關鍵詞：高校 青年教師 職業滿意度 激勵
摘要：高校青年教師作為教學、科研一線的生力軍，擔負著越來越重要的責任與使命，是高校人才培養、學科建設的重要人力資源。青年教師正處在創造力的高峰期，又處於事業的起步階段，值得特別關注。從對高校青年教師“職業滿意度”的調查結果可以看出，需要強烈的從業動機，渴望健康、和諧的成長環境，關注專業發展與崗位成就是他們最明顯的需求特徵。高校應採取興趣激勵、自我實現激勵及團隊合作激勵等方式從不同層面幫助他們擺脫精神困境、提升工作積極性，使其與高校共同健康發展。
隨著各高校博士、碩士畢業生作為優秀青年師資不斷充實著高校教師隊伍，青年教師在高校教師總人數中所佔的比例也在不斷攀升。最新調查顯示，在我國大多數高校中，35歲以下的青年教師人數已超過教師總人數的65％。青年教師作為教學、科研一線的生力軍，擔負著越來越重要的責任與使命，是高校人才培養、學科建設的重要人力資源。他們本應是熱情而有活力的，應該思維敏捷、行為迅速、充滿理想與抱負。而當你走近青年教師時，卻常會聽到這樣的聲音：“12年基礎教育加4年本科教育再加3至6年研究生教育，20多年的苦讀算是‘修成正果’，我們還沒來得及享受快感，就已經被職稱評定、崗位考核、科研經費申報、學術成果發表壓得喘不過氣來”；“教學、科研都要抓，而我們都屬於‘弱勢群體’，對於有經驗、資格老的教授們，申請課題、拿到經費、出成果，再申請、再拿到、再出成果，這些都是正反饋，我們面對的則是負反饋，沒有足夠的啟動資源就沒有機會，出不了高水平成果，於是進入了惡性迴圈……”看來，青年教師感到自己處於“被遺忘的角落”，有著常人不能想象的“難以承受之重”，職業滿意度不高。
教師職業滿意度是教師對其所從事職業及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法，它能夠在某種程度上反映教師是否獲取了教育物件及社會對自己的積極評價，是否感受到職業內在的尊嚴與歡樂，是否發揮了自己的潛能，實現了自身的專業成長與專業發展。作為教育教學執行狀況的一個重要指標，職業滿意度已被國內外教育學領域廣泛重視並展開了深入的研究。我國多數高校長期以來的教師管理工作主要集中在以任務為中心的教師選聘、任用、培訓、考核等方面，忽略對教師，特別是青年教師工作中存在壓力、緊張、焦慮及不滿情緒的關注。青年教師正處在創造力的高峰期，又處於事業的起步階段，確實值得特別關注。對高校青年教師“職業滿意度”的調查結果進行分析，有利於把握其職業心理與職業意願，並從他們“最關注”和“最需要”的方面透視高校管理模式、考評機制、學術氛圍等方面有待完善與變革的因素。本文將試圖探索有效的激勵機制，希望能夠幫助他們擺脫精神困境、提升工作積極性，使其與高校共同健康發展。
一、高校青年教師職業滿意度調查
本次調查面向筆者所在武漢地區的5所高校，調查物件為年齡在35週歲以下的青年教師。
調查問卷的內容設定如下：
1．職業滿意度的構成。職業滿意度是個綜合性的概念，問卷不僅調查高校青年教師的總體職業滿意度，還將總體滿意度細分為：工作環境滿意度、收人情況滿意度、工作表現滿意度、專業發展滿意度、考評機制滿意度、管理模式滿意度和人際關係滿意度等7個子項。
2．個人基本資訊。主要包括性別、年齡、學歷、職稱及專業。
3．行為與後果。職業滿意度會對教師的行為或行為意向產生一定影響，問卷中包括的行為與後果有：投人工作的時問、兼職行為、離職意向、對高校的認同感與歸屬感。
本次調查共發放問卷116份，收回有效問卷93份，回收率為80．17％。其中，男性72人，女性44人；30歲以下的77人，30至35歲的39人；擁有本科學歷的28人，碩士63人，博士(包括在讀博士研究生)25人；助教23人，講師74人，副教授19人。調查結果評分採用五點式記分法，5、4、3、2、1分別代表很滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、很不滿意。最終結果為：青年教師總體職業滿意度平均得分為2．84，59．2％的人選擇“比較不滿意”。
二、高校青年教師職業滿意度分析
要深人瞭解青年教師的需求特徵，必須進一步分析調查子項的結果，它們反映了影響青年教師職業滿意度的內因與外因。青年教師對於自身工作表現及收入情況的滿意度較高，分別為3．53分和3．20分；對於工作環境、管理模式及人際關係的滿意度分別為2．92分、3．15分和3．08分；對於專業發展及考評機制的滿意度低於一般水平，分別為2．31分和2．17分。
不同的人在不同階段的心理需求有其特殊性，高校青年教師作為一個特殊的群體，他們受教育程度高，具有較高的專業知識水平和技能，注重自身能力的發揮及他人的評價。而教學科研工作屬於特殊的創造性勞動，具有工作成效週期長、不明顯等特點。根據調查結果分析影響滿意度的內因與外因，我們認為高校青年教師的需求特徵主要表現為以下三個方面：
1．需要強烈的從業動機。動機是推動人們從事某種行為的內部動力，是指引其行為朝向某一目的，並將這一行為維持一段時間的內部狀態和過程，包括內部動機與外部動機。內部動機是由人對活動本身的興趣而引發的動力，不需要外界誘因就能使行動指向目標。內部動機強的人善於從事具有挑戰性的工作，能夠在種種外力控制的情況下保持良好的狀態，在經歷失敗時仍能堅持不懈，並在克服困難的過程中獲得滿足感。高校青年教師的職業滿意度與他們對高等教育事業的興趣及熱情密切相關。熱愛並對自己的職業充滿興趣不僅是高校青年教師尊重和忠實於職業的重要因素，也深刻影響著他們對該職業的總體感受，更決定著他們由此而產生的行為與後果。
2．關注專業發展與崗位成就。青年教師與老教師相比，人職時問不長，在人生髮展和專業發展方面都面臨著更大的挑戰。調查表明，86．5％的高校青年教師認為專業發展與崗位成就是“非常重要”或“比較重要”的問題，他們對職業的總體感受與能否在工作中發揮個人能力、專長及特長密切相關。目前高校的青年教師大多是具有相當水平的高學歷人才，在校讀書時就是老師、同學眼中的焦點，工作後更希望能施展才華，幹出一番事業來。他們相信自己分析、解決問題的能力，希望不斷面對新的挑戰；他們渴望成功，渴望實現夢想，有為行動承擔責任的勇氣。然而，高校人才濟濟、競爭激烈，如果沒有良好的教學成果和突出的學術成就，想在其中嶄露頭角、被委以重任是很難的。因此，這種特殊的工作環境決定了青年教師有強烈的專業發展與崗位成就需要，他們迫切需要通過各種途徑來提升自己的專業水平、科研能力，以便能為今後在崗位上取得輝煌的成就打下基礎。
3．渴望健康、和諧的成長環境。作為高層次的知識群體，青年教師思想開放、注重人際交往。他們渴望得到領導的認可、同事的接納和學生的尊重，從而最大限度地實現自我價值。而在目前高校的學術環境中難以避免“文人相輕”的現象，學科之間“井水不犯河水”，既不互相請教，也不主動交流；一些教師只看重自己的發展，只強調自己的生存空間，認為知識和經驗是私有的。久而久之，團隊精神淡薄而“個人英雄主義”濃厚使得青年教師脫離了健康、和諧的成長環境。調查表明，對青年教師職業滿意度影響最大的外因就是工作環境，他們渴望積極的團隊協作，認為它是最重要的非物質激勵。他們渴望藉助團隊合力形成種相互尊重彼此知識、技術和能力的情感基調，不僅為個人發展提供舞臺、機會和條件，也使他們能夠藉助積極性、責任感和自信心挖掘個人的潛力與智慧，從而取得創新和成功。
三、高校青年教師激勵機制的構建
構建高校青年教師激勵機制，就是根據青年教師的需求特徵，激發他們積極工作的良陛動機，從而引導其正確行為方式及價值觀念形成的過程。歸根到底，就是為了努力尋找高校發展目標與青年教師個人目標之間的結合點，不斷創造機會，在幫助他們實現人生價值的同時，提升院校的師資力量及教書育人的整體合力。
(一)奠基層——情感激勵
情感激勵最能體現人性化的管理，最有利於組織中的個體由消極被動的執行者轉換為積極主動的進取者。蒙哥馬利曾說：“人們因蘊藏著巨大的情感力量而表現為積極的、充滿活力的，應該給以發揮的機會。因為這種力量使人溫暖，能激發他們的想象力。”4管理學中關於人的假設理論——從關注經濟利益的“經濟人”到注重人際關係的“社會人”再到表現出複雜心理需求的“複雜人”體現了對人的本質需求的關注，也為實施情感激勵提供了堅實的理論依據。青年教師作為學識修養較高的群體，對精神需要的滿足和受尊重的渴望比其他群體要高，而人在青年階段的事業心也最容易得到培養。高校應採取各種方式加強青年教師的職業信念教育，培養他們對教學工作的熱愛，如：廣泛開展學術活動，重視教學質量，培養他們對本職工作的濃厚興趣；加強心理素質磨鍊和職業道德培養，引導他們正確看待崗位分工，樹立積極的職業觀；創造條件讓他們展示才華，充分調動其積極性與主人翁責任感，在他們享受成功的過程中培養其專業興趣，使他們真正體會到高等教育職業的崇高與神聖，從而樹立和鞏固職業信念，加深從業熱情。
(二)核心層——機會激勵
機會是激勵知識型人才創造、傳播和應用知識最有影響力的`要素。高校管理者應根據青年教師的發展需要，重視對其專業特點的分析；鼓勵青年教師擬定個性化的職後專業發展規劃，不斷為他們創造機會、搭建平臺、提供“用武之地”，加速其自我實現的程序。青年人富於幻想，具有反叛精神，也最容易產生創造性思維，而要驗證其思想的正確性或實現其創造性設計，不僅需要一定的精神鼓勵和物質支援，還需要更多的耐心支援與時間支援。高校可設立青年教師科研啟動基金，能獨立完成研究工作的青年教師可自由申報，支援專案以基礎研究為主，鼓勵青年教師自由探索，也可從學科發展或國家建設迫切需要解決的問題中提煉相關內容進行研究。啟動基金的來源可以由科研專案的管理費、科研專案的結餘經費、高校事業費撥款等部分組成，由院系負責組織專家評審、審批立項，採取寬鬆及充滿競爭的管理體制，為青年教師進行科技創新的萌芽活動創造條件。在資助專案的選擇上，對屬於高校優勢學科或與優勢學科交叉的課題應優先考慮，以“抓大促小”為原則，發揮優勢學科，促進跨學科的發展。青年教師科研啟動基金的設立，不僅能保證青年教師有一定的經濟基礎去實踐科技創新的想法，培養他們進行獨立承擔課題和選擇科學問題的能力，也能借助優勢學科帶動邊緣學科建設，形成一系列科技創新型人才梯隊，在增加科技人才儲備的過程中，不斷推動院校的全面發展。
(三)外力層——團隊合作激勵
科學家發現，大雁有一種合作的本能，它們在呈v字形飛行時定期變換領導者，由於為首的雁在前面開路，能幫助它兩邊的同伴形成區域性的真空，這種形式的飛行能比單獨飛行多出12％的距離；據統計，在所有諾貝爾獲獎的專案中，因協作獲獎的佔2／3以上；co．operation(合作)這個單詞，被認為是英國文字中最重要的一個單詞，在複雜的社會關係網中扮演著關鍵角色。這些都說明，一個具有良好團隊精神的組織能夠使其成員潛在的才能與主動性、創造性不斷釋放，團隊成員之間在統一的目標下自覺地承擔責任，並願意為實現目標協同合作、共同奉獻。
隨著知識經濟的發展，高校教師在實際的團隊活動中工作之間的關聯度不斷增大，成員之間的協同合作顯得尤為重要。教師團隊是以學科梯隊、學術研究中心、課題研究組等為代表的教學科研型群體組織，是高校開展教學科研活動的基礎力量和知識創新的主要生長點，也是高校最具活力、最為活躍的學術單元，更是培養和造就學科帶頭人、學術骨幹的沃土，它對青年教師隊伍的成長起著關鍵的帶動作用。團隊內部教師之間因不同的學科結構、學術背景產生思想的交流與撞擊，個人意識在豐富組織觀念的同時也將再次激發個人的創造力。h．itoh的研究表明：成員自身的努力和其他成員的幫助在戰略上是互補的，來自別人的幫助越多，自己的工作越努力，工作團隊的產出就越大，那麼通過激勵機制可誘使“團隊互助”最優化。因此，高校要盡力營造良好的團隊協作關係，提倡“青藍工程”，鼓勵資源共享。首先，高校教師管理相關制度的制定要體現協作原則，強調共同承擔責任、群策群力實現最有效的協作。其次，高校對教師的選聘、管理與考評也要看重團隊，校本教研活動應搭建凝聚人心、通力合作的專業發展平臺，使高校成為一個合作、探究的場所，促成校園團隊文化的構建。第三，每位教師都有自己的興趣與所長，高校應充分尊重個體的創造精神，鼓勵他們以團隊精神為最高原則，發揮各自的“比較優勢”，實現優勢互補，產生放大效應，使青年教師們在互補中成熟，在互動中成長。