心中有不少心得體會時，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，它可以幫助我們瞭解自己的這段時間的學習、工作生活狀態。那麼心得體會該怎麼寫？想必這讓大家都很苦惱吧，下面是小編為大家整理的學習培訓心得體會8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
學習培訓心得體會 篇1
煤礦安全管理工作只有起點，沒有終點。前一階段的工作做好了，畫上了一個圓滿的句號，只能代表過去，並不意味著可以長治久安。今後怎麼樣，還要看今天和將來的煤礦安全管理工作做得怎麼樣。所以煤礦安全管理工作要不斷從零開始。
從零開始不是推倒重來，它要求我們始終對企業安全管理工作保持如履薄冰的危機感。那就是，既要管好各個生產環節及各個生產要素，又要採取積極措施，消除安全隱患。哪個環節管不好，什麼時候放鬆一個環節的管理，都有可能出問題。有了危機感，才會日復一日不厭其煩地去抓，對每個環節都毫不放鬆地去管。
從零開始不是否定過去，它要求我們始終對企業安全管理工作保持居安思危的責任感。安全總是相對的，一段時間內抓緊了，可能就做好了，但隨著時間的推移、環境的變化，又可能出現新的不安全因素，管理也可能出現鬆懈。居安思危，才能產生高度的責任感，才能有針對性地做好教育和防範，做到未雨綢繆，消除事故隱患。
從零開始不是簡單的重複，它要求我們始終對企業安全管理工作保持科學的態度。安全管理工作面臨的內外環境在不斷髮生變化，做好安全管理工作，特別是防範事故發生，必須善於從新的實踐中發現新情況，提出新思路，找到新舉措，走出新路子，這，更需要不斷從零開始。
學習培訓心得體會 篇2
十分感謝領導給我這次外出學習的機會，透過這短短的40天時光，培訓雖很短，從中學到的知識卻使我受益匪淺，感觸頗多，使我更深刻的認識到這份職業的精闢之處，在很大程度上開拓了我的眼界、增強了自我的業務潛力，認清了自身與其它銀行員工所存在的差距，明確了自我今後的學習發展方向，為今後的學習和業務技能培訓奠定了堅實的基礎。
現將外出培訓學習所學總結如下：
1、業務技能方面有了進一步提高：
前期因為沒有理論大家訓練熱情比較高，明著是以集訓隊為一體，可暗地裡都是以個自利益為重，都想做到最好。三所銀行共有二十幾人，分組練習還好，可一到晚上自由時光大家都爭著到訓練室練操作，場地少，人員多，每次為練都不開心，在練每項操作的同時，大家都付出了許許多多，有人從蕩板上摔下來過，有苦有甜大家都很認真，這些我從來沒有見過的。平時在科裡上班覺得沒啥，可隨著環境與事態的改變，不由得感覺自我像是進了一個沒有硝煙的戰場，時刻會有人出此刻你身邊，告訴你：你被淘汰了。分部領導委派XX主任給我們做指導，從細小至微處抓起，怎樣樣和客戶溝通，怎樣走路，就連走路多一步少一步都不行，讓我們平時看起來無關緊要的東西，讓X主任一扣是漏洞百出，剛開始弄的我們都不會走路了，儘管這樣可大家還是認認真真一遍一遍的練習。我相信任何成果都要有艱辛的付出，任何困難都難不倒有恆心的人，滴水穿石就是這個道理。
2、理論知識得到充實：
以前看書的時候總想著看完就完了，也就是為了應付某個考試而看，可透過這次培訓，使我認識到醫學領域裡的理論知識就好比蓋房子打的地基一樣，需要相當的牢固、紮實。是任何科研與操作的先決條件，要求相當的嚴謹，一環扣一環，時光對於每個人都是公平的，就看你用來做什麼，用賈主任的一句話，員工要的是全面的發展，不能只依靠領導指揮我們去執行，在理論上也要充實自我，如果單是這樣那要員工有什麼用了。現代網路資訊化這麼發達，客戶的金融意識提高，客戶提出的問題，你回答的不全或者是答不出來，人家上網一查比你明白的還多，你說丟不丟人，讓客戶想這員工連這點都不懂，這對我們的員工整體印會大打折扣，所以必須要加強理論學習，把理論真正運用到實際當中，那定會得心應手。
3、整體形與心理素質得到加強：
員工的形對於我們更是十分重要，它代表著一個人的氣質，品質，還代表著一個銀行的形，第一印尤為重要能夠使客戶對你產生信任感，在集訓隊時我們從點滴練起，如何報告，與客戶溝通的語言聽起來如何的簡潔、親切、委婉，動作優美利索，如何能節省時光，提高效率，還要時光提醒自我注意自我的形，不管是比賽時的評委還是平時工作中的客戶及家屬，都使他們加深對我們的整體印。
總之，透過這次培訓學習，我付出了該付出的時光、精力，相比我所得到的知識、經驗與感悟，後者更值。在理論知識和實踐技能方面都有了必須提高，更重要的是視野的開拓，思維的拓寬，理念的轉變是我最大的收穫。總體實現了既定目標，在今後的工作中，我將結合培訓所得，使自身工作得到進一步提高，結合我們的實際狀況，以最好的方式在我行進行落實發揚。
學習培訓心得體會 篇3
一、讓自己更加了解漣鋼，瞭解鍊鋼的工藝過程，瞭解漣鋼的規模和組織結構。
想來自己真的應該感到慚愧，雖然在漣鋼長大，卻還真的不是很瞭解漣鋼。對漣鋼的建廠歷史，產量，規模，所經歷的種種，以至於鋼鐵的鑄造過程，我都是一知半解。通過這次的培訓學習，終於知道了漣鋼老一輩工人既然是將1958年的年產5萬噸的小鋼鐵廠發展到現在的450萬噸(不含集團其他公司)的大型鋼鐵廠，歷經50年不衰，而且還在蓬勃發展，並多次獲得了不少全國性獎項。而且還知道了鍊鋼的工藝過程，知道了鍊鋼最開始是從焦化、燒結開始，經歷了不少中心環節，克服不少困難，最後通過軋鋼廠將我們需要的鋼材製造出來。並知道了漣鋼有著比較複雜的組織結構，讓我們一時一下消化不了，不過我想這個在我們以後的工作中很快會清楚的，為了我們能更好在漣鋼發展，我想我們也應該主動的去了解這些的。
二、瞭解了更多的生產安全、交通安全和消防安全的知識。
這次培訓學習，花了很大一部分時間去學習生產安全、交通安全和消防安全的知識，因為安全是人們非常重視的東西，人們通常會把安全放在首位，也就是我們經常說的安全第一。
雖然平時我們也學習過一些安全方面的東西，並參加過消防演習等活動，但並沒有這麼系統的，並聯系我們以後的工作崗位進行培訓過。通過這次培訓學習，瞭解了漣鋼的諸多會發生不安全事故的因素，甚至有的達到了恐怖的程度，這次我們學習了該怎麼去預防它，避免它，並杜絕它，讓我們以後能好好的在工作崗位上保護自己。對於交通和消防方面，瞭解了很多交通方面和消防方面的知識，讓我們以後能更好的遠離危險。堅決將我國的安全生產方針—安全第一、預防為主、綜合治理—貫徹到底。
三、學習了不少禮儀與修養
這次培訓還專門安排了一個上午來給我們培訓禮儀與修養的知識。在這次課上，我學到了應該如何發揮自己的情商，處理好與他人的關係。如何讓自己以後的一言一行更加具有素質與修養。讓自己在為人處事方面慢慢走向成熟與穩重。
學習是可貴的，培訓是精彩的。通過這次可貴而精彩的培訓學習，我們向漣鋼更進了一步。感嘆與憧憬之餘，我想我們只有靠自己的聰明與才智、努力與勤奮去建設好漣鋼，為我們的漣鋼更好的發展貢獻自己微薄的力量。
學習培訓心得體會 篇4
文化看似玄奧其實簡單：幾個好朋友下班後去喝一杯再回家，這是生活文化；德國的火車車廂裡很安靜，講手機電話的人要到車廂外面去，這是社會文化；與西方的刀叉、手抓的吃飯方式相比，中國人使用竹筷吃遍美食，從古流傳至今，這是民族文化；客戶至上，企業開會時允許隨時接聽客戶來電，大家對此都表示理解，這是企業文化。
人們常說，觀念是最難改變的，“企業文化”就是屬於觀念範疇的東西。上個世紀80年代初，我國商界就流行一個口號：客戶是上帝。這意味著一個很大的觀念轉變。十幾年前我們一進商場就看到大標語“客戶是上帝”，但售貨員常常背對著顧客，你不叫他，他不理你。這種口號式管理與行動脫節，但有口號總比沒有好，多少是個依據，是個開始，接下來才會把口號變成實際的行動。實際情況正是如此，我國企業真正做到“客戶是上帝”，不過是近幾年的事情，也就是說，這個觀念的轉變用了近20年的時間。
可見，企業的文化真正發生效用，首先必須為其成員所接受，必須得到信仰，否則形同虛設。
企業文化不是通過宣傳和弘揚就會被員工所接受的，它需要機制的培育和牽引。在200多年前，美國的建國先賢們討論的不是誰當總統，他們思考的是：”我們能夠建立什麼樣的程式，使國家在我們死後仍然能擁有很多優秀的總統？我們希望建立哪一種長治久安的國家？要靠什麼原則建國？國家應該如何運作？我們應該制定什麼指導方針和機制，以便創造我們夢想的國家？”可見，國之如此，企業更是。
企業制度是對規則的設計，制定什麼樣的規則，從本質上講，取決於企業文化。企業文化是比制度更長期的信念和文化，而一旦文化形成，這個企業持續發展的基礎才會像磐石一般不可動搖。
企業文化是包括文化、管理在內的企業精神力量，它是企業最核心的競爭力，這種精神力量可以讓企業的員工凝聚在一起、一起學習、一起發展、一起創造。一個這種基於“人”而不是“物”的競爭核心，就不會害怕強大的對手，就會有跌倒了再站起來的能力，就有能力“在競爭中學會競爭的規則，在競爭中學會如何贏得競爭。”
管理需要技巧、營銷需要技巧、佔領競爭優勢地位更需要技巧，但有一樣沒有技巧，那就是百折不撓，勇於奮進、勇於挑戰的精神，這是一種為了企業共同的信念，不畏艱難的精神力量。在今天這樣競爭多變的商業環境中，缺少這種力量，所有的輝煌都只能是剎那芳華。
學習培訓心得體會 篇5
參加此次校長培訓，令我耳目一新，深受啟發，收穫很大，充分理解了校長應具備的理論素養和能力素質。也充分理解了“教育的發展關鍵看學校，學校的發展看校長”這句話。校長要善於轉換角色，要有獨特的辦學理念，學校才有生機和活力。應該說，這次學習讓我開闊了眼界，拓寬了思維，明確了使命。這次培訓我的體會如下：
一、校長要設計好學校的'品牌
校長是學校工作的多面手。他既是學校的領導者、決策者和高階管理者，更是是學科帶頭人，教師的勤務員。俗話說：“有什麼樣的校長，就有什麼樣的學校”。校長的工作對學校全域性起指導、組織、協調和統攬作用。校長對學校的領導，首先是教育思想的領導、業務上的指導，其次才是行政管理。因此，校長必須把自己的辦學思想貫穿於日常的管理活動中，用先進的教育理念去影響、帶動教師，把自己的辦學思想轉化為教師的行動。同時，要注重辦學經驗的積累與揚棄，努力形成學校內在的精神累積和成功的管理理念。這種精神累積和管理理念是一所學校無形資產和寶貴財富，更是學校品牌的意義所在。
要當好一名校長，首先必須勤於學習，學習是最好的導師，不學習是落後的象徵。作為一名合格的校長要認真學習黨的大政方針和相關的教育法規，作刻苦學習的典範，才能做到工作有思路、有創新。
要當好一名校長，其次就要當好“班長”，帶好“班子”，指揮好隊伍。一名好的校長首先必須要有良好的服務意識，當好師生的公僕，站起來能當傘，俯下去能做牛，耐得住清貧，忍得住寂寞，鎮守住自己的學校，正確處理好班子間的工作、生活關係。當好主管而不主觀，處事果斷而不武斷，充分聽取大家的意見和建議，做到互相支援不撤臺，做到思想同心，事業同幹，做到層層分工，層層把關，層層負責。把握好班子建設的四大問題：一是思想建設問題;二是班子團結問題;三是科學決策問題;四是表率作用問題。校長要公道正派，不搞小圈子，用自己的人格力量去帶好班子，去影響班子。校長應多一點人情味，少一點火藥味;多一點教育渠道，少一點空洞說教。尊重、信任班子的每一個成員，讓他去想辦法、出思路，遵循現在是同事，永遠是朋友的理念，從各方面關心好每一位教師，建立好友誼。
要當好一名校長，再次就是要心中樹立六種觀念：全面觀念、發展觀念、人才觀念、素質觀念、服務觀念、競爭觀念;六種意識：政治意識、大局意識、公共意識、特色意識、未來意識、育人意識;弘揚兩種精神：奉獻精神、貢獻精神。
要當好一名校長，最後要把崗位當作幹事的平臺，精心謀事，在想幹事、會幹事上下功夫。事無俱細，一項一項完成，一步一個腳印往前走。在事業上要用心、用力、用德。工作中要做到三多：就是多記他人的好處，多看他人的長處，多想他人的難處;三不：不自私、不猜疑、不嫉妒。校長要善於營造良好的競爭氛圍。俗話說：流水不腐，戶樞不蠹，不滿足現狀，能為學校提供活力，能有效地調動工作積極性，能挖掘潛力，積聚智力，增加活力。有什麼樣的校長就有什麼樣的學校，只要有利於學校的發展，作為一名校長應當剛則剛，當柔則柔，非原則性問題採用避雷針效應。用完善的制度來支撐學校，做到制約機制周全，有操作性、實效性、易被師生採納。
二、校長要建設好團結，高效的師資隊伍
教師在學生中起著直接表率的作用，你的一言一行、一舉一動都是學生學習的榜樣。教師只有用先進的教育理念和紮實的教育、教學基本功，才能帶領著學生穿越知識的海洋。有人這樣說過“知識就是力量;教育就是財富;學習就是生命。”，教師職業具有像醫生、律師一樣的專業不可替代性。”
“先有名師，才有名校”。作為一名校長，應鼓勵教師多讀書，努力創造讀書、學習的機會。一個人的精神發展史實質就是一個人的閱讀史。書永遠是成長的階梯，作為教師，至少要讀三類書:前沿性理論書、名著、教育文章。正如培根說的：讀史使人明智，讀詩使人聰慧。作為校長要為教師創設一種讀書的氛圍、讀書條件，真正讓教師成為社會中讀書最多的人群。同時引導教師勤於反思，行成於思毀與隨，沒有反思，人生是盲目的，教育亦然。鼓勵教師平時多做教育教學隨筆，積累教育教學案例，如上網交流，做讀書筆記等等，都有利於教師的成長。
三、校長要提高管理水平
要全面提高教育教學質量，就必須提高校長的管理水平。一所學校質量的高低，是否有競爭力，關鍵看這所學校校長的管理能力。這次培訓讓我更進一步的瞭解和掌握了管理工作的三點要求：
1、目標定位：作為一名校長，首先必須認真統計所在地的總人口、學齡人口，從而制定短期、中期學校建設的目標，師資的配備，根據當地教育發展的實際制定質量目標。質量目標制定後首先找到比的座標;其次找到質量的內涵;第三是質量的型別。該所學校的學生各種行為習慣較差，針對這種情況提出“紮實推進學生良好行為習慣”的教育。開學一個多月以來，由於目標定位準確，教師教書育人的積極性、主動性空前高漲，學生的不良行為習慣得到有效遏制，學校正向著健康的軌道邁進。
2、教育理性：校長要有明確的理念，有科學的"發展觀"、正確的"人才觀"，全面理性的"育人觀"。無論是大會還是小會，讓他深存於教師;掌握主線，找準新的質量增長點;改變增長方式，分析各位教師的潛力，做到思想工作與嚴格管理結合起來，大膽管理，嚴格管理，用規章、用情感管人。
3、管理策略：管理的四個結合是：優秀的傳統與現代管理相結合、科學的制度與情感管理相結合、全面的常規與特色管理相結合、嚴格的分工與道德感化相結合。
(1)人事管理:調整激勵機制。我所在的學校，據瞭解曾經存在著“干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣”的問題。鑑於這種情況，我們領導班子共同探討，在廣泛徵求意見的基礎上制定了《月績效工資分配方案》、《年終履職考核方案》、《“三制”改革方案》等。由於激勵機制的合理調整，從而最大限度的調動了全體教職工教書育人的積極性和主動性，學校的各項工作人人爭著做。為提高發展策略，最大限度的滿足教職工自身發展的需求，培養管理的能手、教育的骨幹，我實行“一崗雙責”的管理模式，在教育教學活動中精心組織“六個一”活動。學校為全體教師“搭臺子”、“鋪路子”，提供自我成長的平臺，以此達到教育教學事業整體發展的需要。
(2)教學管理：校長工作的核心是務必狠抓教育質量，質量是學校的生命線，是學校的立足之本，是師生的榮譽。作為一名合格的校長應嚴格執行課程方案，努力做到有所突破。在教學管理中結合實際，我與教務主任一起制定出了《教學常規檢查量化表》、《教學工作計劃》，成立了教研組、備課組。為及時瞭解教師的教學動態，制定出了《領導聽課制度》;為建立學習型的教師隊伍，制訂出了集體備課的措施，統一辦公地點;為形成“比、學、趕、幫、超”的局面，規定同組教師必須相互聽課和評課，教師不準上無準備之課。做到“教學的每一過程不是流於形式，而是注重實效”。
(3)環境管理：為讓師生有一個安靜、乾淨良好的生活和學習環境，學校根據自己的實際制定出相應的管理措施和方案，做到環境育人。
(4)後勤管理：俗話說“兵馬未動，糧草先行”。因而學校的後勤應以“服務師生”為宗旨，“服務教學”為目標。“民以食為天”，因而學校更進一步的加強食堂的管理，真正起到保障作用。
(5)安全管理：安全重於泰山。工作重點之一是“確保學校安全穩定”。為確保安全管理做到“三個落實”，學校根據上級有關的檔案精神，結合學校實際，制定出了關於學校安全的各項規章制度，做到“制度落實、責任落實、措施落實”。工作重點之二是“確保寄宿制學生人生安全、飲食衛生安全”。
四、校長要注意文化文化建設的轉變
一些校長未能樹立文化治校的管理理念，憑藉經驗治校，依然奉行著經驗主義。如今我國的基礎教育已在全國絕大部分地區完成了九年義務教育的普及，可以說已基本上完成了量上的擴張進入質的發展階段，許多學校也已走上了內涵發展的道路。由此，學校之間的競爭從表面的教學設施、教師與學生人數等方面的競爭，轉向更深層次的學校文化的競爭。學校管理僅憑經驗的人治已不能適應強烈的競爭態勢，不能滿足時代教育的發展需要，必須文化治校，文化立校，促使學校科學、可持續地發展。
總而言之，通過這次培訓，我進一步明確了”一個好校長是成就一所好的學校“的深刻內涵。在今後的教育教學工作實踐中我會”以人為本"，轉換觀念，努力工作，不斷深化學校體制改革，健全各種規章制度，做到人性化管理，努力辦人民滿意的學校，全面提升我校的綜合競爭能力，力爭將我校辦成一所學生嚮往、家長認可、政府滿意的學校。
學習培訓心得體會 篇6
一個組織或團體的領導班子中，副職處於“一人之下，眾人之上”的特殊地位，作為下屬副職的“成熟度”和作為領導副職的領導力，對正職的領導效果有著極其重要的作用。根據木桶原理，領導班子就像一個用若干塊木板做成的木桶，這個木桶容量的大小不取決於最長的木板，而取決於最短的木板。假如班子中有一個副職較弱，就會影響到整體領導水平。這說明，要抓好領導班子建設，就必須抓好副職隊伍建設。第一，副職是領導班子成員的大多數，抓好副職隊伍建設，就是抓住了領導班子建設的“大頭”；第二，副職的個體素質是班子整體素質的組成部分，抓副職個體素質的提高，就是抓班子整體素質的提高；第三，副職是領導班子的“後勁”，沒有現在優秀的副職，就不可能有將來優秀的正職，抓現在的副職隊伍建設，就是抓將來的正職隊伍建設。因此，副職決定著一個組織或團體能否健康持續發展。
既然副職崗位如此重要，那麼怎樣當好副職也就理應成為各級組織和領導幹部關心的話題。在實際工作中，副職會遇到來自上下左右、方方面面的矛盾和問題。因此，正確認識與妥善處理副職與正職、副職與副職、副職與下屬之間的關係，就成了副職的重要任務。
一、副職與正職的關係
正職和副職是領導與被領導的關係。工作時，副職就象正職的“左右手”，其職責就是協助、配合。副職應給自己定好這個位，甘當配角，當好配角，輔佐正職做好工作，這既是副職本份，也是其組織觀念的體現。要當好副職，要在以下幾方面搞好與正職的關係。
（一）維護不奉迎。作為副職從內心深處理解和接納正職，是做好本職工作的基本要求。正職通常是上級組織精心挑選、幹部群眾比較認可的經驗豐富、綜合素質較好、威信較高的人擔任，因此，副職需要也應該尊重正職，並且這種尊重不是虛偽庸俗的做作，而是從內心裡、感情上接納正職。或許有的正職在能力、道德、為人處事等方面有這樣那樣的不足。但你必須相信，他之所以成為你的上級一定有比你強的地方。做到了這一點，副職就能虛心地發現和學習正職的長處，感情上拉近距離，生活上互相關心，工作上維護正職的權威。對於副職來講，配合並不同於迎合上意、巴結獻媚，而是在事業基礎上的配合，在自己的工作的工作方式和工作作風上主動適應正職，使彼此的合作達到一種心理默契。副職應善於發現正職的長處和短處，從而助其長、補其短。只有尊重不奉迎，配合不附合，才能維護班子的團結和權威，才能充分發揮班子的群體效應。
（二）到位不越位。副職要明確自己有有限權力和無限責任。副職與正職的權力是有差距的，正職統攬全域性，把握大政方針，對單位或部門的事情實行全域性領導和管理，而副職僅在自己分管的工作範圍內具有一定的許可權，正職根據工作的需要和副職的實際工作能力水平，授予副職一定的工作許可權，副職在正職授權範圍內進行工作，且要認真履行職責，對正職負責。要多請示、多彙報，對正職沒有授權的，不能輕易越權、說話、表態，應根據自己的職責許可權，做好自己分管的工作，所以副職必須明確自己有限的權力，在有限的權力內用好權，比如分管工作中的決定權，全域性工作中的建議權、推薦權等等。所謂“越權”主要是指不該說的說了，不該管的管了，不該做的做了，其實際權力超越了職位權力。有四種越權行為是副職特別注意而且是禁止做的：一是先斬後奏。把本不該他定的事定了，然後彙報，迫使正職同意。二是設好圈子，片面反映情況，讓正職鑽，出了問題責任往上推。三是斬也不奏，不該決定的事定了，既不向正職請示，也不彙報，乾脆自己說了算。四是越級請示，或多頭請示。取得上級支援以後，以“尚方寶劍”迫使正職就範。這樣做既有害於班子團結，對自己也沒有什麼好處。因此，副職必須規範自己的行為，做到下限不欠位的同時應上限不越位。
（三）服從不盲從。在工作中，副職當然要服從正職領導，按正職的意圖辦事。但是，服從並不等於盲從，當正職的決策與實際情況有出入時，應給予善意的提醒，以免帶來大的失誤。由於各人的性格、閱歷、工作方法以及認識事物的程度不同，工作中產生一些矛盾和分歧總是難免的。當發生分歧時，副職應冷靜對待，慎重考慮，盡力找出分歧中的相近點，千萬不可意氣用事。如果分歧是因為掌握的情況多少而得出的結論不同，這時應理解正職的苦衷，是否有難言之處，倘若分歧涉及到正誤之別，就只能按組織原則辦事，弄清事非，以理服人。一時弄不清的，不妨等等，因為實踐是檢驗真理的唯一標準。因而副職要做到大事講原則，小事講風格，是自己的問題，要敢於擔責，不是自己的問題，也要心平氣和，冷靜處理。副職要有全域性觀念，要自覺服從正職領導，這是因為正職在領導班子的地位和作用，決定了其考慮問題的出發點和歸宿點是全域性，因而副職就必須把分管工作納入到全域性中來對待，從全域性的角度來看待自己所擔負工作的地位與客觀要求，做到區域性服從全域性而不能另搞一套。
二、副職與副職的關係
副職之間是同僚關係，是“手指”之間的關係。副職之間密切配合，相互支援，才能五指併攏，形成拳頭，增強班子的整體合力，決不能“拳頭不硬指頭硬”。就如同歷史上趙國的“將相和”，如果沒有藺相如的忍辱求全，退車入巷，廉頗的知錯即改，負荊請罪，就不可能有趙國的強盛。合則盛，分則衰，大到一個國家，小到一個班子，莫不如此。大多數情況下，副職不只一人，而是一個群體。他們為了共同的整體目標，工作在同一班子之中。雖有分工不同，但彼此工作相互聯絡、相互影響。因此，當好副職，需要有全域性觀念；需要有協作精神；需要處理好彼此之間的關係。
（一）尊重不自傲。自己分管的工作涉及到其他副職要多些尊重。通常情況下，班子中領導成員按照分工各司其職、各負其責，但事物都是普遍聯絡的，分工只是相對的，許多工作常常是相互依存的。這一基本特性要求：副職之間要相互尊重，搞好協作，共同把工作做好。然而，現實生活中，有少數副職往往處理不好這個關係：有的副職是因為粗心大意，也有的副職不能正確對待自己，或認為排位應在前、或認為資歷較老、或認為能力強、水平高，以此為自傲的本錢，放不下架子，不尊重他人，殊不知，班子中同級副職的關係是平等的，只有分工不同，而無高低之分。
分管副職的工作會涉及到其他副職是正常的，因而主動找有關同志徵求意見，及時溝通，也是必要的，同級副職之間的這種相互尊重，既是一種美德，更是一種方法和需要。對他人的尊重可以贏得同級相應的尊重，更有利於分管工作的開展。
（二）支援不干預。對他人分管的工作要多些理解和支援。每一個領導班子都有一至數名副職，有些同志可以同正職合作共事，卻未必能處理好與同級的關係。原因固然都因人因事而異，但大多與工作關係把握失當有關。
同級副職都是在正職領導下，根據各自分工，從不同角度為一個共同目標努力工作，理應做到分工不分家、相互支援、形成合力。尤其是在同級副職工作遇到困難或工作出現漏洞、失誤時，應主動予以配合和支援，幫助其排憂解難，或及時予以提醒、為其拾遺補缺，而切不可事不關已，熟視無睹，更不可看笑話，說風涼話。
誠然，主動支援、幫助同級副職做好補臺工作是必要的，但不能只從良好願望出發，在方法的把握上也應有所講究。換言之，不能使其感覺到別人會懷疑自己的工作能力，更不可在背後談論同級副職及其分管工作，甚至指手劃腳干預別人的工作。
處理好這方面的關係，同級副職也應加強感情上的聯絡、工作上的溝通，消除一些可能發生的矛盾，共同營造副職間和諧的工作氣氛。
（三）適度不過度。副職應關心他人、關心全域性。在多數情況下，副職與副職之間是一種分工與合作的關係，是抓全域性必合作的關係。雖然都不抓全域性性工作，但都應有全域性觀念。不可因噎廢食，擔心同級副職有看法，而只考慮自己分管工作，不關心他人和全域性性工作。任何一個地方和單位的工作都是一個有機整體，有其內在聯絡，因而副職不僅要關心和熟悉自己分管的工作，還應關心和了解同級副職分管的工作和全域性工作。
三、副職與下屬的關係
領導科學理論也完全適用於“眾人之上”的副職。副職按其分工，通常分管若干單位戰線的工作，說是分管工作，實質還是與人打交道，副職對其所屬工作的有效領導主要是通過所屬部門單位的領導幹部來實現的。因此，副職要圍繞大局做好分管工作，還須善於做人的工作。以其最大限度調動分管口領導幹部的工作積極性。確保整體工作在分管口能得到貫徹落實，就要認真處理好與下屬關係。
（一）放手不放任。副職對下屬要充分信任。副職的領導藝術也要體現在工作方法上，圍繞全域性搞好分管工作，光靠副職一人是不行的。副職與下屬要建立起一種相互信任的關係，對分管工作在總體把握上出主意、出思路，在具體問題的處理上，則應放心放手地讓下屬去幹，相信下屬能把事情辦好。副職越放手，往往下屬對你越負責，如此去激勵下屬領導幹部的工作熱情和創造精神，達到下屬自我領導的領導最高境界。
副職在充分信任下屬的前提下，也不可對下屬工作不聞不問，放任自流。放手是一種工作方法，信任是一種激勵機制，目的是為了其分管口積極營造一種比、趕、超的工作氛圍，以搞好區域性工作，從而給予大局更多支援。因此，副職也必須要把握下屬的思想狀態、工作動態，政治上高標準，工作上嚴要求，對的鼓勵，錯的及時幫助修正，做到放手不放任。
（二）支援不把持。副職對下屬要充分尊重。在工作上，副職不可隨便干預和插手下屬許可權範圍的事情，更不要越俎代皰，代行下屬職責之內的工作；也不要越過下級直接處理本應由他們出面處理的事務。隨便插手和干預，既會破壞下屬的自主能力和責任心，造成下屬對你的依賴心理，還會使下屬威信受到傷害，影響他們今後的工作。因此，副職不要把自己分管部門和單位的具體事務當作本職工作去處理，不要錯以把持當支援。
當然，副職對下屬的這種尊重，不意味著就可以不管下屬的事情。副職對下屬工作的支援主要表現在以下幾方面。一是提供服務，發揮副職承上啟下和較強協調能力的作用，為下屬工作創造好的條件；二是幫助解難，當下屬工作遇到困難或出現偏差時，主動出主意、想辦法、幫助其克服困難，糾正偏差；三是承擔責任，當分管工作出現重大失誤時，要與下屬一道同舟共濟，主動做好工作儘量減肥小負面影響，同時勇於面對自己應該承擔的責任，以人格力量影響下屬、激勵下屬。
（三）愛護不袒護。副職對下屬要充分關心。副職對分管戰線的工作，在不同時期會有輕、重、緩、急的不同區別，但對自己分管單位和戰線的幹部卻不能搞厚此薄彼。副職既要嚴格要求下屬做好工作，同樣也應滿腔熱情去關心他們。
政治上關心，就要關心下屬的政治學習、思想進步，幫助他們創造一個好的工作、學習條件，使其不斷提高政治素質和思想理論水平，正確引導他們在努力工作的基礎上不斷成長進步。
生活上幫助，就要關心下屬的家庭生活，尤其是那些在“冷門”單位工作的幹部和下屬中對自己要求比較嚴格、不願輕易麻煩組織、麻煩領導、家庭又確有困難的同志，更要幫助他們排憂解難。有些問題的解決也要像抓工作那樣親自過問，抓好落實，儘量不讓“老實人”吃虧。
當然，對下屬的關心和愛護也必須以顧全大局為前提，當局部利益與全域性利益、個人利益與集體利益發生矛盾時，應主動做好下屬思想工作，服從全域性和集體利益，不僅如此，當下屬有缺點錯誤的時候，也要做到不掩蓋、不袒護，應從真誠關心的願望出發及時批評、幫助，使其認識錯誤、改正錯誤，輕裝上陣，繼續做好工作。
以上提出了副職要處理好的三對關係、或三對矛盾。既然是“關係或矛盾”就是相對的，就有主客觀、內外因素在裡面。本世紀60年代美國心理學家伯納德·韋納的歸因理論要求歸因時不僅從行為上進行分析，而且從認知（特別是思維）情感和人際關係中來分析。他從大量的實驗中總結出成敗的原因主要是能力、努力、任務難度和機遇四個方面，為改變差生提供了理論依據。因此，一個組織或團體全體成員特別是領導成員只有重視完善自我，加強修養，轉變觀念，提高能力，從我做起才是緩解上述矛盾的關鍵。我們深信：隨著黨的組織建設的不斷加強，隨著社會實踐的發展和人們認識的不斷深化，正職和副職、副職和副職、副職和下屬之間將更和諧，社會也必將越來越和諧。
學習培訓心得體會 篇7
美國未來學家約翰·奈斯位元說：“在我們這個時代，成功的單位要解決兩個問題——一個是對最有競爭力的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連在一起。”培訓即培養和訓練，作為一項學習活動就是解決這兩個問題最好的辦法。知識的積累只有學習，創新的起點在於學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習。
作為培訓的管理者，我們剛剛完成了春節後的全員知識更新培訓，帶著春訓效果的評估、存在問題的思索，我參加了全省地稅系統教育培訓管理者研討班 ，正可謂及時雨、雪中炭，及時解開了我心理的困惑。培訓的課程緊貼實際，基層幹部教育培訓功能定位，幹部培訓教育運作管理的基本問題，基層幹部教育培訓存在的問題及對策研究等內容。師資有總局、省稅校的教育培訓的專家、學者，他們理論功底深厚，內容講解深刻，對進一步做好教育培訓工作堅定了信心，明確了努力方向。參加本次培訓最大的收穫和體會主要有：
一、提高了對“教育培訓”功能定位的認識
培訓是一種既緊張（需要全身心地投入）又愉快（在各種活動中展現各自才能）的參與、合作學習方式，更重要的是為了改變（沒有觀念和行為的改變什麼都不可能發生）。培訓要遵循成人的學習規律，安排少而精和針對性、實用性強的新內容，選用適用的方法，遵照“把過程放慢、讓思想開啟、促觀念碰撞、使學習發生”的理念。堅持分類分層組織實施，突出抓好崗位知識技術和能力培訓，著重解決“上下一般粗左右一個樣”導致的不管用問題，功能定位：提高幹部隊伍素質，實現幹部知識更新，目標定位是實現“五大目標”（認識目標、知識目標、技能目標、工作能力目標、作風養成目標）的理念和科學化、精細化、專業化的要求進行設計與實施。
二、熟悉了稅務教育培訓的基本規律
稅務教育培訓要為促進稅收現代化服務和稅務幹部的全面成長服務，服從服務於稅收中心工作，其根本使命是通過提升稅務人員的綜合素質和稅收執法與管理能力推進稅收中心工作，開展稅務教育培訓必須樹立大局意識，明確教育培訓在稅收全域性工作中的地位，處理好與其它工作特別是稅收中心工作的關係。稅務機關組織實施教育培訓的責任與稅務人員接受教育的培訓權利，統一在稅務工作職責需求上，根據組織崗位需求為導向的要求，規劃、開發、組織實施教育培訓，反之如果不根據稅務機關的組織使命，目標及相關職務工作需要來統籌安排教育培訓，並給稅務機關帶來相應的效益，教育培訓就會成為額外負擔。如果教育培訓不能給稅務人員帶來實際益處（提升認識及知識技能水平等），不與做好工作及做好工作後的利益發生相應的聯絡，教育培訓便會因失去相應的內在激勵而成為一種隨便應付的差事，只有過程沒有效果。讓學員動起來是培訓的靈魂，培訓的價值在於轉化和運用。
三、研討了教育培訓的基本問題及對策
任何工作都是通過解決相關問題向前推進的，任何人都是通過對經驗教訓的總結反思不斷提升工作水平的。美國學者波斯納提出過一個關於個人職業成長很有影響的公式：個人的職業成長=經驗+反思。本期的研討班為有針對性、富有成效地加強和改進基層幹部教育培訓工作，就以基層幹部教育培訓工作方面公認的問題及其解決措施進行了一天的專題研討，通過分組討論、總結提煉，確定我們在“改進完善基層幹部教育培訓內容”、“創新基層幹部教育培訓形式”、“加強兼職師資隊伍建設”和“加強組織領導需要改進的基本問題”四個問題。通過小組交流研討，修改完善研討成果，每小組推薦1~3人上臺展示成果，思想在討論中昇華，觀念在碰撞中更新。通過研討，我深深明白要組織一次成功的教育培訓必須做好以下幾個方面的工作：做好培訓需求是基礎，確定培訓內容（設計培訓課程）是關鍵，培訓教學方法選擇是根本，匹配良好的師資是核心，鎖定培訓時間是前提，培訓費用預算是保障，實施評估業績是動力，幾個環節相輔相成。
四、收穫了一種長效的人際網路資源
本次培訓的物件有各設區市教育培訓工作的分管領導、培訓中心主任、培訓管理幹部、業務專幹、省局培訓中心幹部及輔導員培訓的時間只有6天，但內容安排充實，教學方式多樣，大家一起學習、交流、討論，結下了深厚的友誼，特別是開班儀式後開展了破冰活動，編隊徽、隊名，相互簽名，上臺表演節目，氣氛活躍，彼此拉近了距離、融洽了關係。研討課題，輪流發言，交流思想，觀念碰撞，形成集體研討成果，登臺彙報，問題在研討中發現，對策在交流中產生，友誼在共同的學習中深化，集中培訓學習的時間是短暫的，但在省局培訓中心的精心組織下，在各位名師的精彩講解下，我們不僅收穫了知識，更新了觀念，增長了技能，同時收穫了一份沉甸甸的友誼。
十年樹木，百年樹人。教育培訓工作使命光榮，任務艱鉅，如何把稅務幹部隊伍真正打造成一支“懂經濟、善稅收、會管理、勤服務”的高素質現代化隊伍，促進稅收工作科學發展，作為稅務培訓管理者任重道遠，當策馬揚鞭，蹈勵奮進。