[論文關鍵詞]知識型員工；高校教師；構建；激勵機制
[論文摘要]隨着我國的發展和完善，人們對高校教師“身份”的認識也在發生變化。高校教師應屬於知識型員工，與高校的關係既不是傳統意義上簡單的僱傭關係，也不是傳統的“國家幹部”模式，因此不能用過去簡單的管理方式和模式。對高校教師的激勵機制要不斷創新，特別是引進企業界對知識型員工管理的成功和先進經驗，如完善薪酬激勵和內部激勵機制，實行資本產權激勵和學術文化氛圍激勵機制。
隨着知識經濟的發展，知識型員工在組織中的作用越來越重要。高校教師也屬於知識型員工，在高校發展中起着舉足輕重的作用。而建設一支高水平的高校教師隊伍的關鍵，在於有效的激勵機制。要充分調動教師的積極性、創造性，挖掘潛力。爲了發揮高校教師的作用，必須設計科學合理的激勵機制，使他們願意將自己的知識貢獻出來，使高校得到迅速發展。因此，構建科學的教師激勵機制，對於高校的發展具有十分現實的意義。
一、重新界定高校教師的身份範疇
管理大師彼得·德魯克首次提出了知識型員工的概念。知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，爲企業帶來知識資本增值並以此爲職業的人員。知識型員工的範圍從職業上界定，典型的有企業管理者和經營者、技術與經濟管理人員、科研人員、工程技術人員、諮詢人員以及工作者、醫生、工作者等等。
高校教師既具有知識型員工的特點，也具有其自身的特點，具體表現如下:
1.人力資本存量大，前期投入大。高校教師的勞動是對進階知識的歸集、傳授和創新，要求其從業人員具有淵博的知識、較高的智力水平和創新能力，反映在學歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投人。按照我國目前的經濟消費水平測算，拿到碩士學位需要投人24萬元人民幣，而拿到博士學位則需要高達36萬元人民幣投人。這樣的投人，自然會反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投人要求高回報。
2.勞動的複雜性、創造性。高校教師的勞動是能夠創造較高價值的複雜腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的。同時，高校教師最爲關鍵的貢獻在於有效知識的識別、整合與系統知識的轉移。這種活動非常類似於產品創新活動中的構建性創新，它充分體現了教師勞動的創造性。
3.教師個人的勞動成果難以量化。教師勞動的成果最終體現在“學生質量的改進與提高上”。然而學生的這種改進與提高是很難量化的，更何況學生的發展是教師集體合作培養的結果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時，由於科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標準，數量和質量的關係無法準確地把握，因此科研成果也難以量化。
4.工作動機非完全貨幣化，成就動機強烈。高校教師屬於知識型員工，具有創造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動機強、崇尚智能、蔑視權威等特點。在貨幣收人達到一定水平後，更注重追求公平、自由的競爭和自我價值的實現。
5.流動性意願較強。隨着高校內部改革特別是收人分配制度改革的不斷深化，高校教師職業逐步爲人們所看好，教師隊伍在不斷地發展，但同時我們也要看到教師流失也是一個不爭的事實。只不過流失的'方向、結構和程度有一定的差別，呈現出重點大學的教師往國外流失，普通大學的教師往重點大學流失，西部高校的教師往東部流失，貧困地區高校的教師往富裕地區流失的特點。除此之外，還不同程度地存在着隱性流失的現象:一些有真才實學、動手能力比較強的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投人第二職業;或者因爲校內工作條件差、生活待遇低等實際問題，一些教師準備或正在聯繫調動，沒有把主要精力放在教學科研上，出現“人雖未走心已動”的局面。
當然，在我國現有的高校體制下，高校教師與純粹的企業知識型員工還有一定的區別，這些區別主要是體制上的身份限制。高校所屬的單位類別決定了高校與企業的薪酬機制有着很大的不同。高校在我國屬於事業單位，而事業單位是指爲了社會公益目的，由國家機關或者其他組織利用國有資產創辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。企業單位則是以盈利爲月的獨立覈算的法人或非法人單位，它的特點是自收自支，透過成本覈算，進行盈虧配比，透過自身的盈利解決自身的人員供養，服務社會並創造財富價值。這也要求在制定高校教師激勵機制時應與企業知識型員工區別對待，不能簡單地生搬硬套。
二、知識型員工範疇內的高校教師激勵因素分析
(一)實證分析。知識管理專家瑪漢·坦姆僕經過大量實證研究後認爲:激勵知識型員工的前四個因素依次爲:個體成長34%、工作自主31%、業務成就28%和金錢財富7%。
安盛諮詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個行業160名知識型員工後，得出前五位的激勵因素分別是:報酬、工作的性質、提升、與同事的關係、影響決策。
美國保羅·麥耶斯研究成果爲:提高收人7.07%、個人發展33, 74%、業務成就28. 69%和工作自主30. 50% 。