在出現了某些事件和情況後，我們有必要進行深入調查，最後將結果反映在調查報告中。但是調查報告有什麼要求呢？下面是小編為大家收集的績效管理的調查報告範文，希望能夠幫助到大家。
績效管理的調查報告1
績效管理與績效考核制度建設xx公司企業管理中的薄弱環節，一直以來也都是公司備受關注的問題。20xx年11月份以來，公司成立了績效管理機構，制定了績效考核工作辦法和考評流程，績效考核開始實施，但效果並不理想。績效考核小組實際考核操作困難，各部門對考核結果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應有的作用。20xx年7月公司新的人事總監上任，公司領導對其委以重任，望其能通過改革，改善當前績效管理制度建設的局面。
為了解公司員工對現執行的績效考核管理制度的評價及看法，更好開展績效管理工作，我對該公司進行了專門的調查。此調查以問卷形式，以各部門主管為調查物件，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內容。現將調查情況綜合如下：
一、調查的主要內容
（一）各部門對績效考核業績指標的看法
各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所扛指標與部門實際業務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
1、質檢部門主管認為：目前部門績效考核業績指標不明確。考核指標設定的科學性仍需改進。如：漏檢率在什麼範圍進行處罰，什麼範圍進行獎勵，漏檢率的設定是否有“法”可依？
2、市場部主管認為：目前由於市場部的各銷售片區和代理商都是對公司簽訂的責任書和協議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對內勤人員考核。需針對此情況，要不把片區全納入其中，要不調整績效考核指標。訂貨、發貨、開票、回款四項指標達成與否不受市場行銷部內勤人員控制，況且四項指標達成獎勵的是片區，用於考核市場行銷部內勤人員，員工有意見，欠妥當。建議和公司其他部門一樣放在年指標考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率，重點接待滿意率、車輛安全事故發生率等，在實踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到槓桿作用。
4、人力資源部部門的考核業績指標純粹從部門職責做考核指標；認為部門績效考核業績指標應該是根據公司年度指標分解到所屬部門指標結合部門職責做考核指標。
（二）各部門對公司績效管理制度建設的期望
從調查結果可以看出，員工對於績效管理制度的實施，有著充分的熱情，並報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發揮作用：
1、有助於規範企業管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力。
2、有助於明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質和業務水平，提高員工工作積極性、創造性，提升工作效率和績效。
（三）針對績效管理制度建設的關鍵要求
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流於形式，起到明確責任，便於工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，並責令提出整改措施，後期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對於屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤。考核結果公開透明，體現公平公正。
（四）績效考核的物件
1、對於中層管理人員的考核
1）現執行的績效管理與績效考核制度，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應將其納入到考核體系中來，採取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核週期，作為一個獨立考核群體。
2）中層管理人員的績效分為任務績效和管理績效，即要考核工作業績還要考核隊伍建設，不應以一時、一處作為獎懲根據，應結合公司現狀根據其綜合表現情況進行獎罰。
3）時間上採用季度考核，考核實施要綜合績效管理考核機構和分管副總的意見。
2、對技術人員的考核
技術人員考核主要以部門下達的任務為依據，從工作能力、工作態度、協調能力、合作精神、服從態度等方面設定指標，考核範圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作，將技術人員根據其工作能力劃分檔次。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務物件的意見綜合考量。
（五）制定本公司各層面考核指標時應該考慮的主要因素、考核週期及考核流程
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作態度、質量效果、協調能力、合作精神、服從態度、工作優化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對於不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據是什麼，應該通過什麼途徑收集，怎樣進行核實。
在考核週期上，既要保證制度起始的活力和焦點性，又要保證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進行綜合；對不同層次員工採取不同的考核週期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。
二、公司績效管理中存在的不足
從調查結果綜合來看，各部門主管認為現有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流於形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現部門真實業務，扣罰不能與體現實際績效，實際操作過程流於形式，沒有做到公平公正。對於工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個專案出錯了，績效會考核不出來。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
三、個人思考及建議
xx公司由上xx有限公司轉制而成，20xx年以來正積極籌備上市，為順應當前變化，對公司在企業管理上提出了更高要求。績效管理與績效考核制度，作為公司制度建設的重點，應適應公司發展需要。
個人認為：績效管理與績效考核制度實施，是專業知識與企業實際的結合，應以提升公司管理水平，促進公司發展為出發點，提升企業凝聚力、活力和競爭力。制度實施，要依靠公司各部門的力量，人力資源部要充分發揮其組織與宣道作用，各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，
績效管理的調查報告2
為了更加清楚地瞭解各部門員工的工作成果、能力和工作態度，人力資源部從20xx年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核。考核結束之後，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核物件一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對於考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，以避免考核結果可能出現的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下彙總分析：
一、考核方法的`選取背景
鑑於公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態。本次考核主要採用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關係的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結果的客觀性和科學性。在現有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式決定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。
二、考核目的
對中層管理幹部和部分基層員工的工作成果進行摸底，並進一步瞭解他們的工作能力和工作態度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。
三、考核與被考核物件
1、被考核物件：
中層管理幹部（14人）；基層員工（14人）
2、考核物件：
中層管理幹部（35人）；基層員工（24人）
四、考核時間
中層管理幹部：20xx年12月14日14：00———12月17日12：00；
基層員工：20xx年12月17日17：30———12月19日12：30；
五、考核的具體形式介紹
1、考核指標的提取：
（1）中層管理幹部：中層管理幹部的考核指標的選取主要從其業績成果、執行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
（2）基層員工：……。
2、考核的具體執行
本次考核主要是根據360°考核表進行評分，考核物件的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關係密切的其他同級同事、客觀公正並有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核物件，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確保考核的保密性、嚴肅性和結果的有效性。
六、考核結果說明
考核評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優點與不足之處。
以下是中層管理幹部綜合評定結果彙總：
考核物件1：良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；
考核物件2：良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；
……
七、績效反饋與面談
人力資源部根據每個人的考核結果，將其反饋給被考核物件，並分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核物件明確自己的績效改進方向。
八、績效考核評估
1、考核方案本身
（1）在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、由於時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理幹部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理幹部來說的，如果作為非銷售崗位的管理幹部來講，這兩項指標就顯得不太科學。
b、考核內容過於籠統，對所有中層管理幹部的考核用得是相同內容的考核量表，而非根據崗位的不同，把考核內容作區分。這種情況在基層員工的考核表當中，對這個問題有所避免，但是做得還不夠細。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，併產生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上後期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發現，對於考核表當中的優點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
（2）績效考核方案改進措施
a、確定考核指標前，根據各個崗位的具體要求，充分展開調研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確保考核內容的有效性。人力資源部根據此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，儘可能地做到規範化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務部的考核量表正在進行不斷優化，以避免出現類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應，以後在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現在的被動管理逐漸轉變為員工的自我管理。
2、考核者（受評人）的績效改進計劃
本次績效考核後，由人力資源部和受評人的直接上級根據績效考核結果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，並與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核物件的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理幹部和部分基層員工的工作業績、能力和工作態度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受。
總之，員工對此次考核工作的結果還是認可的，人力資源部也會繼續努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。