說明。

(2)對公司傳統及員工要求的瞭解。這個部分包括兩個方面：

①要求員工在瞭解公司發展史的基礎上，再作深入思考，並將他們認為的公司理念記錄下來，教育負責人將其收集、整理，加以系統化，並作出解釋。

②要求員工以"你希望做個什麼樣的員工"為題，進行分組討論，教育負責人根據各組上交的討論結果進行評論，說明公司所期望的員工形象。

在這個過程中，負責人的作用不可忽視，在事前先對材料加以整理，討論中更要引導員工系統化、理論化地加以闡釋。

③對合格企業人應具備的心理素質的瞭解。

首先，對於由大學畢業、剛剛踏上社會的新員工來說，心理上一時還難以適應，常常會以學生的眼光看待工作以及對人對事的態度。作為基礎知識教育負責人，應讓員工抒發感受，自由討論，再統一加以說明，注意拓展其深度和廣度。

其次，強調作為一個合格的企業人應抱什麼樣的心態。nw公司針對本公司的特徵，提出了五個專案：

①金錢方面。有計劃地用於家庭的日常開支和親戚朋友間的人際交往，並且還需要進行儲蓄。

②身份及信用。作為公司的一員，應重視公司信用，為維護公司信譽而努力。作為完全獨立的個人開展交往。

③課題開展。自主確定需要達到何種工作成果，取得什麼樣的進展，以及自己的工作目標。當然，對不同部門，答案可能並不相同。

④評價方式。尤為重視實際業績，講求結果的實在性，以及積極的工作態度。

⑤人際關係。與上司、公司客戶之間應有上下級之間的關係，注意謙語的使用

牢固樹立感激客戶的習慣，長期贏得顧客的信任。

(二)注意事項

作為實際操作訓練來說，往往要求部門經理和資深員工發揮榜樣帶頭作用。人與人是有差別的，用統一的方式不可能培養出人才，一把鑰匙開一把鎖，針對不同情況採用不同方法是最為重要的。

1、正確的步驟

在新員工到來之前，便確立培養新員工的步驟、方法。開始幹什麼，接著做什麼，然後怎樣進行，每一時期進行什麼教育，以什麼問題為重點，計劃得一清二楚。一般是讓新員工到各個部門體驗一下生活，讓他們瞭解各部門間的相互關係及巨集觀情況後，再固定其工作內容，如具體的經營或銷售業務。

2、認識新員工的優點，針對其特長安排工作

在其開展工作前，先給他們做示範，解答他們提出的問題，然後讓本人去實踐，一旦有所成果，立即予以表揚。對不足之處，則毫不留情地加以指出，並要求其改善。

總之，在新員工邁第一步的時候，就把最好的方法傳授給他們，讓他們順利工作，獲得成功，樹立起工作信心。

3、協助新員工養成隨時彙報工作、與上級聯絡、與同事商量的習慣，

nw公司曾有這樣一件事，某科長對新員工f說："請把這份檔案送給銷售科長。"他答應一聲，立即起身，拿起檔案出去了，不一會兒又返回辦公室，繼續埋頭工作。科長問他："交給銷售科長了嗎?"他說："交了。"於是該科長提出批評說："交給你工作後，你一定要主動向佈置工作的人彙報情況，知道嗎?"他雖然嘴上說"知道了"，但臉上卻露出了不滿的神情。該科長便問他有什麼意見，他說："我覺得，既然您也看見我出去了，便該知道我已經送去了。"科長說："你經驗還不足，這種想法當然是犯大錯之源，所以，一定要加以核實。當別人交給你一項工作時，不管多麼簡單，也要主動向佈置任務的人說聲’送到啦’或’辦完啦’，讓別人催問是不行的。"

上面只是一件小事，但它卻說明，彙報工作是進行組織教育的基本內容之一，能培養員工有始有終的工作態度。佈置任務的人根據執行任務人的彙報，可以對下一步做些什麼加以考慮，如果不彙報，得不到資訊，就有可能造成判斷失誤。能主動交流資訊的單位，不僅工作能順利開展，相互間也會感到很愉快。

4、不僅注重結果，還要注意工作過程、方式方法，先求質量後求數量

一正確二速度三提高是nw培養新員工的基本原則。在正式投入工作的最初階段裡，把重點放在質量上面，即使速度慢點也沒有關係。等到能正確處理工作了，再要求新員工加快速度，指導他們擔負更多的工作。

總之，提高數量要始終以保證質量作為前提，要循序漸進，目的是儘快讓新員工樹立起工作信心，使之覺得工作充滿樂趣。

5、使員工瞭解工作的嚴格性，不走樣地執行上級意圖

在佈置工作時，用肯定的語氣下達命令，提出要求，使員工覺得必須完成

如果員工有什麼不明白的地方，允許其發問，等到完全弄明白了再去執行。此時，領導絕對不能露出不耐煩的神色，要認真聽，耐心解答。任務一旦佈置下去，即使再複雜，也要讓新員工一次完成好，這是新員工基本行動的第一步，領導者的責任重大。

6、培養員工的時間觀念，儘量不給別人增添麻煩

遵守時間，包括遵守上班時間，遵守會議時間，遵守同外公司的人約定的時間等等。這是新員工教育的重要內容之一。

新員工是人生的轉變時期，進了公司之後，尤為重要的是樹立時間觀念。約會準時，是做生意的基本要件。

一個沒有時間感的人，做生意會讓人沒有信任感，所以，一個人脫離學生時代，踏入社會，成為企業界的一分子之後，就應該自覺地要求自己遵守工作場所的規律及依照約定時間行事。

首先來談談每天的上班時間。原則上，員工上班應比公司所規定的時間早到五分鐘左右，利用這短短的幾分鐘，使自己的心情穩定下來，準備迎接一天工作的挑戰。

當心情安定後，坐到自己的座位上，就應先檢視、確認當天的行事安排，特別是有關會議、訪客，或與他家公司的聯絡等事宜，不可忘了所約定的時間

至於收工的準備時間，應該在規定的下班時間之後為宜。

下班時，應該做好的事情有：

a.將桌上整理好才能走。

b.將重要檔案放在所規定的保管處。

c.確認一下第二天的業務。

d.第二天要外出辦事或出差的話，應該先向上司報告，並在黑板上寫明自己要去的地方。

e.最後一個離開辦公室的人，應該依據檢查一覽表，對電燈、瓦斯、各種機械的電源、鑰匙等，一一確實檢查後才能走。

此外，無法準時上班時，若是在前一天就知道。應該事先向上司報告，以取得諒解;若是突然發生，最好在上班之前就打電話給上司或同仁知曉，若一大早發生緊急事故，則可打電話到上司家裡及早報告。

(三)學生意識向成人意識的轉變

剛步出校門的學生，一旦進入公司服務後，公司當局就必須將他們驕傲的學生意識轉換為社會人意識。

學生和社會人的差異在哪裡呢?

一般說來，在學生時代的意識是：

(1)沒有上、下班固定時間，而且休假日較多，自由處理的時間比較多。

(2)以考試成績來評價學生。

(3)只和自己喜歡的人或氣味相投的人交往即可。

(4)平常靠打工來賺錢，不需要考慮什麼利益問題。

(5)為了考試必須認真唸書。可是身為社會人，就不一樣了，進入了社會，到公司上班後，在意識上必須具備：

(1)不僅有固定的上、下班時間，而且工作忙的時候必須留下來加班。

(2)以日常的工作態度、成果來評定員工的表現。

(3)不論年齡、性別，都要與別人保持良好的人際關係。

(4)為了公司的利益，做事時必須考慮工作效率和降低成本。

(5)工作上必須具備的知識要靠自己主動去努力充實。

入職培訓方案 篇3

第一條 入職培訓的目的

1.使新進人員瞭解本公司概況及規章制度，認識並認同企業文化

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，儘快進入崗位角色，融入新的環境中來。更快地勝任擬任崗位的工作並遵守規定，減少雙方磨合的時間。

第二條 培訓的物件

企業新進人員。

第三條 培訓的時間

新員工入職培訓期一個月，包括15天的集中脫崗培訓及後期的在崗指導培訓。

第四條 培訓的內容

1、企業概況：公司創業發展史、企業現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和企業的經營業務。

2、企業管理制度：薪酬福利制度、企業獎懲制度、員工行為規範等。

3、職業禮儀。

4、職業生涯規劃。

5、人際溝通技巧。

6、介紹交流。

第五條 培訓階段

1、公司總部培訓。

2、所在部門培訓。

3、現場指導。

第六條 培訓計劃安排

培訓計劃安排如表1 所示。

表1 培訓計劃安排日程表

第七條 各部門及現場指導培訓的重點在於培訓學員的實際操作技術、技能。其要點如下：

1、擬任崗位的工作技能及工作方法;

2、日常注意事項。

第八條 從事培訓指導的人員本身必須具備豐富的專業知識、熟練的工作技巧，並且能耐心、細心地解決學員在培訓期間所遇到的問題。

第九條 帶訓人員若表現突出，企業將視情況給予獎勵。反之，若帶訓人員工作不認真、不負責，企業會視情況給予懲罰。

第十條 培訓考核

培訓期考核分書面考核和實操考核兩部分。

集中脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以實操考核為主，滿分均為100分。企業執行3%的末位淘汰率，由員工所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑑定。

第十一條 培訓效果評估

入職培訓方案 篇4

新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數人員主張拿來主義，不開展新員工培訓，因為他們稱招聘的員工應是合格員工，合格員工不需要再進行培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢?在這裡暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現在酒店業對新員工的培訓方式問題。

一、經理主管負責制

很多時候部門經理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。儘管對個別課程由經理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當中增加了自身工作的壓力。無可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應占用他們過多的時間與精力，而應均衡地重視每個管理職能，給每種培訓合適的份量，如果這些部門經理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓新員工，那麼建議酒店給他們發放培訓員的工資或員工工資，因為他們並沒有盡到一位部門經理或主管的全部職責。

二、放任制

由於培訓只是管理的一部分職能，故部門經理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見左右時，就會以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓工作的順利開展。或者說，實踐是最重要，讓新員工實際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。

三、大課制

因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工後，將大家聚在一起上大課。其實採用大課形式的培訓效果並不理想，特別是酒店行業要求很多服務細節，僅僅靠這幾節大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個樣子。

入職培訓方案 篇5

一、入口管理 堅持“選人大於培訓人”原則

二、重點考核：

1、教師的個人形象 2、工作態度 3、個人語言修養 4、教學能力 5、培訓綜合知識

三、考核

實行“情景模擬面試+筆試”結合

四、今後依然要實行過程管理

堅持“不間斷培訓”原則。處於不同階段的老師都要做培訓

1、新入職教師

(1)教學流程類

第一次課、第一次家長會等

(2)專業技能類

個性化教學模式培訓、溝通技能與技巧等

(3)基礎類

企業文化與行業展望、人事制度等

2、教師在崗培訓

(1)新課程標準學習、實施與研究

(2) 學生個案研討與分析

(3) 中大學聯考備考專題研究

(4)公司試題庫的籌備與建立

3、骨幹教師培訓

確立公司骨幹教師團隊，帶動公司教師團隊的良性發展。促動教師之間良性競爭，達到“共優”標準。

一.中青年教師

1、抓雙基。基礎知識 、基本的解題思路和解題能力

2、抓自我成長的能力。老鷹的敏銳、醫生的執著、運動員的進取、農民的勤懇、司機的敏捷、科學家的不斷創新，這樣的個性化的教師將是最優秀的個性化老師。

二.老年教師

1、抓意識轉變。老年教師(退休、內退等)，由教學的傳授者變為教學的服務者。

2、抓“個性”。 個性” “1對1”PS“大班” “共性”。用心管理抓“心” 愛心、耐心、責任心、良心 教育就是一個良心的事業!結果管理

要求： 1、深度關注家長的個性化需求;

2、高度關注學生的心理狀態;

3、時刻關注學生成長過程;監督、反饋、跟進、再監督

入職培訓方案 篇6

為了幫助新招錄大學生儘快轉換角色，儘量縮短適應期，順利走上教師工作崗位，以進一步優化我校師資隊伍的整體素質，根據我校實際，特制定本計劃：

一、培訓物件：

新招錄的全體大學生。

二、培訓時間：

從報到之日起至正式上崗階段。

三、培訓內容及要求：

1、熟悉所擔任學科起始年級全學年教材（其中文化課教師以國中教材為主）；

2、提前備課量不少於半學期授課任務，內容為所擔任學科起始年級第一學期講授內容；

3、平均每天聽課不少於2節；

4、在指導教師的指導下，平均每週上課不少於2節；

5、完成所熟悉教材的相關訓練題，包括基礎訓練類習題、單元測試題、近年中大學聯考試題等；

6、主動幫助指導教師批改作業；

7、主動學習、瞭解指導教師的班級建設和班級管理情況。

四、培訓形式：

1、採取學校集中培訓（專項）與指導教師分散指導（業務）相結合的形式。

2、學科指導由各相關負責領導結合本學科特點統一協調、靈活安排、合理佈置。

五、檢查與評價：

1、採取自評與學校檢查相結合。培訓結束時，每位大學生均要寫出個人小結和心得；

2、檢查時間：分兩個階段進行檢查，具體時間為暑假放假前和暑期補課期間結束時；

3、檢查內容：上述所有培訓內容。

六、組織機構：

學校專門成立由常務副校長牽頭，教育教學部具體負責，有各部門、各年級和教研組共同參與配合的'培訓組織機構，以確保此項工作順利有效開展。

入職培訓方案 篇7

新員工的前6個月的培養週期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決於前180天管理者做了什麼。

第1階段：新人入職，讓他明白來幹什麼的(3~7天)

為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：

1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少於1分鐘);

2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識;

3.直接上司與其單獨溝通：讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業潛力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

5.直接上司明確安排第一週的工作任務，包括：每一天要做什麼、怎樣做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，並給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪裡;

7.讓老同事(工作1年以上)儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一齊吃午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他明白如何能做好(8~30天)

轉變往往是痛苦的，但又是務必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關鍵方法：

1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他明白怎樣寫規範的公司郵件，怎樣發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;

2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，透過詢問發現其是否存在壓力;

4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的;

5.對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。

第3階段：讓新員工理解挑戰性任務(31~60天)

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1.明白新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;

2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和潛力，揚長提短;

3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值;

4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;　　第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關係(61~90天)

管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;

2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;

3.向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;　　第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

1.鼓勵下屬用心踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵;

2.對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;

3.與新員工探討任務處理的方法與推薦，當下屬提出好的推薦時要去肯定他們;

4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

第6階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)

當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;

2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面用心的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;

3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;

4.當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的訊息時，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;

5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位;

第7階段：總結，制定發展計劃(180天)

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;

2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3.領導的評價包括：成果、潛力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

4.協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;

5.為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;

6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查;　　第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)

度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。

1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支援、多溝通、多關心、多幫忙;

2.記住部門每個同事生日，並在生日當天部門群眾慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;

3.每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。