摘要：隨著管理學界對管理模式研究的不斷深入，管理模式已從物本管理階段過渡至人本管理階段，而我國公共人力資源管理也經歷了從傳統公共人力資源管理模式向以人為本管理模式的轉變。本文從分析管理模式的變化入手，闡釋我國公共人力資源管理模式的變化。
關鍵詞：傳統公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。
一、以人為本的提出。
在早期的管理學、經濟學論文經濟學理論中，特別是物本管理階段，基於“經濟人”假設，“人”是作為物質與機器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。 另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質需要，人就會被激勵從而積極地工作。
以人為本的思想根源於人本主義， 人本主義強調人的價值和尊嚴，認為人是居於主導地位的，是一種能夠推動物質資源能動性資源。 同時，隨著馬斯洛等管理學家的學術研究，發現人不是等同於物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求，它肯定了人的多方面需求，開始關注人的生活世界及個體的發展。 以人為本要求承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基於物質刺激而且是由於人與人之間的社會關係產生的， 要求企業管理者注重人物質與精神和各層次需要的滿足。基於這些管理學家的學術研究和在當時各大企業中的實驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。
二、我國傳統公共人力資源管理。
一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統公共人力資源管理模式為主，其特點表現為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統性、 強調事的單一方面靜態的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病
(一)人力資源管理意識淡薄，觀念相對落後。
在人才培養方面，偏重行政人員培養而忽視技術人員的培養，偏重政工型管理者的培養而忽視複合型人才、專家型人才的培養;在薪酬涉及中留有濃厚的傳統計劃經濟體制和“官本位”的色彩;在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發員工積極性、創造性和潛能的培養。
(二)管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學性。
在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。儘管有的單位建立了勞動力內部市場幹部選拔任用實行公開等制度，但是由於總體上競爭意識淡薄 、市場機制作用性不強 ，人力資源配置上缺乏科學性， 存在著大量人力資源的冗餘和浪費現象。 例如，人才招聘缺乏科學性、人員錄用有隨意性、未能根據崗位應有編制合理配置人力資源， 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮於事 、人力資源資訊流通不暢 ，有的崗位人員相對過剩或不足等現象。
(三)管理缺乏系統發展規劃，忽視人力資源的開發與培養。
由於管理者奉行物本管理模式， 多數公共部門缺乏系統的員工職業發展計劃，員工個人成長與單位發展目標、員工價值實現與單位利益等缺少相關性。 公共部門缺乏人性化的、符合個人特點的職業規劃，對人才的升遷缺乏有意識的指導，導致了人才奮鬥目標和成長空間以及成長路徑的缺乏。 在開發培訓方面，對員工針對某一項工作技能進行開發與培訓重視有加， 卻忽視了對人力資源整體素質特別是心理素質的開發。 在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據關係的疏遠、本身的好惡來使用人才。 在人才評價方面存在著重學歷輕績效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結構不合理，從而加大了公共部門人力資源的使用成本。
(四)激勵機制缺乏創新，難於調動員工積極性和創造性。
傳統人力資源管理基本採取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質報酬的激勵，並且在薪酬設計中平均主義十分嚴重， 極大地抹殺了員工工作的積極性， 不利於培養員工的創新精神，不利於激發員工的工作潛能。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重， 通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發展空間受到很大約束和限制，人才流失現象嚴重。
三、以人為本的公共人力資源管理。
根據前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價值的認定，通過貫徹尊重人、關心人、理解人、培養人的理念，將人性中不斷髮掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達成追求更富創造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點
(一)以“以人為本”為核心的人力資源管理理念。
在觀念上，樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關係上，把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，不僅把人看作管理的物件，而且當作管理的`主體，把人當做單位中最重要的資源來看待。 其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進個人發展的教育培訓機制，加大教育投資，充分挖掘現有潛力，結合員工自身特點進行培養，不斷提高人力資源的綜合素質。
(二)以人為本，完善公共人力資源管理中的開發與培訓。
制定科學合理的人員選拔計劃 ，選擇合適的人員選拔方式 ，設計科學的人員選拔方案，綜合考察選拔，達到人盡其才的分配狀態。
2. 建立培訓開發體系， 把關鍵人才的不斷開發和後備人才的培養作為重中之重。首先要實行全員崗位培訓。其次實行分層次的培訓，制定不同的培訓內容和標準，分別對高層、中層和基層人員分批分期進行培訓，限期達標。第三，在對職工進行工作技能開發培訓的過程中，要同時注重組織文化的貫徹、員工心理素質等隱效能力的開發和提高。
3.制定科學的考評方法 ，從德 、能 、勤 、績 、廉等五個方面對員工進行評價。深化人事制度和勞動就業制度改革，不斷完善人才評價體系。通過妥善安排員工的崗位調配、提拔晉升、獎勵晉級、培訓進修等，形成一個科學、合理、全面的員工考評系統，做到知人善用，揚長避短，人盡其才，才盡其用。要堅持公開、公正、平等、競爭、擇優的原則，擴大識人、選人渠道，破除排資論現象，充分調動調動每個員工的積極性和創造性，最大限度地發揮自己的工作潛能。
(三)建立以人為本的人力資源激勵機制和競爭機制。
物質激勵與精神激勵相結合。 首先在物質激勵方面，可採用薪酬激勵方式，通過對員工績效的考核和評估，給予員工獎金、紅利、實物等物質獎勵，將單位的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺關心單位的經營決策，想方設法為單位獲取最佳效益貢獻力量。第二要注重精神激勵。單位管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關心員工、培養員工的良好氛圍，為員工提供升遷的機會，不斷滿足員工的精神需要。第三要把物質激勵和精神激勵有機地結合起來。 進一步加大單位文化建設力度，增強員工的歸屬感和自豪感，增強單位的凝聚力和向心力，從而推動單位的長期穩定發展。
2.建立規範、有效的人才激勵機制。 在建立人才競爭激勵機制時要引進人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人選拔到領導崗位、管理崗位、技術帶頭人崗位、技術能手崗位。 同時實行人員動態管理，通過建立內部競爭市場 ，運用內部公開競聘 、崗位調動、待崗等靈活的競爭與淘汰機制，推動員工能上能下， 促進優秀人才脫穎而出。 加大專家型優秀人才的引進，運用“鯰魚效應”，激發在職員工的積極性，促進各類人員圍繞“能力”不斷提高自己的素質。
(四)以人為本，培育獨特的共享的單位文化。
單位文化是單位在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規範與價值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此,要以人為本構築獨特的單位文化。首先要把單位文化建設作為一項重要內容，應該在學習國內外優秀單位文化的基礎上，以人為本建設自己獨特的共享的單位文化，把它作為單位健康發展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發揮出自己獨特的個性、特長和才能。 其次在單位文化建設過程中，應該在內部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實現以人為本尊重人、關心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，通過充分發揮員工主動性和積極性推動單位快速發展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的發展摒棄了傳統公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發、保持和利用，激勵機制和競爭機制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業不斷髮展前進。
參考文獻
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