離職不發年終獎的規定是否合法?
實務中很多單位規定，發放年終獎之時已經離職的員工不予發放。從公平角度出發，雖然發放年終獎之時勞動者已經離職，但實際上勞動者在該年度內已經做出貢獻，按照勞動者的實際工作時間進行折算年終獎更為合理。對此有些地區有相應規定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規定，勞動關係解除或者終止時，員工年終獎等支付週期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。因此離職不發年終獎的規定在實務中存在較大的法律風險。
參考法律條款：
《勞動合同法》第八十五條之規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
案例：
李先生2000年進入某電腦軟體公司擔任技術部經理，雙方先後簽訂過幾份勞動合同，最後一份勞動合同至2008年12月31日止。李先生的月工資為2萬元，另外公司還規定員工每季度可以得到月工資20%的季度獎，每年還有一個月的工資作為年終獎。季度獎發放日期為下一季度第一個月的月底，年終獎的發放日期是下一年的一月底。2008年12月1日，李先生書面通知公司合同到期不再續簽。12月31日，李先生辦理完離職手續，在結算工資時，公司拒絕向李先生支付第四季度獎金和年終獎。理由是，根據公司慣例，2008年第四季度獎金和年終獎是在2009年1月底發放，而那時李先生已經不是公司的員工了，所以該部分獎金不能發給李先生。而李先生卻認為不論是季度獎還是年終獎都是公司對員工過去一個季度和一年工作的獎勵，不能因為他離職而抹殺了他的全部工作成績。雙方協商不成，李先生將公司告上了勞動爭議仲裁委。
仲裁委員會經過審理後認為，本案中電腦軟體公司既沒有特殊規定，也沒有與員工約定相應的工作指標或考核標準作為季度獎和年終獎的發放標準，因此，這些獎金都是公司對於在過去一個季度或一年中能較好完成工作任務的員工的一種獎勵，是勞動報酬的一部分，在員工提供了相應的勞動之後，應該發放給員工，不得以離職為由無故剋扣。換言之，年終獎實際上是對李先生過去一年工作的一個總體評價，而與發放時間沒有關係。這如同企業發放發工資的道理是一樣的，不能因為企業的當月工資是在下一個月發放，就拒絕發放員工離職前最後一個月的工資。所以說，本案中企業以發放年終獎時員工已經離職作為拒絕發放獎金的抗辯理由是不能成立的。
分析：
本案的爭議焦點在於員工年底離職了，是否該得到年終獎。獎金，作為基本工資的補充，在整個工資結構中屬於次要或從屬地位。獎金的發放方式、標準、考核及物件都是由用人單位制定的。從這個角度看，企業掌握著獎金方法的主動權。而從另一角度來看，根據《關於工資總額組成的規定》，獎金又屬於工資總額的組成部分，也就是說獎金也是工資，企業不得無故扣發。很多企業特別是外資企業都有發放年終獎的慣例並且數額比較可觀，但是企業對於年終獎發放的規定又往往不夠健全，因此很容易發生勞資糾紛。企業在獎金髮放上應該有明確的發放標準、方法等，並且讓每位員工都能“看得見，聽得懂，算得出”，這樣才能更好地保護員工的權益。