在生活中，報告的適用範圍越來越廣泛，多數報告都是在事情做完或發生後撰寫的。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？下面是小編為大家整理的國有企業調研報告（精選6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
國有企業調研報告1
近年來，隨著國有企業改制的不斷深入，地方國有企業審計國有企業審計物件大幅度減少，企業審計逐漸呈現出淡化趨勢。隨著經濟和社會的發展，當前企業審計正面臨著新的機遇和挑戰，強化企業審計職能既是審計機關的法定責任，也是審計適應經濟結構轉型實現自身職能轉型的現實需要。在此我擬就地方審計機關企業審計的現狀作些初步分析，並對如何加強企業審計作些理性思考。
一、當前企業審計面臨的現狀與難點
（一）企業結構發生了深刻變化。我市為適應地方經濟發展而相繼組建了一些國有控股公司，這些公司的經營業務包括：負責基礎設施、基礎產業、支柱產業“兩基一支”等社會經濟發展瓶頸領域專案的融資、投資、建設監管、運營監管、投資回收和相關債務清償；負責城市可經營性資產的經營和資本運作；它們在全市國有資本中所佔比重較大，且在地方經濟建設中發揮著舉足輕重的作用，企業執行所依託的法律環境較為複雜，且要求的計算機業務水平較高，如果審計人員沒有一定的專業水準，不懂電算化和業務系統審計，審計工作將難以有效開展。在評價其經濟行為的目標性和效率性時，也有諸如經濟效益和社會效益等因素需要綜合考量。這對於審計人員的專業水準提出了很高的要求。
（二）企業審計力量大幅削弱。一方面，隨著審計工作重點逐步由企業審計向財政審計、固定資產投資審計和經濟責任審計等方面轉移，審計機關投入企業審計的力量已逐步減少。業務量的大幅減少導致平時缺少練兵，而方方面面的工作考核又更多傾向資訊化和巨集觀性，導致新進局人員往往對企業審計技能的積累重視不夠，業務能力有待提升。另一方面由於企業的成本費用核算相對要複雜些，願意認真學習、鑽研企業審計知識的人員也較少。企業審計業務人員少，不利於今後企業審計工作的開展和形勢發展的需要。
二、深化企業審計的幾點思考
當前地方審計機關企業審計面臨困難的原因是多方面的，既有經濟發展的原因也有體制機制因素，但是我們在實際工作還是要調整思路、主動出擊。我們認為現階段企業審計可在以下幾個方面加以探索：
（一）把握全域性，突出重點
李金華同志指出，企業審計應堅持“把握全域性、突出重點、重在整改、提高效益”的要求。為此，我們首先要全面瞭解掌握審計機關管轄範圍內國有企業的總體情況，瞭解管轄範圍有哪些國有企業，它們的規模特點、效益等情況，建立起審計物件資訊庫，收集有關的報表資料，並對這些審計物件進行動態分析，在此基礎上確定哪些企業屬於審計監督的重點物件。其次，在對一個具體的企業進行審計時，先必須對這個企業的總體情況有一個基本的把握，要詳細瞭解被審計企業總體的機構設定、資產構成、工作流程、資金的主要流向、內部控制等情況，不僅稽核財務資料，更注重對非財務資料的審計，向管理、制度、決策等領域延伸審計觸角加強綜合分析，挖掘審計深度。在全面掌握企業總體情況的基礎上，確定審計的重點、關鍵點，對佔比較大的資產、負債和損益專案作重點分析，弄清楚以下幾點：
1、企業至審計日淨資產狀況及其構成，即企業有多少“家底”；
2、企業資本結構是否合理，並對企業資產的流動性及長短期償債能力作出評價；
3、企業收入構成及比重，重點是盈利能力和可持續發展能力分析；
4、企業基本業務流程和財務流程，查明是否存在重大違規事項或不規範的財務處理。並且對重大的經營事項追根究底，做到有放矢，切中要害。
（二）積極探索，提升效益
在新時期,企業審計應注意將財務收支審計與績效審計有機結合起來，站在更高層次上，重點關注企業發展的目標和戰略，從經營機制、管理方式、治理結構、投資狀況、內部控制、資訊系統等方面，全面、系統地檢查和評價企業的經營管理活動的效率及效益性。企業創造效益包括創造經濟效益和社會效益兩方面。在考核經濟效益方面，一是確定已實現的經營成果水平，主要是確定所實現的營業收入、營業利潤、利潤總額、上繳利稅總額、資金利潤率等各項經濟指標水平；二是審查計劃目標的完成情況，主要是將被審計單位實際數與計劃數、目標數相比較，確定完成程度；三是與相關指標進行比較，進而總結其成績並揭示其存在的差距。通過與被審計單位不同歷史時期經濟指標的比較，或者與其它單位、同行業先進水平等進行比較，可以發現存在的差距與不足，為進一步提高經濟效益明確方向。社會效益可通過以下幾方面綜合考量：一是是否促進當地經濟社會的發展；二是是否提供更多的就業機會或者有效地幫助人民就業、創業；三是是否遵守國家法律法規，維護並執行地方政策條例，在承擔基礎建設，改善投資環境，提高國家和地方實力或影響方面有哪些貢獻。也可參照國資部門確定的指標，與企業達成情況做對比。並且在審計中重點查詢企業經營管理中存在的突出隱患，以及由此導致的國有資產流失等重大違法違規問題和影響企業經營績效的問題，深入分析產生問題的原因，提出加強管理、提高效益的建議。
（三）更新觀念，提高素質
新形勢的發展對企業審計人員提出了更高的要求。無論是效益審計、財務收支審計還是計算機輔助審計，最終都是由人來實現的。現在的國有企業，經營規模、範圍更大，管理理念更加先進，企業管理人員也比以前層次更高，有關企業的財務會計制度、會計準則變化很大。企業審計人員如果不與之相適應，不熟悉國家的巨集觀政策法規，不掌握新的會計準則制度，不瞭解企業發展的內外部環境，是很難發現問題並提出有針對性的審計建議；與以前的企業審計相比，現在的企業審計更應當側重於為巨集觀管理服務。這就要求審計人員，不僅要會查賬，還要會綜合分析、總結，增強透過現象看本質的能力；熟練地運用計算機已不再是審計人員的特長，而是審計人員必須掌握的基本技能，“不懂計算機就會失去審計人員的資格”正慢慢地由危機變成現實。面對新的形勢，審計機關應該重視對審計人員的培訓，提高企業審計人員的綜合素質，優化企業審計人員的專業結構的同時，企業審計人員自身也要有緊迫感，自覺加強學習，不斷進取，瞭解和掌握現代審計的技術和方法，熟悉相關的業務和政策，努力提高自身的整體素質，適應形勢發展的需要。
（四）結合內審，促進發展。地方審計機關企業審計在關注企業經濟效益、社會效益的同時，更應關注企業的可持續發展能力，促進企業建立科學管理制度，強化內部免疫系統功能，幫助企業增強核心競爭力。所以必須與加強企業內審指導工作相結合。地方審計機關應加大對內審人員的培訓和管理，不斷提升內審人員的專業素養，幫助企業建章立制、規範財務管理，引導企業將內部審計工作重點從財務收支層面延伸到業務管理層面上，為企業經營決策服務，從而進一步提高了國有資本的執行效率。
國有企業調研報告2
為了研究解決我市國有企業拖欠職工債務問題，有效化解社會不安定因素，維護我市社會穩定，促進經濟發展。市維穩辦會同市國資委等有關部門，於11月初，對我市東北無線電廠和遼寧電子裝置廠拖欠職工債務的情況進行專題調查，現報告如下：
一、企業現狀
東北無線電廠、遼寧電子裝置廠是國有企業，處於破產狀況。其中東北無線電廠始建於1960年，是原電子工業部直屬生產移動通訊裝置的大二型軍工企業，1986年下放到地方管理，1996年破產。企業原有職工1836人，解除勞動關係1218人，離退休職工599人，並軌職工13人。資產總額4879.6萬元，其中房屋建築折款2213.1萬元，機械裝置271.5萬元，土地2395萬元。企業負債總額5603萬元，企業欠繳職工各類保險金131.4萬元，拖欠職工債務2809萬元，合計2940.4萬元。
遼寧電子裝置廠，始建於1959年，是電子工業部直屬生產高中頻感應加熱裝置的骨幹企業，1996年企業破產，被遼寧電力電子集團整體接收，1999年遼寧電力電子集團解體，企業劃歸鐵嶺市管理。企業原有職工1652人，並軌人員939人，離退休457人，在冊職工83人。企業資產總額3298萬元，其中流動資產1145萬元，固定資產2153萬元。企業負債總額5075萬元，欠繳職工各類保險金542.8萬元，拖欠職工債務2637.3萬元，合計3129.9萬元。
二、債務的成因
1、經營管理性原因。在計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，由於國家巨集觀經濟政策的調整，企業不能適應市場形勢變化的需要，對市場需求往往缺乏應變能力，盲目生產，有限資金沒有得到合理的利用，在銷售和定價方面還沒有利用現代促銷手段和價格政策，企業對生產經營，缺乏嚴格的管理，資金、裝置、人力的利用率低下，浪費嚴重，勞動、物耗無定額，質量無檢驗，獎懲不嚴明，分配不合理等，造成企業在競爭中失利，效益下降，債務增多。
2、制度性原因。我國的國有企業在實施撥款改為貸款後，因缺乏巨集觀制度的科學規範、保障和監督，又缺乏自身的更新。從財政方面考慮，因向企業的層層讓利導致財力日益分散，而將對企業的撥款改為貸款，從主觀上講，是將無償投入，改為有償借貸，從而迫使企業走向市場，在客觀效果上，銀行貸款成為國有企業資金的唯一來源，因而也必然使企業走上負債的道路。
3、政策性原因。在市場經濟的條件下，按公開、公平、公正的競爭方式，理應在改革初始階段讓相當部分的國有企業逐步退出競爭隊伍，但在具有意識形態色彩的"以國有企業為主體"的政策性口號下，硬要讓相當部分不能適應市場方式的國有企業生存下來，唯一的辦法也只能是主管要求當地銀行向虧損的國有企業貸款，而有些貸款是根本無望歸還的，使得國有企業有債難還。
4、財會制度漏洞原因。部分企業的領導不是想如何把企業搞好，把企業搞活，而是為了樹立個人"政績"，不顧企業長期發展需要，在任職期間，一方面虛擬各項收入，隱瞞各項成本費用，企業多頭開戶，私設"小金庫"，以截留資金用於非正常開支；另一方面，把企業的收益過多地向職工傾斜，為職工發獎金、實物，搞福利，把大量應當用於生產經營的資產轉變為各種形式的消費資金，從而不良債務加劇。
究其上述原因，根本在於經濟管理體制轉軌過程中缺少過渡環節，構成企業發展過程中的"斷層"和"真空"。在計劃經濟體制下，企業的產、供、銷完全由國家各級和部門安排，企業的生產經營也納入國家計劃，物資積累也由國家全部調撥，企業不對經營的資產負責，因此就無需考慮企業生存和發展。在市場經濟情況下，企業要對其經營負責，要考慮今後的發展，因而在傳統體制下形成的諸多問題，沒有成功地解決辦法，只有摸著石頭過河，邊探索、邊實踐，企業出現的這樣或那樣的問題也就在所難免了。
三、思路和建議
一是推動企業改制，解決職工債務。通過企業進行產權制度改革，變職工債權為股權，解決職工債務。
二是搞好企業房改，利用政策償債。協調地方房產部門，給予寬鬆政策，儘快推動廠房房改後續工作和債務測算，解決職工債務。
三是進行資產保全，償還債務。東北無線電廠和遼寧電子裝置廠通過出售資產、出售土地，獲得資金，用於償還債務。
四是分類指導，一廠一策。根據各企業債務總額、債務構成和困難程度的不同，本著一廠一策的原則，研究具體的辦法，為職工解決債務。
五是相互協作，統籌解決。積極做好銀行、法院等有關部門工作，為企業解開債務鏈，對停產多年，虧損嚴重，存量資產大部分被銀行抵押或被法院查封，償債能力較弱的企業，要在指導下，主動爭取有關部門的幫助和支援，償還債務。
國有企業嚴重的債務危機，確實有著嚴重的不良後果，沉重的債務嚴重地阻礙了企業的改革和發展，亦失去了企業轉軌改制的物資基礎，也使企業員工情緒低落，精神受到壓抑，導致大量大職工生活缺乏保障，易引起社會動亂或出現一些無序的現象。所以，對國有企業引發的債務危機的嚴重後果決不能低估，也不可以等閒視之。同時，我們還要看到，要改變這種局面，絕非小打小鬧的辦法可以奏效，而需是全方位、大刀闊斧的深入變革。
國有企業調研報告3
一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助於為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感。
二、我國國有企業人力資源管理的現狀：
現階段，由於我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto後，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，製造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的範圍各有側重，組織部門管幹部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理範圍內人員的轉出設定各種限制，這就造成了全國範圍內的人事管理的部門分割。
由於三個部門的管理範圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。
2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落後，高階人才流失嚴重
由於我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層並沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高階人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高階知識分子，造成國有企業的人才流失。
3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位
企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關係，國企改革的一個重點就在於，處理好企業與政府的關係問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關係還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由於受國家人事管理政策的制約，人事政策的迴旋餘地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能幹的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關係，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。
三、對策建議
首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決於人、財、物、資訊等，其中，人是第一要素，其他要素均受制於人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關係，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的範疇，這是一種業績的'競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。
另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考核評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程式、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。並要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最後，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配裡，特別是對企業發展急需的高階經營管理人才和高階技術人才，應不拘一格大膽引進，同時採取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關係，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。
國有企業調研報告4
一、當前固有企業人力資源管理的難點
(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉變。
改革開放後，西方人力資源管理的思想進人中國，並逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合併為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結果，具體表現在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。
現行國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間的關係明確下來，並對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同後，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規範，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費並存人才閒置與用人不當並存。
2、分配製度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。
分配製度還沒有真正成為經營管理的推動力，生產經營效益與分配水平沒有取得良好的相互作用效果，分配製度創新難度大，分配製度改革滯後於經營內外環境變化。
經營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；採購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉成經營性待遇。
(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經營戰略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經營戰略實施中起到舉足輕重的地位，應納入經營決策層，但現實中卻普遍充當執行、參謀的角色。只是著眼於當前的業務管理，僅是在企業“需要”時發揮作用，如補充人員、平時發放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業經營戰略上的全域性考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理髮展戰略。
經營戰略中比較重視產品開發、質量保證、成本降低、市場佔有等方面，但忽視人力資源方面的內容，如人力資源規劃、開發培訓、員工發展等。
3、人力資源管理與企業文化的合力沒有自發形成。
員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化，這兩者如何相融合，共同形成企業發展的合力、推動力，當前是一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關，只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。
(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。
習慣沿用傳統的、經驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業的實施時間不長，缺乏可借鑑的經驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發展方面體現不足，員工大多是被動地參與；評估結果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。
(四)人力資源重新組織與結構調整上的難點：成員增效與機構人員重組優化。
這兩項工作觸及利益格局的調整，涉及面廣、政策性強，其艱鉅性、複雜性、敏感性寸分突出。
(五)人力資源資訊化管理手段上的難點：面臨網路資訊化的挑戰與國有企業資訊化水平的制約。
二、解決以上國有企業人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉變、績效評估體系、人力資源重組優化、人力資源的資訊化管理等方面尋找相應的對策。
(一)建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業已建立了現代企業制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統的勞動人事模式，要建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配製度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。
1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關制度，建立符合國有企業實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配製度。
2、建立動態的用人制度。一是對生產工人實行“三崗制”，幹得好的可以成為優秀工人，幹得不好可能轉為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。三是對技術人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術資格的人員落聘或低聘。
3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優先、兼顧公平”的分配製度。
一、對高層經營管理人員實行年薪制，根據職責、風險、經營業績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。
二、對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。
三、對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。
四、實行資本、技術要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術人股的新辦法，以穩住優秀人才和技術骨幹。
(二)強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用從戰略高度上進行角色定位。
1、把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是執行部門。高層管理者應當在職能範圍適當授權、放權。
2、加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續教育終身教育。
3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，必須熟悉國家有關法律法規，瞭解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本資訊。
(三)建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系。
1、先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。
2、人員分類考評。除制訂通用的考核標準外，還應根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產性人員和非生產性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結合的辦法。
3、指標定量化，並以實際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質量。既考評個人業績，又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。
4、建立反饋制度，減少評估誤差，並根據實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。
(四)建立和應用cims系統，提升人力資源管理資訊化整體水平。
總之，國有企業人力資源管理存在的難題並非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要國家巨集觀政策的引導和支援，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創新，使人力資源真正成為國有企業的第一資源。
國有企業調研報告5
國有及國有控股企業是我國國民經濟的支柱。隨著國民經濟的進一步發展以及國企改革不斷深化，國企在實現科學化、規範化管理方面不斷得到加強，但經營管理環節中存在一些問題仍不容忽視。
一、國有企業經營管理中存在的問題
（一）薪酬管理方面：“平均主義”和“吃大鍋飯”現象在國有企業中仍然存在。一方面對職工的勞動差別缺乏定量依據和靈活的薪酬調節機制，另一方面未形成並建立完善的崗位差異、技能等級與實際貢獻相結合的變數考核制度。“平均主義”現象一定程度挫傷了企業員工的積極性，不易煥發企業發展的生機與活力。
（二）費用管理方面：部分國有企業的費用報銷缺乏嚴格控制和監督。經營費用支付範圍和標準未嚴格按制度執行，超限支付情況較為普遍，加之財務人員對報銷單據的稽核不嚴，存在不合規發票入賬的問題。費用控制不嚴，不僅使國有企業經營成本維持較高水平，而且對企業經營成本構成的真實、合法性產生較大影響，使國有資本的經營利潤被侵蝕和縮水。
（三）採購、維修、工程建設管理方面：國有企業經營活動中材料採購、裝置維修相對較多，廠房辦公樓建設和生產線技術改造等建設專案投資時有發生。但有的國有企業對限額標準以上應進行招投標的建設專案，未嚴格依法依規實行公開招投標。一些企業未充分引入競爭機制，迴避公開招投標活動，自行與供貨方或施工方進行談判協商，缺乏對建設投資活動自上而下、自內而外的監管，既存在增加企業經營成本的風險，又極易為腐敗行為滋生製造溫床。
二、加強企業經營管理的建議
（一）完善企業薪酬分配機制。根據國有企業自身狀況和特點，制定合理的薪資分配辦法。以按勞分配原則為核心，建立公平完善的工資分配製度和績效獎勵制度。這不僅可以提高老員工的積極性，同時也能增大新員工的壓力，有利於國有企業員工整體素質的提升。
（二）完善企業內部管理監督機制。首先，財務人員崗位設定，應做到橫向與縱向相互牽制、相互監督，預防發生錯誤，防患於未然；其次，財務人員應提高自身素質，當好“門衛”的角色，對不合規不真實的發票堅決抵制，讓企業的經濟活動通過財務資料完整地呈現在會計資料上，給決策層提供真實可靠的財務資訊；最後，內審人員要積極參與單位經濟活動的全過程監督，改進審計方法，提高審計效率，充分發揮內部審計對加強企業管理、降低企業成本、提高企業效益的積極作用。
（三）嚴格執行法律法規。物資裝置採購和建設投資活動是國企經營管理的重要環節，也是國資管理部門和企業員工關注的重點。根據《中華人民共和國招投標法》的規定，全部或部分使用國有資金採購或建設的專案在規定限額以上均必須進行公開招投標。國企嚴格執行招投標規定，有利於投標企業公平參與競爭，改進生產工藝，優化經營策略；有利於招標企業降低成本，保證質量，提升效益；有利於利益各方和社會公眾參與監督，預防腐敗。
國有企業調研報告6
20xx年05月《中國青年報》報導了xx市正陽河、老都一處、松花江大飯店、紫羅蘭攝影社、光明眼鏡店等12家國有商業企業，完成了國有資產退出改革，退出的國有有形資產總額近3億元，變成清一色民營股份制企業。而在改革轉制中，這些國有商企的資產均由該市商委委託評估中介機構評估、經該市國有資產管理部門認定後確定其價值。評估的內容只針對有形資產，對商標、商號等無形資產均未評估。對此，經濟專家表示了憂慮。國有企業的無形資產歷來沒有被十分重視，在國企改革的攻堅階段，這一問題應該被提出並值得高度注意。
商標、商號還不是無形資產的全部。現代會計理論認為，有形資產和無形資產構成了企業資產的總體。無形資產是指不具有實物形態，看不見，摸不著，人們無法直接觸控到的隱形存在的資產。所以它實質上是為企業的生產經營提供某種法定權利、特權或優勢的固定資產。擁有這些資產的企業，就能在市場競爭中處於特殊的有利地位，從而使企業獲得高於一般水平的經濟利益。 我國1993年7月1日起實施的《企業財務通則》第20條規定“無形資產是企業長期使用但是沒有實物形態的資產，包括專利權、商標權、著作權、土地使用權、非專利技術，商譽等”。國有企業的無形資產是指由國有企業控制的，不具有獨立實體， 對生產經營與服務能持續發揮作用並能帶來經濟利益的一切經濟資源。 遵照我國現行法律和政策規定並參照國際慣例，無形資產的基本內容還應包括：專利權；專有技術的使用權及其他科技成果權；設計等工業權；商業祕密；土地使用權等。
一、導致轉制過程中無形資產流失的客觀方面的原因
無形資產的特性是導致其易流失的客觀原因。
1、無形性。無形資產不具有實物形態，其功能作用不能在感性上直觀反映，只能存在於在觀念中，因而它極易被人們忽視。在改制中，就會存在低估和不確認無形資產的現象。有些無形資產如企業形象、自創商譽、廠商品牌等沒有加以核算和反映，在對外的財務報告中也不加以說明；或者無意或有意忽視轉制企業的專有技術、專門人才、營銷網路等無形資產；對於商譽等無形資產也不加以確認等等。常常會由於遺漏這些無形資產專案而導致無形資產的流失。
2、不穩定性。無形資產的價值體現在其可以為企業帶來超過一般企業的盈利水平。但這種盈利水平是一種不穩定的狀態，無形資產的未來收益依賴於人為的估計和判斷。而企業的盈利水平也會受環境的影響；無形資產的經濟壽命也是一樣，特別是進入了知識爆炸的時代，技術進步加速，對無形資產可使用年限（主要是帶來超額收益的年限）產生了影響，尤其是技術型無形資產，很可能一項無形資產才開發出來就走向了淘汰。這使得無形資產的價值存在較大的不穩定性，從而影響到在企業轉制時對無形資產價值的確定。一些企業就可以利用無形資產的計價做文章，操縱價格，造成無形資產的流失。
二、導致轉制過程中無形資產流失的主觀原因。
主觀原因是多方面的，具體來說，包括以下幾點：
1、無形資產缺乏利益主體的關注。作為企業重要資產的無形資產，其作用是可以使企業獲取超額利潤。它應當是企業經營者關注的焦點。然而，事實並非如此。作為原計劃經濟體制下的國有企業的經營者，由於無形資產的狀況優劣以及是否完整、安全與其經營業績評價沒有直接關係,因此經營者對無形資產缺乏關注，其現實表現為淡薄的無形資產保護意識、保密意識和缺乏對無形資產的有效管理。而面臨轉制時，由於經營者佔大股的政策，使得經營者在企業資產的評估問題上又成了名副其實的“當事人”，更是很難要求其公正地來對待本就容易被其他人忽視的無形資產了。
2、無形資產的價值的不穩定性需要對無形資產的評估作價有一個嚴格的標準，但無形資產的評估作價仍是一個現實問題。由於評估市場尚不能有效執行，無形資產的評估缺乏統一的權威性標準，轉讓無形資產的價值缺乏合理的評估和認定，使得不少接收方利用資產評估這一手段與少數資產評估機構進行"合謀"，來人為地操縱無形資產價值，造成無形資產的流失。由於缺乏對評估機構的有力的監管，這種行為沒有得到有效的控制和懲處，使得評估作價問題導致的無形資產流失成為其流失的一個主要渠道。如在價值評估中，由於評估機構魚龍混雜、人員素質、水平良莠不齊，加之受無形資產價值不穩定的影響，使得評估結果"彈性"很大，對無形資產的估價有些"隨心所欲"，低估無形資產的行為就有了發芽的溫床。
3、缺乏有效的行為監督和約束機制。改制過程中，有些國有企業的上級政府及管理部門沒有充分認識到無形資產在企業經營和國民經濟中的重要作用，對國有無形資產的監管無力，不能注意保護。在對企業負責人的績效評估時，對國有企事業單位領導的考核和監控沒有無形資產的指標，缺乏獎懲制度,對其行為缺乏有效的監督和約束。經過這些年的建立、修訂和完善發展，我國關於無形資產的相關法律法規體系已有所發展，但相對於無形資產的發展速度，法律法規仍存在著滯後性，尚不能完成全面保護無形資產的需要。如，關於無形資產評估的法律體系和組織管理體系尚未健全和完善；缺乏對產權交易中無形資產計價、評估、轉讓的審計監督，缺乏相應的審計法規和制度支援。
針對以上主客觀原因，在轉制過程中，應注意如下幾個方面
一、在國有企業轉制之前，即企業經營者代表國家負責國有企業經營過程中：
1、企業經營者代表國家負責國有企業經營過程中，必須要求其要有用法律手段確定無形資產的意識。
企業無形資產要及時登記註冊，取得合法的權利。這是使自己的無形資產獲得法律保護和外商承認的先決條件。在法學中，資產被表述為財產權。要主張權利，首先必須依法享有權利。企業對自己的無形資產必須及時依法到有關的行政管理部門去登記註冊。如專利要到專利局，商標要商標局，土地使用權要到土地局，企業名稱要到工商局。企業應重視對自己所擁有的專利、商標、著作權的國外註冊工作，做到未雨綢繆。如果企業轉制，還有可能有外資參股，企業的經營者要充分利用《專利合作條約》和《商標註冊馬德里協定》等國際團體定提供的簡便程式，節省費用的便利條件，及時辦理國際註冊。
2、企業經營者代表國家負責國有企業經營過程中，必須要求其有建立相應的無形資產保護機制的責任。建立現代企業制度是建立社會主義市場經濟體制的重要一環，其中包括了建立相應的企業無形資產保護機制。在資本主義國家，大多數已開發國家大型現代化企業的智慧財產權保護都有100年以上的歷史。國家經貿委決定在“九五”期間建立企業技術創新體系和技術創新機構以實現兩個根本性轉變，加速科技和經濟結合。所以，在依靠無形資產發展經濟的過程中，企業領導要清醒地認識到增強智慧財產權保護意識的重要性，重視對企業無形資產的全方位管理，自覺運用我國的法律、法規來維護自身合法權益。這就要求企業首先從建立和完善企業智慧財產權保護機制著手，不斷提高企業依靠無形資產的效益貢獻率，同時，建立起一支具有較高素質又懂法律的保護智慧財產權的員工隊伍。
二、在國有企業轉制過程當中，
1、開展對無形資產內部審計工作。企業應建立無形資產管理責任制度和無形資產內部審計制度，應設立專門機構，配備專業人員，進行無形資產的全面管理；應充分關注自身無形資產的價值，加強無形資產轉讓的會計核算；應實施無形資產的監管，及時的對無形資產的未來收益、經濟壽命、資本化率進行評估和確認。
2、規範對無形資產的評估工作。嚴格根據《國有資產評估管理辦法》規定程式進行：
①申請立項。
國有無形資產佔有單位經主管部門同意後，向同級國有資產管理部門提交無形資產評估立項申請書，並附財產目錄和相關會計報表等資料。獲准立項後，再和無形資產評估事務所，簽定委託評估協議。
②調查核實。
在委託單位提供資料的前提下，受託事務所對無形資產的相關資料、文字資料，特別是產權關係，技術型無形資產的技術成熟度等是否真實可靠作出鑑別。
③評定估算。
根據對評估物件的調查核實後的全部資料與資料，進行全面權衡和整體性綜合分析、計算設計編制明晰的評估報告書。
④驗證確認。
評估報告書交委託人後，委託方在其主管部門審查同意後，報國有資產管理部門確認。
隨著高新技術迅猛發展，科技經濟一體化步伐日漸加快，以及我國正式加入wto，無形資產在國民經濟、社會發展和科技進步中的戰略地位將進一步增強，對無形資產的保護和管理已提上企業的日程。我們應當加強對無形資產的關注，改變過去有形才是資產的認識，結合企業的特點做好無形資產的保護工作，防止國有無形資產的流失。