導語：優化人才績效薪酬機制，是當前人力資源管理應該思考的問題。下面是一些思考方向，歡迎參考!
優化人才績效薪酬機制，主要是完善人才考核評價和薪酬激勵體系，在對業務型別、組織層級和人員身份類別進行區分的基礎上，統一績效管理和薪酬管理政策，提升績效的激勵意義，提升薪酬的內外部公平性。
(1)、績效管理體系優化。
第一，建立戰略導向、定量為主的考核指標體系。通過平衡計分卡和戰略地圖，確定企業各項戰略關鍵因素，進而確定公司、部門級關鍵業績指標(KPI)，再結合業務流程分析確定每個崗位的關鍵指標，將結果和過程指標相結合，以過程合理達到績效實現，以績效實現保障戰略完成。考核以定量指標為主，降低人為因素影響，提高評價的客觀性和準確性。
第二，結合企業業務特性和未來發展綜合確定KPI考核指標，體現客觀、公平、全面原則。
第三，上下結合，完善對集團高管的`考核。
第四，針對不同序列人員，確定不同考核評價內容。如表所述：
崗位序列 | 重點考核評價內容 |
管理人員 | 圍繞戰略相關要素和工作職責，主要評價其經營業績和管理能力 |
專業技術人員 | 在突出專案成果和參與專案實踐經歷的基礎上，主要評價其科技攻關能力、技術創新能力、成果轉化能力以及實際效果 |
外派人員 | 側重評價履職情況、經營成果、管理狀況、資本運營、資本保值增值等內容。 |
總部各職能部室人員 | 圍繞戰略相關要素和崗位職責，主要評價其工作成果、行為和服務 |
操作人員 | 主要評價實際操作技能以及解決現場問題、掌握運用新技術新工藝的能力和實效 |
不同序列人員考核評價重點內容
第五，針對不同層級人員，採取不同的考核評價方式，如表所述：
崗位層級 | 考核評價方式 |
三大序列高層人員 | 圍繞關鍵業績指標和崗位貢獻，採取結構化述職的方式進行多維度評價 |
專業技術和管理序列中、基層人員 | 圍繞工作業績、工作態度和工作能力設定考核指標，採取多角度評分的形式進行考核評價 |
操作序列中、基層人員 | 圍繞工作任務完成的數量和質量，採取計件或評分形式進行考核評價 |
不同崗位層級人員考核評價方式
第六，加強績效的過程管理，注重績效目標和結果的反饋，建立績效溝通文化，建立績效談話與改善機制，幫助員工不斷改善不足，切實提高績效;
第七，加強考核結果的運用，嚴格按照考核結果來確定人員的薪酬、培訓、晉級等，發揮績效考評“指揮棒”與“航向標”的作用。
(2)薪酬管理體系優化
薪酬管理體系優化的主要措施是：
1)在系統規劃的基礎上循序漸進，優化薪酬管理。
2)建立以崗定薪的薪酬體系，適當拉開差距，增強薪酬的激勵意義。
3)完善薪資結構。
4)在價值鏈分析基礎上進行科學評估，綜合確定各職能部門的崗位價值排序。
5)參照行業外部市場薪資資料，確定與市場匹配的崗位薪資水平。
6)建立企業統一的崗位薪酬等級標準等。