關鍵詞:高管 薪酬激勵模式 產權激勵 精神激勵
作爲智力密集型羣體,進階管理人才(簡稱“高管”)是企業發展的核心和靈魂,也是經濟快速發展過程中較爲稀缺的生產要素。因此,如何對高管作出合法合理的薪酬安排對於企業發展具有重要意義。這不僅體現在薪酬的經濟作用,還因爲薪酬具有重要的社會意義,它象徵社會地位、成功程度、權力大小等。目前,高管激勵機制的缺陷已經成爲許多企業成長的瓶頸,如何優化高管薪酬激勵機制在市場經濟深化過程中愈顯重要。
美日高管薪酬激勵模式比較
目前發達國家存在着以美國和日本爲代表的兩種高管薪酬激勵模式,兩者比較如下:
(一)薪酬結構比較
美國高管薪酬由基本工資和年度獎金、長期激勵機制、福利計劃構成。基本工資和年度獎金主要用於回報高管現期或上期對公司所做的貢獻。長期激勵機制主要包括股票期權計劃、股票持有計劃、虛擬股票計劃、股票獎勵等。福利計劃包括退休金計劃和“金色降落傘”離職金等。日本高管薪酬由基本年薪、獎金和津貼等構成。年功序列制度將高管的薪酬與他們的貢獻掛鉤,作爲高管的主要激勵手段。日本高管的非現金薪酬明顯高於美國,但股票期權等長期激勵在薪酬結構中所佔比例小於美國。
(二)薪酬水平比較
美國企業高管的薪酬水平一直領先於世界其他國家,而且高管人員的收入水平與作業型僱員之間的薪酬差距及高管人員與中層管理人員的薪酬差距很大。日本企業高管薪酬水平偏低,而且與普通工人的薪酬差距越來越小。2001-2002年全球CEO薪酬調查報告披露,美國大企業CEO平均年薪最高,約爲190萬美元;阿根廷爲88萬美元;墨西哥爲87萬美元;加拿大爲79萬美元;英國爲67萬美元;而中國上海僅爲9萬美元。
(三)薪酬決定因素比較
美國高管薪酬除了要充分考慮公司業績、高管人員所領導的團隊業績、高管人員業績和職業經理人市場上類似人才的薪酬情況外,還要綜合考慮公司所在行業的特徵、公司在行業中的地位、公司的發展階段、公司對各種薪酬形式的採用、公司高管薪酬收入中基本工資的比重等因素。而日本高管薪酬主要受內部因素決定,薪酬差距較大且不透明。普通員工和中層高管的薪酬主要由年功因素決定。中層管理人員一旦得到晉升,進入高管人員的行列,就可以享受到許多非現金報酬。
(四)薪酬激勵期限比較
美國公司股權相對分散,高管更迭頻繁,惡意收購時有發生,爲了防止高管人員過分注重短期利益,美國高管薪酬結構中長期激勵佔的比重很大,而且還有進一步增大的趨勢。美國高管薪酬增長幅度大大高於其公司市場價值增長幅度,有時甚至出現公司業績明顯下滑,但公司高管薪酬卻大幅上漲的局面。日本的雙向法人相互持股和主銀行制,使法人股東和主銀行都關注企業長期利益,而不太關注股票行情。在日本高管人員的薪酬結構中,長期激勵所佔的比例很少或者幾乎沒有(見表1)。
中國高管薪酬激勵模式的特點
特殊的國情和企業治理結構使中國形成了特有的高管薪酬激勵模式。這種激勵模式兼有日本和美國的一些特點,但目前仍沒有探索出既適合市場經濟發展又符合國情的高效薪酬激勵機制。
中國大部分公司仍實行以“工資 獎金”爲主體的傳統薪酬制度。即使持股,股份相對公司總股本也顯得微不足道。但從世界範圍來看,全球前500家大工業企業中,有90%的公司啓用了SO(Stock Option)激勵機制。如美國強生公司高管的遠期收入佔其總收入的三成以上;英國和法國高管的遠期收入一般也佔年薪的15%以上。
薪酬結構不合理,激勵方式存在缺陷。現有的激勵方式都傾向於 “即時性”、“一次性”、“現金性”,長期激勵所佔比例很少,“道德風險”後果普遍存在:一是熱衷於各種“灰色收入”和“費用偏好”;二是在短期內挖盡企業潛力來“裝潢”當年盈利等短期行爲,而不關心企業成長;三是“隧道行爲”出現,一些高管藉助各種機會行爲將公司財產轉化爲個人財產;四是“借雞生蛋”,以公司爲載體爲自己謀取私利。