人力資源指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。以下是小編精心準備的人力資源企業管理論文，大家可以參考以下內容哦！
[摘要]隨著我國經濟的不斷髮展，企業人力資源管理中的問題很大程度上制約了其自‘身的發展。本文結合我國企業發展的實際情況，分析了企業人力資源管理的現狀和問題，對現階段企業有效實施人力資源管理的對策進行了探討，並論述了企業人力資源管理的意義。
[關鍵詞]企業；人力資源管理；主要問題；對策；意義
一、企業人力資源管理中存在的主要問題
1.人力資源管理在企業的重視程度不夠。從客觀的角度出發，仔細觀察我國的企業，就會發現目前我國的企業人力資源管理在企業的重視程度不夠。這主要表現在兩個方面：一是人力資源管理部門在企業的地位偏低，在調查的有效企業中，人力資源管理部門地位一般或比較低的比例非常大，比重非常高。二是企業的領導者對其人力資源管理重視程度不夠。衡量人力資源管理在一個企業重視程度的兩項關鍵指標中，一般或不重視的比重都達到一半以上，可以想象其情況會如何。人力資源是企業的重要資源，有效整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創造性，這是企業獲取競爭優勢，提升企業競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運作。人力資源管理部門作為企業的一個參謀與服務部門，要做到以上這些，需要企業老總和其他高層領導對其工作的高度重視和大力支援以及其它部門的全力配合與協作，否則人力資源管理部門的工作將很難開展。
2.目前人力資源管理對企業的作用或貢獻不大。這裡所說的作用或貢獻，指人力資源管理活動對企業長遠的發展、員工績效或企業效益以及企業整體競爭優勢等方面的影響力度或作用大小。從調查結果可以看出，人力資源管理對中小企業的作用一般或不明顯的比重佔到一半。企業的任何一個部門，特別是那些輔助服務的部門，如果其對企業的作用或貢獻不大，一方面很難得到企業其他部門及其員工的認同；另一方面也很難得到企業老總的重視，這樣很容易造成一種惡性迴圈，從而影響企業的生產效益。
3.企業領導者對員工特別是優秀人才的重視程度不夠。目前企業老總對員工特別是優秀人才的重視程度不夠。一是人力資源管理中企業領導者主要重視的是企業的招聘工作，而對留住人才的重視程度卻很低，使企業的優秀人才不能創造出最大的價值。二是企業的領導者最感頭痛的問題恰好主要是如何留住人才，其他方面比重相對比較低。在新經濟條件下，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，如果一個企業只是重視招聘員工而不重視如何留住員工，最終的結果可能是一邊在不斷的招聘：另一邊在不斷的流失，人力資源部門主要的精力是在忙於招聘了。
4.企業績效管理工作不到位，遇到很.大的阻力。目前企業績效管理工作不是很到位，遇到的阻力很大。一是績效管理急需進行改革，從而調動員工的積極性，適應企業發展的需要。二是績效管理推行困難，任何一項改革的推行都不是一項簡單的事情，都會遇到很大的.阻力，績效管理更是如此。績效管理中的績效考評是給員工發放獎金、培訓和晉升的依據，同時績效管理也是改善員工績效、幫助員工提升和發展的一項非常重要的管理活動。如果企業績效管理仍停留在傳統的績效考評上，績效管理不到位，那麼最終的結果員工不滿意，部門主管也不滿意，所有的人員都不滿意，甚至還會導致嚴重的矛盾和衝突出現。
二、企業人力資源管理問題解決對策
上面的問題表現出來的可能只是冰山一角，有很多問題很可能隱藏得更深，沒有顯露出來，或者是因目前問題的存在阻礙了其他人力資源管理工作的推行，使得其它問題還沒有暴露出來或還沒有被認識到。但這些問題是當前企業人力資源管理面臨的突出問題，也是要急待解決的問題，如果這些問題不解決，人力資源管理其他方面的問題也不可能解決。因此，中小企業管理高層次必須引起足夠的重視，拿出一套解決問題的辦法，只有這樣，企業才有可能很好地發展並獲取競爭優勢。而要解決上述問題，主要從如下幾方面進行。
1.轉變落後的思想觀念，樹立以人為本的管理理念。在工業經濟時代，物質資源是重要的資源，因而企業特別看重如何對物質資源的有效利用，而把人看作只是完成其最終產品的一個載體。在新經濟時代，人力資源上升為第一資源。是企業獲取競爭優勢的關鍵資源。因此，企業老總和高層管理人員必須轉變落後的思想觀念，樹立新的以人為本的管理理念，把對人的重視從口頭上轉向思想和行動上，通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，企業通過在滿足員工高層次需求的過程中，不斷增強企業的活力及創造力。
2.加大人力資源管理部門的工作力度，提高人力資源管理在企業的作用。作為輔助服務職能的人力資源管理部門，要在企業中發揮更大的作用或做出更大的貢獻，需要做到兩點：一是企業老總和管理高層要提高對其重視的程度，給予其充分的信任和足夠的權利，同時給予其足夠的資源。其實企業的任何部門都一樣，如果沒有得到老總和高層的重視，資源有限、權利有限，其部門是很難發揮它的作用的，其貢獻肯定是比較小的。二是要其他部門，特別那些是直線主管部門的大力支援與協作，也需要企業所有員工的配合。人力資源管理部門所做的一切工作，無論是人員的招聘還是績效考評和開發培訓，都不是隻針對其人力資源管理部門本身，而是針對企業所有部門和所有員工的，如果人力資源管理部門所做的工作得不到其他部門主管和全體員工的支援和配合，其工作將無法開展下去，其效果當然也會很差，自然對企業的作用或貢獻也會很小。
3.進一步建立健全員工的激勵機制，留住人才。許多企業老總抱怨企業員工素質低，不關心企業，員工忠誠度低：有的企業領導者總是感慨人才招不進來，即使招來了也留不住，過不了一、二年又會離開。因而，不少企業人力資源管理部門的主要精力就是忙於招聘，這樣造成一種惡性迴圈，給企業帶來很不利的影響。針對這種狀況，不少企業領導者把其歸結於企業小而滿足不了員工個人發展的要求、工作條件差等諸多客觀原因，其實並非如此，從根本上看是企業管理方面的問題，企業只會用人，不知道如何去激勵人，以至於留不住人才，今天的員工不再是純粹的追求經濟的人，而是社會人。松下公司對於如何激勵員工有著非常成功的經驗，松下公司首先提出“松下首先是培養人的公司，兼作電器產品”的經營理念，然後通過培育獨特的“精神價值”、“依據目標的教育”、“讓員工擁有夢想”和養成“獨特的松下作風”來引導、教育和培養自己的員工。企業在用人的同時，要建立健全激勵機制，注重員工自身的發展，員工自身在企業得到了發展，就會對企業有感情，就會更加努力去回報企業，這樣企業才能發展，從而才能吸引和留住更多的人才。
4.變革績效管理模式。績效管理工作是企業人力資源管理最重要的一項工作，與企業員工的切身利益密切相連，因為績效管理中的績效考評結果往往作為員工晉升、獎金髮放甚至下崗的依據，如果績效管理存在問題，如存在不公平合理的地方，將會引發員工與管理者之間、員工與企業之間很大的矛盾，最終的結果可能是都不滿意，甚至有可能使企業走向倒閉，因而很多企業一到績效考評時間，各級部門領導和員工都心驚膽戰。目前絕大多數企業績效管理仍停留在傳統的績效考評模式，第一，考評標準不合理，沒有針對不同的部門的特點設計科學合理的績效考評要素與考評標準：第二，考評方法與方式不合理，如不適合強制分佈法或末尾淘汰制的部門或單位卻在大力推行這些考評方法：第三，考評層次或角度過於單一，很多企業仍採用傳統的自我考評和上級主管考評相結合的方式，使考評結果存在很大的不真實或不公平：第四，企業整個績效管理內容只侷限於績效考評這一項內容，只注重考評結果，不注重幫助員工發現問題和改進提升。要改變目前這種狀況，必須進行績效管理變革，建立科學合理的績效考評方法和標準，深化績效管理內容，通過績效管理最終達到激勵員工，幫助員工發展提升的目的。
三、企業人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，可以說人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。不從巨集觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這裡認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
第一，對企業決策層。人、財、物、資訊等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。第二，對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，併為企業組織的決策提供有效資訊，永遠都是人力資源管理部門的課題。第三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。第四。對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。由此看來，未來的人力資源管理正規化關注的已不再是招聘到對組織來說是“成熟”的人，而是極具創新能力的人。也就是說，人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創新的意識。在這種變化下，人力資源管理的正規化也應有所變化，應由原來的側重於招聘到什麼樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發揮其創新的潛能。
現代企業把人力資源問題提高到戰略高度來加以研究和開發，足以說明人力資源對企業的經營發展非常重要。對企業目前存在的問題，必須制定公司人力資源中長期規劃及加強人事情報資訊體系建設。在人事考核方面，人事考核的目的是為企業人力資源管理決策提供依據，人事考核必須堅持科學、公正、客觀的原則，應逐步建立健全的人事考核體系。企業是社會經濟發展的一支重要力量，人們必須發現企業發展中存在的問題，並及時解決，使企業的發展走向新的高度。