第1類：由民營企業跳向外企
民營企業一邊出手大方、頻頻招人；另一邊，民企也是人才流失最嚴重的地方。從民企跳出來的人，往往不滿其管理的方式和不完善的制度。比起民企，外企一般有更為健全的規章制度，有更完善的培訓制度，員工可以學到更多的東西，自身潛力可以得到更大的發揮，但晉升可能會慢一些。
呂濤的第二份工作是在一家國內知名的民營軟體公司。雖然是學技術出身，但呂濤在公司裡卻經常要承擔銷售的職務。呂濤現在回憶當時的感受是，職責不清、動盪不安。雖然呂濤的公司在國內軟體業數一數二，但他所屬的部門卻是公司新成立的一塊，負責公司一種概念產品的推銷和技術維護。讓呂濤困惑的是，總公司對部門的支援幾乎沒有，而他感覺自己就像是在一家處於創業期的小公司一樣，所有的事情，包括技術和推銷，每個員工都要一手承擔。此外，公司根本沒有所謂的培訓機制。學技術的呂濤對市場領域一竅不通，但公司並沒有相應的帶教機制，幾個月下來，呂濤感覺很不適應，他發現，在民企的他並沒有找到自己清晰的發展方向，也沒有穩定的感覺。民企朝令夕改的毛病也常讓他頭痛不已。
因此，半年後他就決定跳槽，而且目標一定要進外企。倒不是因為外企收入會更高，而是因為在那裡他能夠得到更好的.培訓和穩定的發展環境。現在，他在一家美國公司工作，雖然收入不是很高，但他決定在這家企業至少呆上三年，多看、多學點東西，讓自己的能力真正得到發揮。
第2類：由外企跳到民營企業
這一類跳槽，是在外企工作了三五年後，覺得發展的空間不大，為了尋找一個相對更大的舞臺，跳到民營企業。一般來說，到民營企業，無論職位還是薪水，都會相對更高一些，但是民營企業的思維特點、企業文化和外企有較大差異，跳槽者必然要經歷一個心理的轉型過程，對這一點要有所準備。
從同濟大學畢業，又到美國拿了MBA學位的趙瑞俊，在外企做人力資源方面的工作已經四五年了。他對自己的評價是：不僅對人力資源管理的專業知識、技能熟練掌握，也比較全面地掌握了現代企業管理理念，更培養出了良好的大局觀，懂得從公司發展戰略的高度來制定人力資源戰略。可他總感覺有一種不足：在外資企業工作了幾年，他發現現有制度的力量太強大，要想有所變革很難。作為人力資源經理的他，在很大程度上也只能墨守成規，做一個政策的執行者，而不是制定者。因此趙瑞俊還是起了跳槽的念頭。時隔不久，有一家從事房產開發的民營企業要招人力資源副總監，所能提供的是一個大有可為的舞臺。獵頭公司提醒趙瑞俊：去民營企業，很可能會產生一種失落感，因為它的福利等等制度與以前的公司相比，都還很不完善。反過來看，這也是一種優勢，因其不完善，所以有去完善的空間。趙瑞俊要的是一個可以施展的舞臺，而這家民企正可以提供一個。上任兩個月後，趙瑞俊已就公司的激勵制度、績效開發、考核體系、薪資福利制度提出了一系列的改革措施，變原來的無序、隨意為有序、科學。公司的老總對他很器重，放手讓他幹。他成了一個制定政策的人，在這個舞臺上，他可以放手施展自己的才華。
第3類：跨行業跳槽
跨行業跳槽也是最近的一個職場熱點，由於專業的限制，跨行業跳槽者一般都比較謹慎，大部分是選擇不同行業的相同職位，由不景氣的行業進入到景氣行業。也有一些本身所學專業並沒有多少技術含量，許多行業都用得上，因此希望通過跳槽選擇最適合自己的行業的年輕人。跨行業跳槽必須因人而異，要考慮到自己與新行業是否匹配，還要注意把握跳槽的時間和方式。
第4類：外企之間“向下跳”
按公司的綜合實力分類，一類企業是GE這樣的“世界500強”企業，可以開出最豐厚的薪水，聘請最優秀的人；二類企業是“500強”之外的企業，薪水可能不是最豐厚，選的是適合自己的人；三類企業就是一些小的外企。