人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。
根據定義,我們可以從兩個方面來理解人力資源管理,即:
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理,就是根據人力和物力及其變化,對人力進行恰當的培訓、組織和協調,使二者經常保持最佳比例和有機的結合,使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法,對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理),充分發揮人的主觀能動性,以達到組織目標。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現代企業乃至企業集團化的發展道路上,人力資源顯重要,“世界範圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現代人力資源管理將人視為“資源”,注重產生和開發,這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中,我們說什麼才是企業的核心競爭力,是人。只有人才才具有無可替代的、不能複製的優勢。作者:penggwell版權所有,如有異議,請及時聯絡
有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才,最大限度地發掘他們的才能,可以推動企業戰略的實施,促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障,企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動,並通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講,人力資源管理作為一個戰略槓桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合,能有效推進企業的調整和優化,促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化,很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢後,經過不長的時間被競爭對手所模仿,從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以,正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。
人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴充套件人力資本,利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才,是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給,保證這些人員具有其崗位所需的技能,即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然,還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力,達到擴充套件人力資本,形成持續的競爭優勢的目的。
二、人力資源管理存在的問題與不足
1·管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病,也是現代國內企業一貫的詬病。“有用,為我所用。無用,為我所棄。”這的確節省了企業一部分開銷和短期利益,也無可厚非獲得了短期發展,見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行“拿來主義”吧,只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的.企業價值簡直是痴人說夢,在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉,這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現,這點在許多外企中常有見到,外企的人力資源管理才真正做到了以人為本,他們對於職工的培養、職業前景的規劃可謂用心,正是如此,才有眾多的人才匯聚到外企中去,我想,外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪,事實上,我們個別私企,甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在於兩種企業下的文化氛圍,歸結到根本原因了就在於企業的人力開發水平。
2·管理中重心的問題和不足
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心,而現代人力資源管理以“人”為核心。這裡我們要討論一下什麼是“事”、“物”和“人”,我以為“事”和 “物”,應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等,這些是可以物化的東西,同時,這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢,我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話,那麼我們即便在今天提倡現代人力資源管理,仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制,否則,我們雖然稱以人為核心,但很可能會形成因人設事,因人而異的情況。我以為,現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在於企業中的各種關係網,形成一種公平、公正的激勵和分配機制,如果不能打破這些關係網,沒有一個嚴格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人為本”的。所以,從這個意義上說,“事”和“人”是同等重要的,或者說是互為基礎的。
3·管理視野上的問題與不足
“傳統的人力資源管理功能是招募新人,填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能,還要擔負工作設計、規範工作流程、協調工作關係的任務”。從這個方面來講,現代人力資源管理其管理範圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展,可以說重點和著力點已經完全不一樣了,在這樣的體制下,對人力資源管理部門人員素質要求非常高,因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構,同時還要具備相當的企業管理經驗,這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規範。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構,其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員,從觀念上和知識結構上,還不具備這樣的能力,如果以這些人為主體, 來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以,在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功範例,應該說人力資源管理是個重要的障礙。