人力資源作為企業最珍貴的資源，已成為當今社會發展的關鍵性因素。下面小編為大家整理了關於人力資源開發的文章，一起來看看吧：
一、人力資源的開發與管理中存在的問題
1.缺乏科學合理的人力資源規劃。科學合理的人力資源規劃是人力資源開發與管理的業務基礎，它是建立在對現有能力進行分析,對員工預期達到的能力與要求進行評估與分析的基礎之上的,對組織未來在人力資源方面的發展方向進行系統合理的安排與定位,它對組織的健康發展具有重要的貢獻。
2.人才招聘盲目，觀念、方法落後。由於缺乏人力資源的科學規劃,人才招聘上片面追求高學歷，忽視引進人員的能力與素質，較少考慮未來的發展需要。學歷與能力有時並不存在正相關關係，學歷高的人尤其是剛出大學校門的畢業生由於缺乏實踐訓練,動手能力不足,難以適應的工作要求。
3.人才使用上管理落後，缺乏系統性。在人才使用方面的問題集中表現在人才培訓、考核、激勵等方面。在人才培訓方面比較重視，經費上投入不少，但效果不好，學校往往比較重視在職人員的學歷培訓，到專業崗位中接受實習和鍛鍊考慮較少;在考核方面大多仍然沿用傳統的考核辦法，忽視對能力和效果的考察，偏離了人才培養目標;在激勵方面顯得方法單一，不能充分調動大家的工作積極性。
二、存在問題的原因分析
1.發展戰略定位與價值取向問題。每個單位要根據社會環境提供的機會，結合自身的優勢，確定自己的發展戰略，實現這一戰略的保障是根據社會的需求，確定人才的主體地位，創造良好的人文環境，優化資源配置，不斷提高工作效率和效果。
2.管理制度規範問題。發展戰略上的模糊，在價值取向上不能確定人才的主體地位，不能根據社會和市場的需求確定辦學方向目標，在人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、激勵等方面制度落後，不規範、不繫統，有的則是制度雖有，但執行變形，有的則是把制度朝令夕改，不能保證制度的連續性和穩定性。
3.管理人員的素質問題。由於歷史和體制的原因，與發達的國家相比，在該問題尤為突出，很多單位的高層領導對工作不熟悉，在現實工作中大幹快上，急於冒進的思想嚴重，大搞形象工程，嚴重違背了發展規律。很多中層領導和管理人員在工作上沿用傳統的管理方法，存在官本位思想以及能上不能下的體制，從某些方面又制約了優秀人才脫穎而出的環境，使發展在一種低效率、高成本的模式下執行，而且這種局面不會在短時間內得到大的改觀。
三、對人力資源的開發與管理的思考與建議
1.要在確定發展戰略的基礎上制定科學合理的人力資源規劃。發展戰略應根據單位的內外部環境以及可取得的資源，為求得生存和長期穩定的發展，對發展目標、達成目標的途徑和手段的總體規劃，它是制定人力資源規劃和其他計劃的基礎。在這一過程中，都要結合自身的優勢和資源，制定出與自身特點相適應的發展戰略，體現出在未來的人才培養中應具有的地位和特點。
2.人才招聘。人才招聘是人力資源規劃的具體實施。要根據其發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，從外部吸收優秀的人才，來滿足現在以及未來人力之需，成功而有效的招聘對和招聘者本人來講都很重要，一方面可以滿足單位人才需要，另一方面可以使招聘者找到適合自己的工作崗位，實現自己的人生價值，這就要求在招聘時要按照人力資源規劃的要求，確保招聘工作做到高效率、低成本、高質量。
3.人才使用。用人之道,即取勝之道。在人才使用上要與時俱進，樹立人資源第一的觀念，樹立人才強國的觀念，建立正確的用人機制，充分開發和利用人力資源，使的各類人才在各自的崗位上人盡其才,最大限度地發揮他們的作用;建設好優秀人才脫穎而出的環境，優化人才資源配置，使各類人才在各自的.工作崗位上發揮應用的作用;在人才使用方面還要做好人才培養工作，培養人才是開發利用人才的重要組成部分。堅持重點培養與整體素質提高相結合的原則,以優化梯隊為目標,以中青年骨幹為重點。
在人才使用方面還要要建立合理的考核機制。考核既是檢驗工作情況、工作績效的一個重要環節,也是聘任、晉升和獎懲等工作的依據,制訂切實可行的績效考核辦法和建立合理的績效考核機制至關重要。因此,必須建立一套科學、公平、公正的考核評價體系,形成公平、理性、有序的競爭,使人才的貢獻得到認可,使真正優秀的人才脫穎而出。
4.人文環境。必須建立良好的用人環境。需要層次理論有兩個基本論點:一是已經得到滿足的需要不再能起激勵作用;二是人的需要都有高低層次,低層次需要得到滿足後,高一級層次的需要才出現。因此,一定要營造良好的尊重人才的工作環境以及相互尊重、和諧友善的人際關係環境;一定要推進民主管理制度的創新,充分發揮職工代表大會和工會的凝聚力;一定要勇於讓表現突出的挑大樑,充分尊重與信任他們;要將有能力、懂專業、積極向上的中青年骨幹推向管理和科研第一線,為他們提供施展才華的天地,使他們能夠最大限度地發揮聰明才智,讓他們覺得有成就、有前途,他們才會將單位發展同自己的發展緊緊地結合起來。