陷阱五：惺惺相惜
面談者在興趣愛好、習慣性格、經歷遭遇等方面對與其本人存在一定相似之處的應聘者，自覺或不自覺地產生好感，並在錄用決策時有意或者無意地心存偏向。這類面談者對自我的感覺十分良好，並且順理成章地認為“像我這樣的人”一定是合格的或優秀的人才。
惺惺相惜的後果不可忽視，長此以往，將會導致營銷隊伍內部成員性格趨同化，知識和技能結構單一化和團隊角色的明顯缺位，既不利於內部經驗共享和性格互補，也最終致使營銷團隊整體功能弱化和缺失。
嚴格遵守結構化面試規程，公開討論評分，最終達成合議評分，是避免此類現象發生的有效辦法。
陷阱六：忽略情商
面談者著重關心應聘者過往的營銷技能和管理經驗，重點關注做事的方法、過程和技巧，或者集中注意力於應聘者智力水平的高下，比如反應能力、邏輯思維能力、分析推理能力等等。當然，這些要素對於成就一名優秀的營銷人員來講，十足重要，可它們只能是必要條件，而非充分條件。眾所周知，營銷工作既是一種科學，更是一門藝術，優秀的營銷人才需要智商與情商的`高度結合，營銷職位越高，情商顯得愈加重要。那些頭腦聰穎卻經常情緒難控導致客情關係失調和團隊氛圍緊張的營銷人員，在我們身邊總是屢見不鮮。
因此，面試者應綜合運用多種招聘方式，對應聘者的自我認知能力、自我激勵能力、情緒調控能力、社會交往能力和同理心等情商要素，進行全方位的觀察、測驗、調查和評估。
陷阱七：暗謀政治企圖
面試者打著“舉賢不避親”的幌子，刻意安排其親戚、老同學、老部下等參加面試，面談和錄用過程存在明顯的偏袒傾向，錄用決定喪失公平性和原則性；或者，面試者為避免將來其職位受到威脅，出於職務安全性的考慮，故意排除那些合格的和優秀的應聘者，使之喪失面試的機會，從而最後錄用能力明顯比自己差得多的應聘者。這是面試者為達到在企業裡個人的政治目的而人為設定的兩種陷阱。前者可為其在公司內部籠絡親信和培養同黨，為日後建立破壞性非正式組織和利益小團體鋪設了導火線，也為他們來日獨立門戶或者集體跳槽埋下了諸多隱患；後者則凸顯了面試者的不自信，是產生人浮於事、機構臃腫、官僚主義等大企業病的根源所在。
為杜絕上述兩種現象發生，有幾種辦法可以採用：一是實施監督約束措施，由招聘崗位的上司、營銷部門主管、人力資源部門人員等組成招聘小組，對簡歷篩選、面談及選拔錄用過程實行全程參與、合議評分和集體決策；二是實行相關人員迴避制度，最大限度降低徇私舞弊的可能性；三是開放投訴和申訴渠道，保證招聘過程的公開化和透明化。
陷阱八：招聘過程組織失敗
接待人員或面談人員語氣傲慢、態度無禮、散漫隨意，講話拖沓冗長，欠缺條理性與組織力，面談場所雜亂無序，面談時間安排不妥等等，都會使應聘者對招聘過程產生不良印象，甚至在一定程度上影響或傷害到多數應聘者敏感的自尊心，會因不被尊重而深感失望甚或惱怒，這會嚴重損害招聘單位在眾多應聘者中良好的形象。
所有應聘者的身份到頭來都會被分割為兩種群體：一種成為企業內部客戶，另一種成為企業外部客戶，他們都會在相應的企業生態系統和社會生態系統裡面，產生類似於“蝴蝶效應”的影響。因此，招聘既是一個選拔合格人才的過程，更是一個向公眾傳遞企業形象和建立行業口碑的過程。參與組織面試的人員應十分重視自己的舉止儀態，及時回覆必要的郵件和電話，為應聘者保守個人祕密，恪守職場遊戲規則，表現出良好的職業操守，樹立規範化和職業化形象，在力保招聘過程獲得全面成功。