網上的面試問題一大籮筐，甚至是千篇一律的。
為一個候選人如果說沒有看過沒有想過如何作答，都是不可能的。
在面試中得到候選人精心包裝過的答案，還不如在面試問題上換個說法。讓候選人猝不及防，便於HR套出真實想法。
1
常見問題：“你希望與怎麼樣的上司共事？”
換個說法：“你最不能接受的上司是什麼型別的？”
通常候選人肯定會過一遍這個題目，而且在心中肯定已經想好了讚美肯定的詞語來描述。
如果你換個說法，詢問最不能接受的型別，候選人在面試過程中是比較少時間進行思考這個問題的，大多都會說出真實的想法。
2
常見問題：“你能接受加班嗎？”
換個說法：“這個崗位一個月要加班三四次，OK嗎？”
“你能接受加班嗎”，一般來說，候選人為了讓自己面試通過率高，都會說能接受，可是接受的範圍是多少，是否真心能接受?不知道。偶爾晚上加個半小時的班也是接受加班了呀。
所以在這個問題上，加個加上較為具體的時間次數，更容易套出候選人是否可以接受。
3
常見問題：“五年後你想達到的位置是什麼？”
換個說法：“五年後你不想幹的事是什麼？”
應聘者通常會準備好用積極的措辭描述未來的職業規劃，詢問他們不想要的未來會有更多發現，而且一般不會有人想到這個問題。
猝不及防的提問會迫使候選人快速思考，也能提供更多資訊，讓你瞭解到他的思考模式。
4
常見問題：“你覺得你有什麼優點而別人不知道的？”
換個說法：“你認為別人對你最大的誤解是什麼？”
讓這個問題出名的是美國新聞女主播芭芭拉·沃爾特斯，她讓防備心很重的名人卸下心防，談論不想說的話題，這是讓人們直面問題的好方法。
它發人深思，人們會考慮其他人對自己的負面評價，以及這些觀點是否正確。
這個問題常常涉及應聘者自己都不是很清楚或清楚但不願多說的缺點。
一流人才都有高度的自知之明。他們知道人們對自己最大的誤解，瞭解這種看法在很多情況下確實存在，並懂得如何去處理它。
5
常見問題：“你的上一位經理如何評價你？”
換個說法：分成兩個問題：
（1）“關於上一份工作，從1-10你給自己打幾分？”
在對方回答後，用第二個問題突襲：
（2）“如果我們打電話給你的經理，你認為他（她）會如何評分？為什麼？”
第一個問題聽上去老生常談，但當你丟擲第二個問題告訴對方你會和他的經理跟進這個評估，事情通常會變得有趣起來。
應聘者反應各不相同，有人會沉默而茫然地瞪著你，還有人會開始滔滔不絕地懺悔自己某個缺點或者描述某次表現的始末，只要順藤摸瓜，帶著好奇問一下，你就會有很大發現。
如果應聘者能夠很準確地預測經理的'評分，或者他和經理的評分差不多，那你很可能找到了一位非常誠實並且有自知之明的候選人。
6
常見問題：“說出你最大的兩到三個弱點。”
換個說法：“快速說出我不該僱傭你的一些原因。”
這個問題仍然是為了瞭解面試者的缺點，基本上沒人會猜到你這樣問。對方不得不停下來思考一下。如果候選人花費很長時間試圖找出一個沒那麼糟糕的答案，提醒他要快速回答。
大多數情況下，這會引發人們下意識的反應，通常是沒有過濾過的，最真實的。如果對方的答案不通不癢，比如“我工作太努力。”讓他想一個更好的答案。
最近，有一位候選人給出的答案堪稱完美：“如果你們要找一個健談的領導者，我恐怕不是這樣的人。”
這個答案很棒!公司既需要安靜的領導者也需要健談的領導者。這位候選人對他是哪種型別的僱員，給出了一個誠實的自我評估。
7
常見問題：“你缺乏經驗，如何勝任這項工作？”
換個說法：分成兩個問題：
（1）“你在這個崗位上，工作最大的優勢會是什麼？”
在對方回答後，用第二個問題突襲：
（2）“你在這個崗位上，工作最大的難點會是什麼？”
第一個問題對於候選人來說，都比較好回答，因為優勢肯定在腦子裡過了好多遍，如果沒有優勢，怎麼會投簡歷和麵試？
在候選人放下心防的時候，直接說出第二個問題，詢問工作難點。
候選人就會重新審視這份工作的工作內容，對工作內容會更加深入瞭解，然後得出答案。
雖然精心設計的問題可以幫助你更好地瞭解應聘者，但問題並不代表全部。
面試的過程也很重要。
雖然聽上去殘酷，但我們建議，面試官應該出其不意，使用技巧讓應聘者輪番體驗不同的情緒：無聊、激動、困惑、舒服甚至被質問。
先講個笑話來緩解氣氛，然後問一個犀利的問題。
讓候選人就一些問題大談特談，然後在其他時間打斷他們，問“能說得具體些嗎？”“為什麼會這樣？”“能不能給我們一個例子？”
用這種方式讓應聘者知道他們常規的面試準備無法奏效，背好的稿子完全沒用，也讓你可以看到他們在壓力下的表現。
根據公司和職位的不同，實際情況也不盡相同。
但重要的是，系統化且堅持不懈地對每個候選人使用這樣的方法。只有這樣才能讓大家公平競爭。
在尋找優秀的候選人時，面試官要在有限的機會和時間中掌握大量資訊。
擺脫尋常的面試技巧，深入挖掘，你才會看到候選人真正的實力。並幫助公司找到符合遠期利益的僱員。