隨著市場的全球化，中國公司日益參與國際競爭，並且越來越多的公司搶灘中國市場，國內企業不僅要面臨自身的日益殘酷的國內競爭，而且還要面臨跨國公司的圍追，隨著新的管理技術和方法的融入，形成了國內競爭國際化、國際競爭國內化。隨著新一輪人才流動熱潮，許多企業發出感嘆：人才難留。如何防止人才流失，怎樣建立合理有效的人才流失危機管理系統已成為眾多國內企業管理層必須面對和解決的問題。
人才流失危機的日常管理
人才流失不是突然發生的，它需要經歷由隱形向外顯形態轉化的一個過程。在人才流失過程的每一個階段，員工都有不同的行為表現。通過分析這些行為表現，可以找到離職員工行為的規律性，為管理者實施過程控制提供依據。在人才流失過程中，管理者的控制是一個非常重要的中間要素，管理者控制得當和不當，將對人才留與走的決定起重大影響作用。在人才流失過程的每一個階段，都存在挽留人才的.可能性。即使是人才已經離職，仍存在迴流的希望。挽留人才的努力，在人才離職以後仍應繼續。因此，對人才流失過程實施有效的階段控制，能夠產生阻斷人才流失過程的效果。
在人才流失危機的日常管理方面，我們首先應給公司的員工進行分類，實施分層管理和“盯人戰術”確定“人才”和“關鍵人才”的範圍和名單，加強人力資源資訊管理。建立一個電腦化的人力資源資訊系統，將企業內重要的人力資源的資訊整合為一個資訊包，可以方便和增強管理者對這些資訊的管理。明確人才流失管理及其責任。一般人才的流失管理，由部門主管負責即可，關鍵人才的流失管理，應由管理高層、人力資源部管理。將人才流失責任納入管理者工作責任範疇，與其他責任一樣同獎同罰。同時，做好人才備份工作，把骨幹員工的培養重點放在後備隊伍的培養上，從而持續、有效地支援組織戰略目標的.實現。 最後，重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。此外，公司也要注意在合同上加強對核心員工的約束。合同約束即在員工進入企業之前，採用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防範由於員工流失而給企業帶來損害。
建立人才流失的預警機制
在做好人才流失危機日常管理的同時，公司也應建立人才流失管理預警機制。有證據表明，個體對工作環境的知覺比真正的工作環境更能影響他們的行為。管理者必須瞭解員工是如何看待現實的，如果員工的理解與實際存在顯著的差距，管理者還要努力消除這些誤解。管理者應多進行和下屬的溝通，這些溝通能夠讓管理者發現人才對組織各方面情況的真實反映，以及人才與管理者之間的態度差異。同時還要把握人才行為規律，確立人才流失管理的快速反應機制。
人才流失危機的處理機制
當公司出現因不可控因素而產生了大面積的人才流失（如主要員工被獵頭公司挖走，核心員工集體跳槽等）危機發生後，做為管理者應當冷靜下來，鎮靜處理。採取有效的措施，隔離危機，不讓事態繼續蔓延，並迅速找出危機發生的原因，進行化解處理。以最快的速度啟動危機應變計劃。找出危機後處理危機應刻不容緩，果斷行動，力求在危機損害擴大之前控制住危機。人才流失情況一旦出現，形勢嚴峻時，企業應馬上組成危機管理小組，其成員應選擇那些熟悉企業和本行業內部環境，有較高職位的管理人員及專業人員，以便於總攬全域性，迅速作出決策。同時要建立有效的資訊傳播系統，做好危機發生後的傳播溝通工作，爭取外部媒介和內部的理解與合作，這是妥善處理人才流失危機的關鍵。