摘要:人力資本已與財務資本在企業資本安排中處於平等的地位,因而在知識經濟的環境下,應賦予人力資本所有者相應的產權,參與企業的收益分配,採用何種方式參與收益分配,就成為問題的關鍵,本文從不同的角度,提出了一些分配的方式,並對其優缺點進行了探討。
關鍵詞:知識經濟、人力資本、財務資本、資本產權、產權收益、分配方式
在知識經濟的大背景下,“知識”繼勞動資本和財務資本之後脫穎而出,已成為現代企業競爭取勝的關鍵,取代資本要素成為最核心的要素。知識由人掌握、支配,不同的人,由於稟賦和後天的努力不同,知識的深度、廣度也不相同,“天道酬勤”,在人力資源已成為企業核心競爭力的關鍵要素的知識經濟背景下,如何體現這一句古老的成語,已成為現代企業不得不直面的一個迫切課題。
一、 知識經濟下人力資本產權的內涵
現代企業存在和發展的前提,是必須擁有和控制人力資源、財務資源和物資資源這三種基本的要素資源,但實際上物質資源的貨幣表現就是財務資源,因此企業資本可以分為人力資本和財務資本,二者共同推動企業持續發展。
企業資本的歷史演進。在工業經濟時代,由於生產力的低下,財務資本的稀缺,財務資本在企業資本中佔據主導地位,企業制度按“資本基本主義”原則構建,所謂“資本基本主義”原則是指社會的基本組織和經濟權力是以財務資本為中心構建,財務資本是社會經濟權力的中心,由此產生了馬克思所說的“資本僱傭勞動”,企業的治理結構以財務資本為中心,即財務資本提供者有剩餘控制權和剩餘索取權(張蕊、1998),此時,人力資本從屬於財務資本,在人力資本和財務資本的博弈中,財務資本居於主導地位,相應的財務安排就以財務資本所有權為主導,由此建立了現代會計的資產=負債+業主權益,強調權益主體地位。
隨著社會生產力的提高,科學技術的進步,知識將成為企業最重要的資源,人力資本要素素質的高低已成為企業可持續發展的關鍵,人力資本已成為統馭財務資本,提升企業競爭力的關鍵,因而,對人力資本的所有者,賦予其或說恢復其所有權、產權,就成為一種必然。
現代企業的合約安排要求恢復人力資本產權。現代企業是一個人力資本和財務資本的特別合約,在合約發展過程中,人力資本與財務資本的博弈推動著企業分配製度的演進。在工業經濟時代,財務資本比人力資本更為稀缺,因而在博弈過程中,契約的合約自然偏向財務資本,資本僱傭勞動就成為人力資本與財務資本博弈的初始均衡狀態,與此相適應,契約的所有權完全歸屬於財務資本所有者,企業的制度安排必然體現財務資本所有者的意願,資本控制勞動,勞動者只能成為人力資源的提供者,談不上人力資本,更談不上人力資本產權問題。
但是在知識經濟時代,人力資本和財務資本之間博弈的力量對比發生了顯著變化,工業經濟時代財務資本的稀缺已隨社會進步、生產力的發展而逐步讓位於人力資本,使人力資本比財務資本更稀缺、更重要。人力資本和財務資本的博弈表現出與工業經濟條件下相反的格局,市場裡的企業表現成一個人力資本與財務資本非合作討價還價重複博弈的合約均衡(周其仁 1996)。在企業組織中,財務資本與人力資本必須相互結合,才能創造價值,因此,企業產權就應由人力資本所有者和財務資本所有者共享。企業的制度安排應同時體現出財務資本所有者的要求,又要體現出人力資本所有者的要求,在這個特別合約中,每個要素所有者都是平等的產權主體,都有權分享企業的所有權,企業最終所有權安排取決於人力資本和財務資本所有者的博弈能力。
人力資本的產權特徵要求其與財務資本在企業資本安排中處於平等地位。傳統的企業理論認為,由於財務資本與其所有者在自然形態上可以分離,再加上註冊資本制度,財務資本具有很強的抵押性功能,(胡玉明,2002),所謂“跑了和尚跑不了廟”,而人力資本因其與所有者不可分離,依附於人體,使得人力資本可以隨時退出企業而逃避風險,因而,財務資本獨享企業所有權,這在工業經濟時代是成立的,但在知識經濟下,社會分工的日益精細化,使得人力資本的專用性和群體性不斷增強,使其抵押性功能不斷增強。人力資本的專用性是指人力資本所有者對企業產生依賴性和長遠效益預期,即人力資本只有在該企業才能發揮自身價值,從而使其具有較強的承擔風險的自覺性和主動性,人力資本的群體性是指人力資本的所有者在企業發展過程中共同協作形成的集體力量,一旦人力資本退出,集體力量就會削弱甚至消失,人力資本的專用性和群體性在現代社會高度社會化、知識化的分工協作中體現日益明顯,這使得人力資本所有者一旦離開企業,便會損失許多隻有在該企業才能運用的獨特資源,因而人力資本的這種專用性和群體性的共同作用使人力資本具有抵押功能,與財務資本所有者一道,成為企業風險的真正承擔者,從收益、風險對稱角度,承擔風險就應分享收益。另外由於人口的劇增,使就業崗位已成為一種稀缺資源,這進一步使人力資本所有者實際上比財務資本所有者要擔負更多的風險。
從法律角度,人力資本與財務資本一樣對企業資本具有保障功能。從各國民法、商法的立法原則看,企業實際承擔民事責任的財務基礎是所有者權益而不是註冊資本,從法律實踐看,雖然規定了註冊資本制度作為對債權人的保障,但當企業破產時,註冊資本只是一個賬面數字,從會計實踐看,當企業不能持續經營而破產清算時,企業賬面資產按清算價值計量,它會遠遠低於賬面上按持續經營假設的價值。因而企業通過註冊資本制度使財務資本所有者承擔民事法律責任的最後一道防火牆僅是一種美好的願望。現實的情況是:只有將人力資本與財務資本結合,在企業制度安排上,同時重視人力資本所有者和財務資本所有者的要求,賦予人力資本的產權,才能使企業保持持續經營,這不僅是法律上的要求,也是會計持續經營假設的要求。很多企業的破產,並非由於財務資本本身的原因,而是基於制度缺陷,使人力資本未能發揮作用,人力資本產權所有者並沒有真正參與到財務資本經營中去,這就談不上人力資本對財務資本債權人的保障作用。
從公有制的實現形式上看,也要求恢復人力資本產權。馬克思根據資本在資本價值增值過程中所起的作用不同,把資本劃分為不變資本和可變資本,可變資本“在生產過程中改變自己的價值量”。“不僅再生產出勞動力自身的價值,而且生產出超額價值”,因而,馬克思實際上早已把企業資本劃分為財務資本和人力資本,其中財務資本就是馬克思所說的不變資本,人力資本就是他所說的可變資本,只是由於社會制度的安排以及工業經濟下財務資本的稀缺性,產生了資本對勞動者的強制,因而馬克思進一步分析,要根除資本僱傭勞動,只有進行制度改革,建立社會主義,使生產資料勞動者所有,使人力資本所有者同時成為財務資本所有者,進而實現人力資本和財務資本的有機融合,使人力資本產權參與收益分配,使人
力資本所有者同財務資本所有者共同成為企業的出資者、股東,從而實現勞動者是企業的主人。後來的社會主義實踐者對於馬克思的觀點並未真正體會,對於生產資料的公有制僅從財務資本角度,因而未能真正建立一種有效的企業制度予以實施,當然,由於社會主義國家的生產力水平普遍低下,稀缺的財務資本限制了人力資本發揮作用的空間,但從人類未來社會發展看,隨著財務資本的不斷豐富和人力資本對社會生產力貢獻度的日益增大,人力資本產權必將會與財務資本產權有機融合。在我國現階段市場經濟條件下,探討公有制的實現形式的一條行之有效的通道就是賦予人力資本所有者產權,使其同財務資本一道,享有收益分配權,再通過對勞動力素質的不斷培養提高,縮小勞動者素質上的'個體差異,同時在法律上明確對人力資本產權的保護,由此建立馬克思的理想社會。 綜上所述,人力資本在知識經濟下,已成為與財務資本有著同等重要的企業資源要素,因而人力資本所有者當然也應憑藉其產權參與企業收益分配。
二、知識經濟下人力資本產權參與收益分配的實現形式
在知識經濟條件下,人力資本所有者面臨著和財務資本所有者同樣的風險,當企業經營失敗,其產權價值會一落千丈,因而在人力資本產權和財務資本產權的博弈中,如何在收益分配製度上安排,使產權所有者風險收益對稱,使其風險與收益相匹配,從而使其真正擔負起企業的風險。
1.現有的收益分配方式及其評價
獎金。這是基於人力資本所有者所完成的業績給予的獎勵,這是一種歷史悠久且普遍採用的模式,一般按稅後利潤的固定比率計提或採用超額累進計提。從實踐效果看,它能將人力資本所有者與股東(財務資本所有者)聯絡起來,起到獎勵作用,至於獎金的多少,取決於雙方的博弈。其不足之處在於獎金是根據實現利潤計發,易引發人力資本的短期行為。
年薪制:採用基本收入加風險收入,這一模式本質上同獎金模式相同,均是基於“資本僱傭勞動”下財務資本所有者出於對人力資本所有者在兩權分離狀態下的一種短期激勵。
員工持股制。這一模式賦予了人力資本所有者一定數量的企業產權,使員工與投資者一道作為股東共同對債權人負責,因而能在一定程度上解決“兩權分離”產生的委託代理問題,但卻又與“兩權分離”背道而馳。
股票期權。即給予人力資本產權所有者在未來的某一時間以某個確定的價格購買一定數量的企業股票的選擇權利,這種模式使得人力資本所有者的收益取決於行使股票期權的股票市場價格與預定價格之間的差額,因而 該模式不僅能使人力資本所有者對企業短期利益的關心,同時也促使其對企業未來長遠發展的關注,使其進行了從打工者到股東的角色轉換,但這一模式需要完善的職業經理人市場,我國現階段這三個要素均存在相當的缺陷,比如股票市場上,股價並未真正成為經濟的晴雨表,上市公司的經營績效與股價相關性弱,盲目引入股票期權並不切實,會產生“市場投機→股價上漲→經理人行使股票期權”,這與股票期權制度應有的邏輯基礎:“經理人努力工作→提高經營業績→股價提高經理人獲得股票期權回報”背道而馳,因而在我國現階段,股票期權應慎行。(胡玉明,2002)
後續教育與技術培訓。這一模式注重從心理上滿足員工的需求,減少員工的就業、再就業風險,但其不足之處是不能單獨使用,必須配合其他方式。
職位晉升。這也是一種基於心理需求的激勵,通過晉升來提高員工的成就感,以激發其追求自我價值實現,但由於企業職位有限以及不能單獨實施,也有一定的侷限。
以上六種收益分配方式各有其優缺點,其共同的不足之處在於比較注重短期激勵,是一種基於財務資本主導的分配模式,這與知識經濟條件下人力資本和財務資本有機融合的資本體系下的收益分配有一定的差距。
2.人力資本參與收益分配實現形式的探索
為克服現有分配模式的短期效應,真正實現人力資本產權的真實內涵,應進一步探討人力資本產權的收益分配實現形式。
延期獎金與或有報酬。為克服短期激勵的缺陷,可以採用延期獎金的激勵方式,即將員工部分年度獎金延遲到以後年度支付,而提前離開者將喪失獲取這部分獎金的權利,通過獎金延期支付條款規定,企業經理人(員工)自動離開本企業或被開除時,獲得的延期支付獎金的權利將自動取消或喪失。或有報酬則是指只有符合一定條件方可獲取的報酬,此處的一定條件就代表著企業激勵的方向,可以採用定量指標和定性指標,企業應重點把握定性指標的制定和考核。這種激勵方式可以使企業的關鍵經理人一旦離開企業所付出的代價非常高昂,從而可以減少因經理人中途跳槽到競爭對手而造成的巨大損失。因此該激勵模式可以有效防止企業經理人隨意離開企業,而企業又可以放心地進行人力資本投資,這對企業和經理人無疑都是雙贏的局面。
虛擬股票。在股票期權激勵方式下,公司經理人在行使股票期權時需要支付一筆現金,如果該經理人不富裕,特別是對年輕員工,採用這種方式就有一定的困難。因而,可以考慮採用虛擬股票的激勵方式,授予經理人(員工)一個購買名義而非真實股票的期權。當經理人在預定期限使股票價格上升到預定價格水平,公司就支付一定數量的現金用以激勵員工。如:假設某公司授予某員工1000股的虛擬股票,預定價格每股50元,業績考核期為三年,如果三年後公司股價上升到100元,則公司應該支付給該經理人50 000元〔(100-50)х1000〕。然而,如果該公司的股票市場價格達不到每股50元,經理人(員工)就得不到任何收益。當然另一種做法更為簡單:公司直接給予經理人(員工)若干虛擬股票,規定一定年限後方可獲得該虛擬股票,當經理人獲得規定的虛擬股票時,就得到一筆相當的現金,數額等於虛擬股票的數量乘以經理人獲得虛擬股票時股票的市場價格。這時,虛擬股票實際上是一種延期獎金激勵方式,只是獎金數額不固定,它是將來公司股票價格的函式
企業價值評估激勵方法。企業的財務目標是企業價值最大化,在基於可持續發展的狀態下,應以企業價值增值作為目標取向,因而企業員工的工作應能提升企業價值,在資本市場比較成熟的國家,企業的價值高低可以通過資本市場來體現,但在資本市場還不完善的開發中國家以及非上市公司對企業的價值只能通過評估來確定,由此可以採用通過對企業的價值進行評估,根據評估的價值增值的一定比例作為對員工的獎勵,採用個人所得稅中的超額累進或超率累進,使獎勵比例隨員工在本公司工作的年限的增長而增長,促使經理人注重企業的長遠發展,其計算模型可設計為:第N年員工的獎勵金=(第N年企業的評估價值-第N-1年企業的評估價值)×第N年的獎勵比率,該方式的關鍵在於獎勵比率是逐年增大,從而使員工享受到隨著企業的不斷髮展壯大所帶來的不斷增多的收益分享,這一方式在資本市場、金融市場不發達的國家和地區比較有可行性,同時對非上市公司更是一種好的激勵方式,另外該方式也可以克服單純將獎金與利潤掛鉤所產生的短期行為。其不足之處在於進行價值評估的成本比較高。
企業現金流量增量比例激勵法。對於企業的持續發展,是否有足夠的現金來應付各種開支比單純的會計利潤更為關鍵,企業生存、發展的威脅主要是不能到期償債,利潤由於會計政策的可選擇性存在失真,故以其作考評指標不是很妥當,而現金流量以其客觀、可靠更能反映企業生存、發展的能力,因而對經理人員的業績考核,就可以採用以現金流為基準,依據未來一定時期的現金淨流量增量來進行激勵。評價模型:未來一定時期的現金淨流量=未來一定時期的現金流入量-流出量;未來一定時期的現金淨流量增量=當期現金淨流量-前一期現金淨流量;獎勵額=現金流量增量×獎勵比例,同價值評估激勵方式一樣,獎勵比例也可採用累進的方式。這種方式的突出優點在於現金流量不會受到會計政策選擇的影響,從而克服人為因素的干擾。
事實上,從上面的討論中,可以看出,人力資本所有者參與利潤分配的形式多種多樣,每個企業應根據其所處的內外環境,依據其激勵目標,選擇適當地激勵方式。
參考文獻:
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