案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預防措施,1、招聘時：變“事後考覈”爲“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,3、錄用後：嚴格試用期考覈，定期考覈+不定期考覈,4、屆滿前：杜絕延長試用期,
案例：
某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發工作。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與周先生等人簽訂了爲期3年的勞動合同，其中約定試用期爲3個月。然而，合同履行後不到2個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員範圍。當身爲公司人力資源部經理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬於違法解除，應支付雙倍的經濟補償金作爲賠償。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，並說：“試用期雙方關係不確定，雙方可以隨便解除勞動關係，是不需要提前通知並支付經濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續後不到兩週就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。
案例解析：
(一)敗訴原因分析
在試用期內辭退員工，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手鐗，在公司管理層的概念中，公司並沒有承諾員工什麼，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經理的理由，“試用期雙方關係不確定，可以隨便解除勞動關係”。其實，這些認識都是錯誤的。《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據第40條第3項(即客觀條件發生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據第41條的規定(即經濟性裁員)。
用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規定的6種和第40條規定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在於把辭退試用期的員工想象得過於簡單。
(二)預防措施
在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：
1、招聘時：變“事後考覈”爲“事前考察”
在實踐中，很多企業招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣於把工作放在事後考覈，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉變觀念，變“事(續致信網上一頁內容)後考覈”爲“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調查工作，把好面試關，重要崗位由部門經理、人力資源部聯合面試，確保能招到合適的人員。
2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化
前面我們已經提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業要想利用這一法律規定來保護自己的權益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的'規定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什麼，怎麼衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協議等進行明確。
此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，並採取一定方式予以固定，以便爲訴訟保留證據;(2)招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認;(3)勞動關係建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。
3、錄用後：嚴格試用期考覈，定期考覈+不定期考覈
錄用條件明確並向勞動者公示後，接下來就要進行試用期的考覈。因爲用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考覈結果爲依據。當然，考覈需要圍繞事先設定的錄用條件進行考覈。考覈的方式，可以採用定期考覈與不定期考覈相結合的方式進行。
4、屆滿前：杜絕延長試用期
經過試用考覈，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續考覈，因爲“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限於在試用期內可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此爲由解除勞動合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件解除勞動合同。當然，用人單位以此爲由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方。