某軟體公司薪酬體系設計方案
設計思路
1、明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，並且形成一定的外部吸引力。
2、調整薪酬掛鉤原則，建立基於崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。
3、建立職位等級制度，開闢員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。
4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。
5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬槓桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。
7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的.變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。
薪酬定位：
根據公司尋求快速的、高效的、穩定的市場化發展戰略目標要求，考慮到公司目前規模偏小、資金供應壓力大等客觀現實，公司總體收入水平定位於市場中上游水平(50P—75P)，即技術人員平均收入水平區間為3502—3980 元，管理人員平均收入水平區間為2216—2518 元-，市場人員平均收入水平區間為2755，3230 元，經營層收入平均水平區間為6737—7656 元，員工整體平均收入水平區間為3489—3978 元。
薪酬設計原則：
1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。
2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，並形成規範制度，避免人為因素主導薪資區分。
3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。
4、業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配”。
5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對於不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。
6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，儘量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。
7、動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、巨集觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。