獎金僅僅是激勵機制的方面。既然獎金對於高層管理者並不是有效率的激勵辦法，什麼更有效呢?以下是小編J.L為大家分享的關於企業獎金的激勵效率之論文範文。
獎金不僅能激勵員工提高生產效率，還能作為成本的一部分在繳納公司所得稅時抵減一部分稅款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS(每股盈利率)為代價保證員工的獎金。但是獎金究竟是有限的，如何讓有限的獎金髮揮最大的經濟效率，成了值得每個企業重視的新問題。獎金的激勵效率不僅取決於絕對數量，還取決於和自己過去(縱向)比較和同同行業(橫向)比較的相對數量。
1.縱向比較摘要：一定數量的獎金對低層人員的激勵功能大於高層人員。
因提出前景理論(prospecttheory)被授予2002年諾貝爾經濟學獎心理學家DanielKahneman做過一個實驗。
他讓2組不同的被試分別回答下列2組新問題。
第一組摘要：假設你現在已經有1000美元，除了你所擁有的之外，現在你可以在下面兩項中選擇一項。
A摘要：必定獲得500美元;B摘要：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。
第二組摘要：假設你現在已經有2000美元，除了你所擁有的之外，現在你可以在下面兩項中選擇一項。
A摘要：必定獲得500美元;B摘要：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。
在第一組中84%的被試選A。第二組中69%的被試選B。
對於被試可以獲得的淨收益來說，2個新問題都是一樣的。然而由於2個組被試的參照點不同，被試的選擇卻不同。這說明人們對淨收益的敏感取決於參照點。這便是前景理論的參照依靠(referencedependence)。企業中各個層次的工作人員參照點不同，因而對於同樣數量的獎酬敏感也是不同的。100元獎金對於領一千圓的`畢業生的效用很大。然而對於月收入逾萬的高層領導來說，這一百圓的效用微乎其微。或者說，由於邊際效用遞減，同樣數量的獎金對於低收入者效用更大。
由此可見，一定量的獎金對於低層人員的激勵效用高於高層人員。所以，以獎金為激勵手段對低層員工的效率更大。
2.橫向比較摘要：注重區別名義獎金和實際獎金
在現實生活中，時時有高層人員的獎金的增長高於低層人員，這有悖於經濟效率嗎?正如收入我們要區別名義和實際收入(即名義收入減通貨膨脹因素)，獎金我們也應區別名義和實際。不過由於有行業結構的存在，人們由於地域、教育背景的差異，不能在行業間，地域間自由流動，獎金的“通貨膨脹因素”要複雜些，要在同行業、同地域、同職位水平間比較。
美國行為科學家亞當斯(s)提出的公平理論認為。人們會將自己獲得的”報償”(包括金錢、工作佈置以及獲得的賞識等)和自己的”投入”(包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其他無形損耗等)的比值和同行業內其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己對所獲報酬的感覺;OC表示自己對他人所獲報酬的感覺;IP表示自己對個人所作投入的感覺;IC表示自己對他人所作投入的感覺。
由於各個行業，甚至各個層次的人員的工資受該行業的供求關係影響。每類人員感到“公平”的工資數(包括各種福利、保險、養老金等)也不同。如美國由於護士人員奇缺，其工資被驚為天價。而MBA一度由於人才氾濫，遭遇貶值。
當然從長期看，由於工資的價格機制，各個行業的工資會和”投入”(包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其它無形損耗等)相匹配。因為工資高於“投入’的行業會吸引大量的人員。人才供給增加，人才需求不變，那麼該行業人員的工資會降低到正常水平(即沒有超額利潤)。反之亦然。但是在短期，各個行業的供求不斷波動，其“公平”的工資數也不斷波動。
所以獎金的“通貨膨脹因素”正是這個不斷波動的“公平”工資數，實際獎金=發放的工資獎金的總數-公平工資數。
例如，在某個時期某個公司的CEO的獎金漲了2000元，而普通員工的獎金只上漲了100元，但是，在同地域、同行業CEO的獎金平均漲2020元，而普通員工平均漲80元的話，那麼這家公司的CEO獎金實際損失20元，而普通員工獎金實際增長20元。
所以，更完善的說法是，“實際”獎金的激勵效率，低層的比高層的高。非凡需要注重的是，根據前景理論，人們對於損失的敏感高於對於收益的敏感，假如用充足的資金，要首先儘量保證“實際”獎金不減，即達到同行業同地域的平均增長水平，再考慮實際獎金的增加。
3.對高層員工，採取股權期權激勵。
獎金僅僅是激勵機制的方面。既然獎金對於高層管理者並不是有效率的激勵辦法，什麼更有效呢?
對於高層管理者，最重要的是代理新問題(agencyproblem),即公司管理者非公司所有者，管理者的或許會由於個人利益而犧牲公司利益。採用股權，期權機制，便是高層人員利益和公司利益統一的手段，這才是對高層員工激勵的出路。
綜上所述，對於低層員工獎金激勵更有效，對於高層員工，更有效的是股權、期權激勵。