企業文化是用以指導企業開展生產經營活動的價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系，以下是小編蒐集整理的一篇探究企業人力資源管理創新機制的論文範文，歡迎閱讀檢視。
激勵理論作為現代管理的一個重要組成部分， 因具有較高的工具價值而日益受到重視。通過研究改善企業人力資源管理的激勵機制，有利於有效地調動員工的積極性，增強責任感，提高隊伍的凝聚力和戰鬥力，保障企業和諧發展，促進經濟效益持續增長。
一、企業激勵機制創新的重要意義
1、有助於激發和調動職工的積極性
積極性是職工在工作時一種能動的自覺的心理和行為狀態。可以促使職工的智力和體力的能量充分的釋放出來，並導致一系列積極的行為，如提高勞動效益、超額完成任務、良好的服務態度等等。
2、有助於個人目標與組織目標的協調統一
個人目標及個人利益是職工行為的基本動力。當二者發生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現。激勵的功能就於以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統一於組織的整體目標，激發和推動職工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。
3、有助於增強組織的凝聚力
任何組合都是由各個個體、工作群體及各種非正式群體組成的有機結構。“眾志成城”，為保證組織整體能夠有效、協調地運轉，除用良好的組織結構和嚴格的規章制度外，還需運用激勵的方法，根據職工的不同需要，分別滿足他們的物質、精神需要，尊重需要、社交需要等多方面的要求，以鼓舞員工士氣、協調人際關係，進而增強組織的凝聚力。
二、企業激勵機制現狀及問題分析
1、管理體系相對落後
儘管當前企業已經進入全面推進實施精細管理的穩定發展期，但一些企業經營者的管理理念並沒有跟上時代的步伐，對於激勵方法有一定的認識，但對於建立系統的激勵機制卻缺乏足夠的瞭解，並沒有投入充分的精力研究學習，導致企業用於激勵員工積極性的投入沒有得到充分利用，影響了企業的經營效益。
2、缺少科學的人才引進、留用機制
受國有企業經濟體制影響，企業沒有建立完善的、科學的.人才引進機制，人才引進渠道狹窄;由於人才來源單一，所受教育背景趨同，容易導致思路閉塞;缺乏“留住人才”的體制和環境。有的重引進、輕使用，不放心把人才放在重要的崗位上，沒有給予人才施展才華的空間，難以做到“人盡其才，才盡其用”;有的重使用、輕開發，忽視對員工的後續開發，使員工長期得不到知識更新和技能提升，這種過度使用也使原先的人才因知識老化而“江郎才盡”。由於缺乏才華發揮的舞臺和職業生涯發展的環境，一些優秀員工的滿意度和忠誠度逐步下降，積極性和工作熱情不高。
3、缺乏科學有效的績效考評機制
績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它是能激勵員工的勞動積極性的一個重要因素。績效評估系統需根據企業發展階段、管理要求、外部環境變化適時進行調整、反饋，不斷改進。目前一些企業績效評估還做不到公正、精確、及時。目前企業的績效考評，往往是為考評而考評，反饋鏈條中斷，使績效考評無法達到應有的效率。
4、企業文化建設有待進一步加強
企業文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規範、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。它由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的治理哲學共同孕育，集中體現在一個企業獨特的、光鮮的經營思惟和個性風格，反映著企業的信念和追求，是企業群體意識的集中體現，它具有激發員工為實現工作目標而忘我工作的功能。
總之，從企業人力資源管理實際來說，儘管建立起了人力資源管理與激勵機制，但並沒有形成一個良好的、健康的、以人為本的激勵環境，需要我們圍繞企業發展目標和員工實際需求，不斷積極創新，改進企業激勵機制。
三、企業激勵機制創新的探索
1、夯實激勵機制創新的思想基礎
思想是行為的先導，要建立起科學的激勵機制，就要從轉變企業經營者的管理觀念入手，加強教育引導，凝聚思想共識，為實施激勵機制創新奠定堅實的思想基礎。一是圍繞企業發展目標加強形勢任務教育。持之以恆地抓好共建共享主流價值觀教育、優良傳統教育，堅定企業上下打造一流、率先發展的信心，引導幹部員工弘揚傳統、忠誠勝利、建功立業、爭創一流，讓廣大幹部職工充分認識企業的經營形勢，認識到創新激勵機制是加快企業發展的重要保障。二是圍繞企業經營實際牢固樹立人才為本的觀念。引導企業經營者認識到，人才是企業發展的第一資源，人才隊伍的素質決定著企業的核心競爭力，切實從思想上重視人才，重視人才培養工作，重視激勵機制的建設，充分發揮人的主觀能動性。三是著眼提高經營管理者素質。要從提高領導力的角度切入，圍繞企業經營實際，合理組織以建立激勵機制、提高人力資源管理水平為主題的專題培訓，組織企業主要責任人蔘加，通過系統學習前沿管理知識、激勵機制建設有關知識，開拓視野和思路，促進工作的創新開。
2、完善、促進人才激勵機制的創新
創新人才激勵機制，關鍵在於建立合理的競爭機制，形成能者上、庸者下的順暢通道，以充分發揮人的主觀能動性，促進人才隊伍結構的合理。全面實行幹部競聘制度。在企業中層幹部選拔任用上，堅持公開競聘方式，所有中層人員憑個人能力、業績、威信參與競聘，由員工代表進行評判，把選人用人的決定權交給員工，通過規範有序的競爭機制把一批想幹事、能幹事、幹成事的優秀人才選拔上來，形成公正、嚴明、正派的良好用人環境。突破傳統人才成長模式。暢通經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍發展通道，技能操作人員通過七個職級序列，從初級工成長髮展到首席技能大師，每個職級都有職責也享受相應待遇，讓各類人才都有發展空間，實現由過去靠職稱學歷選人向競爭上崗、崗位職級管理的轉變。
3、促進績效考評機制的創新
對員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。要打破傳統模式，合理設定板塊。出臺全員績效考評制度，打破以德、能、勤、績、廉為內容的籠統考核模式，確立以個人工作績效為主，兼顧其它內容的考核體系，將全年工作目標劃分為工作績效、共性管理、民主評議三大板塊，其中工作績效佔70分，共性管理佔20分，民主評議佔10分，工作績效主要考核目標任務，個人崗位職責任務;共性管理主要考核個人政治業務學習、工作紀律情況;民主評議主要考核領導和群眾對個人整體表現滿意度，通過三個板塊，組成一個多維度、全方位的考評體系。要遵循可比原則，實行分類考核。在制定考評制度時，應將全體人員劃分為領導幹部、機關人員、基層幹部、普通職工等四個類別，每個類別人員制定不同的考核標準，使上至班子成員，下至一般幹部人人都有不同的考核指標，使從事同一職務層次和同一類別業務工作人員具有可比性和競爭性。
4、促進企業文化體系的創新
通過實施企業文化創新，能夠建立起統一的價值導向，用一致的目標引領企業員工拼搏奮進，起到深層次的精神激勵效果。要以“想企業好、為企業好”的主流價值觀來引導文化體系創新。把發展企業、造福員工作為自覺追求，把凝聚群眾齊心協力發展好企業作為最大的民生，把關心關愛群眾、維護好群眾切身利益作為最現實的民生，解決好員工群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，讓員工群眾更加體面地勞動，更加幸福地生活，真心感受到企業美好、可愛。實現人企合一、人企共進，使不同層次和各個群體的勝利人都能保持健康心態、提高文明素養，人人學會“尊重，欣賞，理解，包容”，建設美好精神家園。