績效考評，是企業績效管理中的一個環節，主流商業管理課程將績效考評的設計與實施作為對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內。
行為導向型主觀考評方法
行為導向型主觀考評方法：選擇排列法、成對比較法、強制分佈法、結構式敘述法。
(1)關鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結合 在一起。特點：為考評者提供了客觀的事實依據;考評的內容不是員工的短期表現，而是一整年的表現;以事實為依據，儲存了動態的關鍵事件記錄，可以全面瞭解 下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點：對關鍵事件的觀察和記錄費時費力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區分工作行為的重要性程度， 很難使用該方法在員工之間進行比較。
(2)行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點：設計和實施的費用 較高;優點：對績效的考量更精確。參與設計的人員多，對本崗位熟悉，專業技術強，精確度高;績效考評標準明確。評價標準明確;具有良好的反饋功能;具有良 好的連貫性和較高的信度。
(3)行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優點：克服了關鍵事件不能量化、不可比，以及不能區分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費事費力，完全從行為發生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結果。
(4)加權量表法：是行為量表法的另一種表現形式。優點：打分容易，核算簡單，便於反饋。缺點：適用範圍較小。
(5)強迫選擇法：在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現的專案中選擇一項(有時選兩項)內容作為單項考評結果。
結果導向型考評方法
結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要有四種不同的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。
包括：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法、勞動定額法。
一、目標管理法
目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標，個人的目標依據企業的.戰略目標及相應的部門目標而確定，並與它們儘可能一致;該方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。
二、績效標準法
本方法與目標管理法基本接近，它採用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用於非管理崗位的員工，採用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數量質量的約束限制，要規定完成目標的先後順序，保證目標與組織目標的一致性。
三、直接指標法
直接指標法在員工的衡量方式上，採用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。如對於非管理人員，可以衡量其生產率、工作數量、工作質量等。工作數量的衡量指標有：工時利用率、月度營業額、銷售量等;工作質量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等.對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動率的統計得以實現。
四、成績記錄法
這種方法是新開發出來的一種方法，比較適合於從事科研教學工作的人員如大學教師、律師等，因為他們每天的工作內容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量.這種方法的步驟是：先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然後由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最後由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。
綜合型績效考評方法
1.圖解式評價量表法
首先是將崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素，如個體方面的因素，與工作成果有關的因素，以及與行為有關的因素。其次，以這些 評價因素為基礎，確定出具體的考評專案，每個專案分成5～9個等級，用數字或文字表示，如最優、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，並對各個等 級尺度的含義作出具體說明。最後，製成專用的考評量表。
2.合成考評法
為了提高績效考評的質量，有些企業將幾種比較有效的方法綜合在一起，即合成考評法。其優勢表現在：(1)由於企業單位的主客觀環境和條件的不 同，企業完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的績效考評方法。(2)對管理人員來說，由於各自崗位的工作內容和特點存在明顯的差異， 具有更強的針對性和適用性，從而有助於提高管理績效的水平。
員工績效考評
考點一：績效計劃的特徵
考點二：績效計劃的實施流程