人力資源管理和企業績效之間呈現出來的相互關係是近些年以來這一個領域中的專家非常重視的一個問題。那麼，人力資源、企業戰略與企業績效之間到底是什麼關係呢?
摘要：隨著我國人力資源事業發展的深化程度不斷地提升，針對企業戰略、人力資源管理系統和企業績效之間的關係展開各個層面的相關研究工作已經逐漸的演變為人力資源管理領域中的熱點問題之一。
依據國內外眾多學者開展的各個層面的相關研究工作所得的結果可知：企業人力資源管理系統和績效之間呈現出來的相互關係是較為複雜的，具有一定的關聯性。
筆者以以往人力資源管理的調查報告為基礎，對人力資源管理和企業績效之間呈現出來的相互關係進行研究。
關鍵詞：人力資源管理;企業績效;企業戰略
人力資源管理是可以劃分為微觀管理和巨集觀管理的。
微觀管理較為重視人力資源管理對個體造成的影響。
與之相反，巨集觀管理就更為重視人力資源管理對整個組織造成的影響。
隨著人力資源管理髮展程序向前推進，人們對人力資源管理系統和企業績效之間呈現出來的相互關係展開的各個層面的相關研究工作已經逐漸的從微觀層面上向巨集觀層面轉變。
一、理論層面對企業戰略、人力資源管理系統和企業績效進行研究
1.普遍觀念
某些人力資源領域中的學者和研究人員認為，在人力資源管理裡面，是可以研究出來一套眾多的企業都能使用到的人力資源管理方案的。
這一個方案和企業績效之間存在一定程度的相互聯絡，並且也是能對企業績效造成積極的影響的。
所以數量眾多的'學者和研究人員就開始針對這種普遍適用的人力資源管理方案展開了研究，希望能以此為基礎使企業的績效得到一定程度的提升。
孔繁敏認為，普遍適應性比較強的人力資源管理方案是能在消除各種型別的企業在人力資源管理方面上的差異性的過程中起到一定程度的促進性作用的，所以所有的企業都應當使用這種具有普遍適應性的人力資源管理方案的。
但是針對怎樣的方案才是具有普遍適應性的方案這一個問題，這一個領域中的專家學者還是有一定的爭議的。
在西方國家中，一般情況下員工參與、內部提升和培訓是被當作具有普遍適宜性的管理方案的。
但是這種型別的方案在我國各種型別的企業展開的人力資源管理工作中是否適用，還需要結合我國企業的實際情況展開更深層次的研究工作。
2.權變觀念
權變觀念中的觀點認為，企業人力資源管理應當將企業的經營戰略作為核心內容，圍繞著企業的經營戰略開發出來適應性比較強的人力資源管理方案。
因為不同的企業的特點和經營戰略是不同的，各種型別的企業使用到的人力資源管理方案也是具有一定程度的不同性的。
只有這樣才能使企業的核心競爭力得到一定程度的提升。
以企業的特點和經營戰略為依據制定出來的人力資源管理方案才是最為適合企業長遠發展的。
劉善仕為了研究怎樣的人力資源管理方案最為適合企業的經營戰略，針對兩百多家企業使用假設法進行檢驗。
調查結果顯示，企業的人力資源管理系統和經營戰略之間是會產生一定的相互作用的，在企業利潤提升的過程中能起到比較重要的作用。
3.完形觀念
完形觀認為人力資源管理系統是一個層次比較多的系統。
人力資源管理系統和企業經營戰略之間是相互適應的，隸屬於外部適應包含的範圍之內，針對企業中的個人開展的人力資源管理和企業的發展目標相適應，隸屬於內部適應包含的範圍之內。
只有當外部和內部的人力資源管理同時和企業的發展戰略相適應的時候，才能對企業的績效造成積極的影響。
完形觀念比較重視的一個問題是企業內部的人力資源管理和企業發展目標相適應，這樣能使人力資源管理系統顯得較為巨集觀。
二、對企業戰略、人力資源管理系統和企業績效
研究造成影響的因素現階段我國尚處於社會轉型期間，相較於西方國家，我國企業人力資源管理系統和績效之間呈現出來的相互關係複雜多變的。
但是對於我國不同的行業和地區以及不同所有制的企業來說，人力資源管理系統和企業績效之間的差別就顯得更為明顯了。
行業是對企業人力資源管理方案造成影響的重要外部因素之一。
在不同的行業當中，受到行業特殊性的影響，所以就可能對人力資源管理系統和企業績效之間關係的研究造成一定程度的影響。
所以對同一個行業中的企業進行分析是具有更高的實踐價值的。
三、結語
人力資源管理和企業績效之間呈現出來的相互關係是近些年以來這一個領域中的專家非常重視的一個問題。
筆者依據實際工作經驗從理論、外部影響因素和企業內部變數因素三個層面上對企業人力資源管理系統和企業績效之間呈現出來的相互關係展開了研究。
希望能在今後人力資源管理事業發展程序向前推進的過程中提供一定的理論依據。
當然，站在不同的層面上進行研究是會得到不同的研究結果的。
在今後開展的各個層面的相關研究工作中應當儘可能多的是創新型的研究方法，拓展研究範圍，爭取能夠取得最新的研究成果。
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