熱
中小企業一般規模小，處於發展的初期，以業務為導向，對人力資源的管理普遍不是很重視。具體表現如下：
1、戰略目標不清晰，而且戰略調整大。
小企業往往是目標不明確，經常調整，比如前幾天剛說招聘某個崗位的，而且表示很急。人力資源部費了好大的勁，好不容易弄了幾個符合條件的應聘者過來面試。突然又改變主義說不招聘了。
2、人力資源部門以執行為主，不能參與到戰略和決策中去
在中小企業，由於公司老闆把戰略的重心放在銷售、業務等方面，生存是這個時期的關鍵，對於人力資源這類並不能為企業直接創造價值的部門定位普遍不高，甚至可有可無。基本上人力資源部是在四處救火的角色，陷入一些日常雜事當中。
3、管理人員的能力與素質普遍不高。
中小企業的'高層管理者普遍都是做業務技術出身，對於管理不是很在行，很多老闆都習慣於一稈子插到底。凡事親歷親為，不習慣授權，很多工作甚至跨過人力資源部門，比如一些員工加薪，員工可能直接找老闆要求漲工資，於是老闆同意後，跟人力資源部打個招呼，給某某加些工資。
4、對人員的培訓力度不夠
中小企業規模小，開支大部分都用在刀刃上，對於培訓這些不能立竿見影帶來實際效益的工作根本不會重視。人員的技能提升面臨很大的問題。通常是人員走了再招，招了再走。
5、員工的職業通道閉塞，人員流失大
中小企業用人處於缺什麼，招什麼，根本不會考慮公司的可持續性發展，員工在某些崗位一般一呆就是很久，沒有發展的空間。更不會有輪崗，外出培訓等學習的機會。這樣人員流失就會造成惡性迴圈，這也是當前很多中小企業經常在抱怨為什麼人員難招，人員難留的原因。
建立勝任素質模型
影響一個人工作業績的因素是多方面的，既包括知識、技能層面，還包括一個人的態度、思維模式等層面的因素，如下圖所示。
（圖無法顯示，略）
如下圖，這是某企業的勝任素質模型的整體框架。
核心素質
通用能力
專業能力
是公司企業文化、價值理念和發展戰略的具體表現
是某類人員需要具備的個人素質和管理技能
專業知識方面需要的能力
愛崗敬業
誠實正直
學習創新
理解尊重
團隊合作
……
自我管理
—成就願望
—自信心
—情緒控制
分析判斷
—資訊收集
—分析能力
—巨集觀思考
推動執行
—計劃能力
—細節監控
—執行能力
—應變能力
溝通交流
—傾聽理解
—口頭表達能力
—書面表達能力
—外語應用能力
—影響和說服能力
—公關能力
團隊管理
—團隊領導
—培養他人
財務專業能力
市場專業能力
技術專業能力
行政辦公專業能力
人力資源專業能力
……
在素質模型的建立過程中，需要把握這樣的幾個關鍵點：
1、需要通過對企業的遠景和實際能力進行評估，確立企業的核心素質，再分解出通用勝任能力、專業勝任能力。
2、對素質專案進行分等級，並進行詳細的描述，使其可操作化，甚至可以在其中舉一些實際的案例。
3 、素質模型建立之後，要去更多的運用到人力資源的實際工作中去。比如招聘人員的時候重點考察員工是否具備這些素質。是否符合企業的勝任素質模型的要求。只有這樣挑選的人才能更準確的把握。培訓方面，員工培訓的重點也應該是素質模型方面的能力的培養。對於其他模組的運用這裡不再一一列舉。
員工評價系統
1、業績評估。很多企業現在都在做績效的考核。但是往往容易出現，考核流於形式
2
3、職位價值評估。職位價值評估是薪酬分配的基礎和前提，也是確定職位等級的依據。