論文關鍵詞：激勵 激勵機制 崗位聘任制 績效考評體系
論文摘要：近年來，雖然不少高校在資源開發和體制的改革方面取得了一些成績，在改革教師人事制度和分配製度方面也進行了許多積極的探索，但在建立有效的教師激勵和約束機制方面力度還不夠。高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特徵，對於這個群體的激勵不能僅僅限於單純而傳統的激勵方法，而需要建立一個全面有效的激勵機制，來充分體現他們的需求，挖掘他們的最大潛力。
本文以高校教師激勵機制及對策研究為主題，對新形勢下建立有效的高校教師激勵機制，進行一些探索和思考。
1 激勵和激勵機制
激勵是管理學中的一個重要概念。廣義而言，激勵就是激發鼓勵，調動人的積極性，主動性和創造性。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所採用的體系和制度。在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用，即激勵主體運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關係及演變規律的總和。
2 高校教師激勵機制現狀及存在的問題
高校人事制度缺乏競爭激勵，嚴重挫傷了創新型教師的積極性，高校內部改革滯後於社會，形成一種“體制性劣勢”。目前，多數高校人事管理是實行對人的多頭管理。高校人事管理一般設定組織部、人事處等，幹部和教師有的由組織部管理，有的由人事處管理，而人事處又下設有勞資科、師資科、人才交流中心、辦公室等，對人的管理則在不同科室分項進行，如勞資科專管工資，師資科專管教師培訓等，因而廣大教職工整體素質的提高、技能的增進和人格的完善等，就會存在部門或科室之間的協調問題，不可避免地會存在時間延誤的問題，也會存在忽略激勵、忽略人的潛能開發的問題。
2．1收入不能滿足教師需要，造成人才流
失在的社會裡教師對其社會地位的認知，很大程度上與其經濟收入有關。現在高校均紛紛進行人事分配製度改革，很多措施使高校教師基本上實現了收入的相對公平，並在一定程度上提高了收入。但這遠遠沒有達到高校教師對提高收入絕對值的.需要，教師工資待遇低，收入遠離期望值，“平均主義”痕跡依然很深，科學技術作為“要素”參與分配更多的還停留在理論層面。使高校不僅難以吸引優秀的人才，而且很多教師地位得不到尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足，個性得不到發展，無法安心工作，結果導致高校科研和教學能力的下降。
2 ．2教師職務聘任制存在誤區
現在，在推行教師職務聘任制的過程中出現了怪圈從理論上講，高校關於這方面的一些政策、制度、法規制訂得很合理，甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實際工作中，往往存在著很多問題。
2．3激勵方式單一，綜合激勵缺失
物質激勵受到重視，但激發教師工作動機的其它方式還頗為缺乏。根據奧爾德弗的“三種需要”理論，基於生存需要的物質激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質投入來激發教師的積極性和創造力，特別是教師對工作本身的興趣和強烈動機沒能得到有效的激勵，最終也不能達到組織目標的圓滿實現。