自認為合格的簡歷推薦至用人部門後卻被退回，而且理由只有一個：不合適。這也許是每一個HR都曾經歷過的
尷尬，而這時也往往是HR們最為失落的時候，一天的工作就這樣被人否定，箇中滋味如人飲水冷暖自知。然而
，我們並非用人部門，也難以知曉推薦的簡歷是否真的如用人部門說的那樣不合適，更多的時候，我們也只能
按照用人部門的要求繼續為其尋找合適的人選。但這並不意味著我們只是機械地按照用人部門的要求去做，而
是需要分析用人部門說不合適背後的真正原因。只有找到不合適背後的真正原因，才能採取相應的對策，從而
為其尋找到真正合適的人。雖然用人部門退回簡歷的理由只有不合適這一種，但仔細分析後我們發現不合適的
背後通常有以下三種原因：
一、工作技能、工作經驗不符合應聘崗位要求。
這一點是用人部門退回簡歷最主要的原因。我曾經向A部門推薦了21份簡歷，在被退回的8份簡歷中有4份
就是因為應聘者的工作技能、工作經驗不符合應聘崗位要求而被退回。“聞道有先後，術業有專攻，‘我們並
非用人部門，因此在對崗位所需工作技能、工作經驗的理解上不如用人部門專業，在這一點上我們應尊重用人
部門的意見。但簡歷被退回之後，我們需要與用人部門進一步溝通確認應聘崗位需要應聘者具備哪些技能，這
些技能中有哪些技能是需要應聘者在應聘時就必須具備的，哪些技能是應聘者應該掌握的，儘管應聘者在應聘
時可能不具備這些技能，但並不影響工作的完成，那麼我們在篩選簡歷時就需要根據應聘崗位掌握技能的重要
性來篩選出合適的人選。比如，A部門曾經急需一批電工，當時用人部門的要求是必須具備2年以上的相關工作
經驗，且必須持有電工作業許可證，同時也要求應聘者掌握一定的辦公軟體使用技能。我們知道，電工是特種
崗位，而且持有電工作業許可證是國家法律規定，因此具備一定年限的相關工作經驗且持有電工證是應聘者在
應聘時必須具備的技能，至於應聘者應掌握一定辦公軟體的使用技能則不是應聘者應聘時必須具備的，因為電
工多在室外工作，且平時對辦公軟體使用頻率較低，而且這些技能可以在應聘者進入公司之後通過培訓或自學
掌握。同時，我們也需要分析應聘崗位所需技能在市場的可獲得性程度來確定合適的人選。還以電工的.例子來
說明。在進行崗位需求分析的時候，掌握一定辦公軟體使用技能是我們非常希望應聘者在應聘時就具備的。但
遺憾的是，根據我們的經驗，電工工作經驗豐富，技術能力強且具備一定辦公軟體的使用技能的應聘者並不多
。如果我們和用人部門都將這一要求作為我們篩選簡歷的標準，那麼我們就很難找到合適的人選，也會增加招
聘的難度。
二、用人部門覺得應聘者薪資要求太高。
個人認為應聘者薪資要求太高應從兩方面來理解。一方面，應聘者雖然符合崗位要求，但其要求薪資遠遠
超出該崗位的市場行情。比如一名剛畢業兩年的應聘者應聘公司的網頁設計，按照該崗位的市場行情所能開出
的薪資範圍在4500-7000元之間，但是應聘者希望的薪資要求不能少於8000，而且還是稅後，這就明顯超出了
該崗位的市場行情了(才能特殊者除外)，用人部門看了，肯定會退回簡歷。因此在篩選簡歷時，我們必須熟
悉公司的薪資制度，同時也應瞭解所招崗位薪資的市場行情，對於那些遠遠超出市場行情的簡歷可以直接篩選
掉。另一方面，應聘者的薪資要求符合公司的薪資制度，且在合理的市場行情範圍之內，但用人部門出於部門
內部平衡的考慮而覺得應聘者薪資要求太高。這就需要我們在與用人部門溝通時應注意瞭解用人部門的整體薪
資情況，從而在篩選簡歷時可以做到心中有數。
三、應聘者的個性與用人部門的團隊風格不符。
在以往的工作中，我們發現雖然有些應聘者非常符合所招崗位的要求，而且其薪資要求也符合公司的薪資制度
，但最後簡歷還是被退了回來。原因就在於應聘者的個性與用人部門的團隊風格不符。我們知道，風格一致，
往往代表做事的方法、考慮問題的角度和處理人際關係的習慣比較接近，正所謂“惺惺相惜”，這樣的人在一
起共事，會很快建立起交流的平臺，實現相對默契的配合。因此，與空缺職位所在團隊風格一致的應聘者，往
往能更快、更容易地融入團隊; 而互補性風格的人之間，則更容易發生衝突。因此，一些部門的管理者出於
方便管理的角度將一些不符合團隊風格的人篩選掉。關於這一點，我們HR需要考慮的是，招進來的應聘者的長
處能否彌補團隊的短處，而他的不足是否可以通過團隊的力量去改善?如果說新人的長處並不能有效彌補團隊
的短處且其自身的不足也難以通過團隊的力量去改善，那麼我們就應該尊重用人部門的意見;相反，我們就需
要提醒用人部門應站在公司的角度去考慮候選人是否合適，這既是對應聘者負責，也是對公司負責。
總之，推薦的簡歷被退回一定有其原因，有的很容易就能看出來，有的則需要我們在平時溝通的過程中多觀察
、多思考才能發現，但不管什麼原因，我們需要做的就是根據這些原因制定相應的對策，唯有如此方能輕鬆應
對之。
來源：中人網