有一個職場上的“真理”並不為大多數銷售人員所知曉：一個人今天工作所得的報酬，其實是他昨天所建立的工作能力的結果；一個人今天正在建立的工作能力，必將會在明天為他帶來更多的收穫。順這個方向思考，營銷管理者將意識到，幫助銷售人員確立正確的職業理想和提高相應的工作能力，無論是對銷售人員還是對企業都是最具價值的管理行為，也是留住優秀銷售人員的最佳策略選擇。
正在閱讀本文的營銷管理者，請你首先思考幾個問題：你現在擁有的管理職位及獲得的待遇是不是你過去努力工作和學習的結果？如果你的能力更強，管理業績更好，專業知識更豐富，是不是意味著你未來將會獲得更高的地位和更多的金錢？你的回答必然是肯定的，因為不可能有其他結論。然而，已經在你的身上發生的“真理”，你將之運用到了管理你的下屬銷售人員的工作實踐中嗎？
我在面向銷售人員講課時，許多時候會首先與參訓的銷售人員討論學習本課程與實現他們的個人職業理想的關係。比如，我在面向企業的中基層銷售人員講授《經銷商管理的七個要領》時，會首先花半小時左右的時間與他們討論三個問題：1）為什麼說銷售人員管理經銷商的水平將決定銷售人員的個人職業前景？2）為什麼你需要學習《經銷商管理的七個要領》課程？3）你需要以怎樣的情緒和思想準備來接受本次課程所傳授的知識、方法和工具？為什麼我要這樣安排呢？因為我認為只有讓銷售人員知道運用本課程提供的知識、方法和實用工具將對他們的個人職業發展大有好處，我所講授內容才能直擊銷售人員的“心靈”，進而才能極大地調動他們的學習熱情，最終使他們學習和領悟更多的內容。
我之所以要介紹我在培訓中的這一做法，是想借此引伸出一個“真理”和一個觀點。一個“真理”是：一個人今天工作所得的報酬，其實是他昨天所建立的工作能力的結果；一個人今天正在建立的工作能力，必將會在明天為他帶來更多的收穫。一個觀點是：營銷管理者（包括像我這樣的培訓師）應該基於前述“真理”來引導和幫助銷售人員確立正確的職業理想，並把自己的職業理想的實現方式與當前的職務責任加以緊密地結合。
本文將針對上述觀點，給營銷管理者提供四點方向和策略性建議：1）聘用有正確職業理想的銷售人員，2）對銷售人員的職業理想進行循循善誘，3）建設可以使銷售人員得以快速成長的外部條件，3）樹立內部標杆。
聘用有正確職業理想的銷售人員
每一位銷售人員都有職業理想，但並不是每一位銷售人員的職業理想都是正確的。那麼，什麼又是正確的職業理想呢？我在這裡給一個定義：「通過更好地實現本職工作來不斷提升工作能力，從而使自己未來獲得理想中的成就與地位的意願」。
根據上述定義，企業在招聘銷售人員時，對那些僅僅只是為了找一份過活的工作，對未來沒有正確和明確期盼的應聘者，應該謹慎錄用。因為，在他們沒有“通過更好地實現本職（在此是指銷售崗位）工作來不斷提升工作能力，大而使自己未來獲得理想中的成就與地位的意願”的情況下，企業需要幫助他們建立這樣的意願是需要付出一定的心血的。但是，最好不要“一刀切”：對於有一定銷售工作經驗的應聘者的要求可以苛刻一些，因為他們已經在銷售工作崗位上工作了多年，如果他們還沒有確立正確的職業理想，他們很可能不會有大的造化，沒有追求便只能按部就班，而按部就班的必然結果是不進則退、不能滿足領導的要求；對於剛剛參加工作的大學生則可以寬容一些，因為他們還來不及確立自己的-全球品牌網-職業理想，也不知道如何確立正確的職業理想，在這種情況下，如果他們的“苗子”較好，便是可以被造化的。
對銷售人員的職業理想進行循循善誘
這是針對已經在銷售崗位上工作的銷售人員而言的。很顯然，你不能因為他們沒有正確的職業理想就讓他們轉鋪蓋走人。
如果你的銷售人員大多數不具備我在上面給出定義的那種職業理想，除了他們本身存在一定的問題之外，也與你過去沒有從這個方面對他們進行正確的引導和幫助有關。在這種情況下，你要做的`就是對他們進行循循善誘，使他們建立正確的職業理想。如何做呢？我的建議是逐步跟他們講清以下三個“道理”：
第一步：讓每一個人充分認識到本文開始部分指出的那個“真理”——一個人今天工作所得的報酬，其實是他昨天所建立的工作能力的結果；一個人今天正在建立的工作能力，必將會在明天為他帶來更多的收穫。要讓他們充分地理解這個“真理”，你可以讓他們結合自己的工作經歷來得出結論。事實上每一個人現實所獲得的職務和待遇，都是他們過去所建立的工作能力的必然結果，他們未來的職務和待遇也必然會來源於現在的工作和學習之中。
第二步：讓每一個人充分的認識到我在本文的上篇中所闡述的那個道理：每一個人都有三種需求，但只有職業理想這個需求才是或應該是“領頭羊”，因為通過努力在工作中建立能力以實現職業理想的過程，自己的薪酬待遇和歸屬感這兩個需求也能夠得到更好的滿足。這樣追求職業理想，對企業和銷售人員是雙贏的選擇。
第三步：明確地告訴每一個人，他們個人的職業發展有三條路：一是長期與本企業一同成長，二是可以跳槽到其他公司工作，三是可以選擇自己當老闆（包括扶持他們成為本企業的經銷商）。通過走第一條路實現職業理想，只能是通過努力工作和學習以使自己的相關能力增加，因為未來他們在公司的地位和待遇來源於自己的能力狀況。通過走第二條路而實現職業理想，也只能通過努力工作和學習以使自己的相關能力增加，因為要想通過跳槽而獲得更高的職位和待遇，能力是關鍵條件。通過第三條路實現自己的職業理想，同樣只能通過努力工作和學習以使自己的能力增加，因為只有能力更高，自己當老闆獲得成功的機會才會更大。
建設可以使銷售人員得以快速成長的外部條件
僅有上述循循善誘還不夠。企業或營銷管理者還應該為銷售人員營造一個可以使其快速提升其能力，從而實現他們的職業理想的外部條件。我在此所說的外部條件，主要是指建立以下三項條件：
條件一：在銷售部門內部造成人人追求個人職業成功的積極向上的文化氛圍。這是對營銷管理者的極高要求。營銷管理者不僅要有鼓勵銷售人員積極追求個人職業成功的熱情和胸懷，而且還要有足夠意志和方法來結合本企業的實際，在銷售團隊內部營造一種良好的文化氛圍。良好的文化氛圍一旦形成，團隊成員便會自覺不自覺地為實現個人的職業理想，立足於本職務努力工作和學習，從而不斷提升個人的工作能力。
條件二：建立規範化的銷售管理體系。所謂規範化的管理體系，就是建立一套科學的銷售管理制度/標準。這一點非常重要，銷售人員只有在規範的制度/標準框架內工作才能更好地成長。制度/標準主要對銷售人員個人起兩個作用：一是使他們知道應該做什麼，二是使他們知道不能做什麼。但有一點必須指出：普通銷售人員要想成為職業經理人，他們的制度化管理能力是一個基本條件，制度化管理能力越強的人越是有條件成為企業高層營銷經理人。換言之，要使銷售人員具備制度化的管理能力，他們需要通過遵守公司既定的制度來領悟制度化管理的奧祕。而要使銷售人員通過遵守公司的既定管理制度來領悟制度化管理的奧祕，公司應該首先有管理制度。
條件三：建立科學的定期評估與輔導機制。許多企業已經有了銷售人員的績效評估/考核辦法，需要完善的是如何在已有的績效評估標準中更多的體現個人學習與成長的內容。體現這一方面的內容有三層意義：一是可以使銷售人員感受到公司希望他們個人有良好的職業發展；二是使管理者客觀地瞭解到每一個銷售人員的進步狀況和欠缺所在；三是使銷售人員自己知道自己進步了多少和欠缺所在。有了這個定期的評估標準之後，還需要科學地實施定期績效評估，並且要在每一次評估之後，對每一個銷售人員進行一次面談與輔導。對錶現特別優秀的銷售人員，甚至可以禮請公司領導與之進行一次面談。
樹立內部標杆
就是精心地或者說蓄意地讓那些專注於崗位工作和學習，能力得到了提升的銷售人員實現他們階段性的職業夢想，以便讓全體銷售人員知道身邊就有通過不斷地工作能力提升而實現了階段性職業夢想的例子。可以包括三個方面的例子：通過基於本職崗位的工作和學習，在公司內部得到的職務提升的例子；通過基於本職崗位的工作和學習，應聘到其他公司擔認了中高階職務的例子；通過基於本職崗位的工作和學習，成功地實現了自主創業（包括成為了本公司的經銷商）的例子。這些身邊的標杆可以直接地刺激/激勵更多的銷售人員朝向企業和銷售人員個人所希望的那個方向努力工作與學習。