Offer Letter，中文通常被稱為聘用意向書或錄用通知書，目前，多數用人單位在與勞動者正式簽訂勞動合同前，都會先向其發出Offer Letter，向勞動者説明單位的聘用意向以及崗位、工資、福利等情況。然而， Offer Letter是正式的合同嗎？單位違反Offer Letter而沒有如期招用勞動者又應當承擔怎樣的責任呢？
典型案例
2009年5月9日，上海某技術有限公司(以下簡稱“技術公司”)向王某發出Offer Letter，表示技術公司已決定聘用王某。Offer Letter對試用期、薪資標準等作了説明，並明確技術公司將在王某提供必要的錄用資料、做完體檢後為其辦理相應的聘用手續、簽訂勞動合同，如果體格檢查不合格，將不能被錄用；體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業障礙等。2009年8月9日，王某到醫院進行了體檢。同日，王某向原工作單位提出辭職，一週後原單位同意王某辭職。醫院出具的.體檢報告表明王某左腎縮小，左腎復發囊腫，左腎複發性結石。技術公司遂以王某體檢不合格，不符合體檢標準為由，於2010年10月10日正式拒絕錄用王某。王某於是提起訴訟，要求技術公司賠償損失。
法院判決
庭審中，王某認為，技術公司聘用通知書明確體檢不合格的情況為“傳染病、生理缺陷、職業障礙”三種，王某左腎囊腫及結石並不屬於體檢不合格的情況，因此，應根據Offer Letter上承諾的工資、獎金、津貼費用7400元的標準賠償自己再就業期間的誤工損失費。
法院判決，技術公司應對王某的合理損失承擔70%的賠償責任，按王某在原工作單位的收入每月5000元的標準，認定王某失業及再就業期間的合理損失總額為12500元，技術公司應承擔8750元。
案例評析
Offer Letter的法律性質究竟是什麼呢？準確地講，Offer Letter只是用人單位向勞動者發出的要約，Offer Letter並不是勞動合同，僅僅是用人單位單方向勞動者發出的聘用意向，是一種意思表示。需要注意的是，儘管Offer Letter並不是正式的合同，但對用人單位而言同樣具有法律約束力。只要勞動者同意並符合Offer Letter中的約束條件，用人單位就應當按照Offer Letter中承諾的內容如期與勞動者訂立勞動合同。
如果用人單位存在過錯，違反Offer Letter未訂立勞動合同則需要承擔“締約過失責任”。“締約過失責任”是指在合同訂立過程中，一方因違背誠實信用原則而導致另一方信賴利益的損失時所應承擔的損害賠償責任。Offer Letter發出後，用工雙方仍處於勞動合同的訂立過程中，此時，如果勞動者在充分信任用人單位的基礎上已經為簽訂勞動合同做了必要的準備和投入，而最終因用人單位的過錯未正式訂立勞動合同，用人單位應當承擔賠償責任。
回到本案，王某在接到Offer Letter後，辭去了原單位的職務，而技術公司最終未與其訂立勞動合同，此時，判斷用人單位是否應承擔賠償責任就需要看用人單位是否存在過錯。醫院檢查的結論為“王某左腎縮小，左腎復發囊腫，左腎複發性結石”，而該病症並不屬於國家法律法規規定不適合工作的病種，並且Offer Letter中也未明確列明，而技術公司據此拒絕與王某訂立勞動合同顯然欠妥，存在一定過錯。那王某是否就沒有過錯了呢？王某在體檢報告未做出時就辭去了原有職務的做法也有失審慎，因此理應就此承擔一定責任。故而法院斟酌雙方的責任後，最終認定技術公司應對王某的合理損失承擔70%的賠償責任，向王某賠償8750元。