很多民營企業在培訓方面花的心思很少，基本上沒有開展培訓工作。在對這些公司的員工進行訪談的時候，員工往往都會提出希望公司能夠提供相應的培訓。而對於人力資源經理來說，更迫切地希望公司能夠花錢請外面的專家來授課或者是把員工送出去參加外面的培訓課程。這其中主要原因就是團隊能力和素質不能跟上企業發展的步伐，需要不同程度的提升，人力資源經理經常被老闆責罵。
其次，管理者對下屬進行培訓有諸多好處。一是管理人員對下屬的工作環境和狀態、能力和素質特徵有非常深入的認知，能夠提供有價值的指導和幫助。這點好處是任何高水平的外部專家也無法比擬的，想一想那些頂著各種光環的高階培訓師連各位的姓名和崗位都不知道就天南海北地狂講一天，當然會有很多非常有意義的價值貢獻，但這些高招怎麼和各位接受培訓的員工很好的結合起來併產生效果是很難的事，也是培訓師們所難以解決的。因為與管理諮詢顧問在企業駐紮一段時期不同，培訓師們往往是來也匆匆去也匆匆，無暇瞭解企業和員工的實際情況。即便現在有很多培訓師開始更多地瞭解聽眾的情況，但與這些管理人員是沒法比的。二是管理人員對下屬的指導和培訓可以隨時隨地開展。管理人員可以在工作例會上為員工進行培訓，瞭解員工的工作狀態，為他們工作中遇到的難題提供有效的解答和輔導。除了定期的工作例會，管理人員可以在下屬開展具體工作的過程中提供手把手的指導，就像教練員在巡視過程中隨時糾正運動員的動作一樣，這樣的指導更是外部培訓師所難以提供的。在銷售團隊的管理當中，銷售經理們往往會開展協同拜訪，這種陪同銷售代表拜訪客戶的工作方式就是一種很好的培訓。銷售經理通過近距離觀察銷售代表們如何跟客戶溝通來提供貼身指導，在工作當中將自己的經驗、教訓、技巧、工具和方法等一一傳授給下屬，不僅不需要額外的時間，而且往往是結合生動的案例來指導，其效果是集中式培訓所難以比擬的。三是管理人員對下屬的培訓和指導是提升自身能力的重要途徑。從具體工作崗位走上管理崗位並不意味著已經成為合格的管理者，管理人員對下屬進行培訓和指導的同時，也是管理人員總結經驗、梳理思路的過程，這些總結和梳理對於管理人員的成長大有幫助。而且，隨著下屬能力和素質的不斷提升，管理人員也會在其中收穫信心和激情，團隊的整體能力和士氣都會得到提升。四是管理人員對下屬進行培訓可以解決大量的培訓經費。如今聘請外部培訓師代價不菲，培訓師的身價與日俱增，動輒一兩天數萬元的培訓費用對於培訓師來講是司空見慣的，而且很多培訓師也配得上這個身價。
但是對於很多中小企業來講就不同了，競爭日趨激烈，利潤空間不斷受到對手的壓迫，核心競爭能力尚未形成，企業往往是靠著勤奮和汗水艱難前行，花數萬元買一兩天的時間，對於很多企業來說似乎都要反覆斟酌。而且捨不得成本的情況下往往請的是二流、三流的培訓師，一旦未能達到預期的效果反而會帶來較大的負面影響。如果由管理人員對下屬進行培訓，則可以節約大量的'經費。很多企業建立了內部培訓師管理體系，拋開低廉的培訓補貼不說，被聘為培訓師對這些管理人員帶來的精神激勵往往能夠帶來意想不到的效果。
強調內部培訓並不意味著不需要外部培訓。關鍵是企業要認清外部培訓的價值所在，外部培訓的價值更多在於帶來先進的經營管理理念。企業管理人員的理念和意識對於企業的發展至關重要。成功企業的管理團隊無不擁有領先的經營理念和意識，而這些理念和意識內部培訓是無法解決的。外部專家專注於先進的經營理念的研究，尤其是對很多領先企業的研究使他們能夠為企業的管理團隊帶來價值。很多培訓師經驗豐富，通過巧妙的遊戲讓管理者們置身其中，在遊戲的過程中完成理念和意識的傳遞和轉變。
因此，對於企業來說，多搞內部培訓，少做外部培訓；內部培訓重實務、外部培訓重理念才是明智之舉
