首先，7天的長假給了人力資源部門等公司管理部門充分的時間。裁員從醞釀到執行堪稱一項工程，企業由於市場等原因結構調整進行裁員，人事部需要足夠的準備和實施時間。還有，節假日方便公司財務部門做預算調整，其中包括人工預算的調整，人力資源部門對人員的調整也剛好可以在這個時候進行。
再次，爲了公司氛圍的維護和對個人情緒的照顧，許多公司人力資源部門都會選擇在節後發佈裁員通知，幾乎成爲人力資源管理一條不成文的規定。
不要以爲不會涉及年中、年終考覈的問題，其實企業已經在爲衝擊年終業績經營目標而努力，其中一個大前提就是人力資源的再次優化組合，第四季度開始之初正是時機。
年終考覈即將進入第四季度的第一個月，自己在公司的評價結果大致狀況已經在這個階段初顯端倪。實際上，大多數公司在10月份的業績狀況基本就已經能大致反映了整年的業績狀況。因此我們必須對自己的工作狀況自己做一個客觀評價。
三種高危人羣急需救生圈
◆資歷不高的“無頭蒼蠅”
他們曾經少年意氣風發闖進職場，他們曾經無所謂薪資高低“先就業再擇業”，可是今天卻苦悶於競爭力的模糊和工作動力的喪失：他們也許兩三年來只在一家公司工作，但是始終覺得工作不適合自己，甚至行業不適合自己，他們不知道什麼工作才適合自己；他們可能在短短的3年時間裏換了五六份工作，漂泊本身不是問題，問題就在於每一次選擇都心裏沒底。
◆國企中的理想者他們不滿企業論資排輩的風氣，他們無法接受公司低效的管理模式，他們希望在更大的空間發揮、積累自己新的能力。
有一點可以肯定，目前穩定得可以一直幹到退休的工作讓他們失去了所有興趣和動力，他們想實現更多的價值，想成就有意義的財富人生。但是他們擔心受到市場冷遇，他們擔心風險，他們害怕自己的決定是個錯誤。這些就是國企中渴求職業發展的理想者。
◆不上不下的中層一羣人，他們身處公司中層管理崗位，他們看不到成爲職場精英的希望，卻時常感受到來自更具激情和年齡優勢的職業人的衝擊；他們具有豐富資源和經驗，可是付出和回報難以形成令人滿意的正比；他們希望求變，但是害怕變革會把自己吞掉。
可銳職業顧問強烈提醒這類職業人，如果再不實施職業跳躍，極有可能變成“溫水裏的青蛙”，被職場競爭淘汰。他們的現實競爭力是看得到的，但是卻和行業、產品掛鉤過重，他們的通用管理技能和經驗沒有了新的空間。
三種“槽”跳不得
◆和原職業技能不吻合，和新公司技能要求相差懸殊
剛畢業兩年的Andy原來是一家日本教學軟件公司當程序員，在做了兩年以後，覺得工作已經變成機械重複，失去了對工作的'熱情。當看到一家遊戲公司在招聘時，他毫不猶豫地投了簡歷，並獲得了該公司的OFFER。可是當Andy工作了一段時間後，發現遊戲公司的工作和他想象的大相徑庭，陷入了進退兩難的困境。
職業顧問：職業發展是連續的，職業人士要在職業發展過程中保持自己核心競爭力的穩定性，讓自己所有資源集中積累，若出現斷層，將會讓自己身價暴跌，再想挽回就萬難了。
◆高出原薪水兩至三倍的“搶手貨”
人到中年的黃女士在公司任職人事部經理已多年，工作經驗豐富，資質也無可挑剔。然而，黃女士對自己的收入不甚滿意，想換一家公司，在朋友介紹下，黃女士進入一家大型合資企業，薪水漲了3倍。黃女士到新公司上任還不到一個月，就滋生出力不從心的擔憂，對規模大、人事雜、頭緒多的工作流程深感不適。沒多久，她由於難以勝任工作而被炒了魷魚。
職業顧問：“人往高處走”這固然沒有錯，但是說來輕巧的一句話，卻包含了爲什麼“走”、怎麼“走”、什麼時候“走”，“走”了以後怎麼辦等一系列問題。黃女士“走”的時候沒有考慮自己的能力，成長臺階太陡，自己邁不上去，結果只能是越走越糟。
◆職業個性和職務需求不契合原在一家民營企業任職公關部經理的陳先生，在有了跳槽的意向後不久，便收到了滬上一家稍有知名度的外資企業給他的OFFER，從此以後，陳先生職位上了一個臺階，薪水也多了近3成。可是在實際工作中，他發現原有的經驗無用武之地，而且每天要做的事情是自己最不擅長的事務。陳先生陷入了非常尷尬的境地。
職業顧問：只有最合適的工作，沒有最好的工作。任何職業發展都離不開自身特質的制約，特別是發展到中高端職位的時候，職業個性對一個人的職業發展會起到越來越大的影響。
寫給跳槽者的警言
如果公司有裁員徵兆或者可能，提前3個月開始找下家，但是切記對同事保密，尤其是對主管；
注意一如既往，不要因爲公司裁員的傳言而無心工作，這既給了公司解聘你的話柄，也是找下一份工作的軟肋；
不要病急亂投醫，和不熟悉的獵頭公司接觸；
資深人員或者是中層管理人員要及時反省，你們拿的工資比較高，被裁員的機率也比較大。把一年的成績如實地向上司呈報，也不要忽略不足，表明明年的提高計劃。主動出擊、把握自己纔是發展的根本。