引導語：下面小編就和大家來介紹一下什麼是員工激勵?希望能夠幫助您。
一、基本內容
員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、慾望，從而使員工形成某一特定目標並在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。
二、定義介紹
員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、慾望，從而使員工形成某一特定目標並在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。
三、激勵原則
在制定和實施員工激勵政策時必須遵守一定的原則，才能進一步提高激勵機制的效果和作用。
1.目標結合原則。在激勵機制中，設定目標是一個關鍵環節。目標設定必須同時體現組織目標和員工需要的要求。
2.物質激勵和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。一般來說，物質激勵轉化為精神激勵
3.引導性原則。外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。
4.合理性原則。激勵的合理性原則包括兩層含義,其一,激勵的措施要適度，要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量。其二,獎懲要公平。
5.明確性原則。激勵的明確性原則包括三層含義,其一,明確。激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做;其二,公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時, 更為重要。其三;直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀
地表達它們的指標,總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。
6.時效性原則。要把握激勵的時機, “雪中送炭”和“雨後送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時,越有利於將人們的激情推向高潮,使其創造力連續有效地發揮出來。
7.正激勵與負激勵相結合的原則。對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的, 不僅作用於當事人,而且會間接地影響周圍其他人。
8.按需激勵原則。激勵的起點是滿足員工的需要,但員工的需要因人而異,因時而異,並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其效價才高,其激勵強度才大。因此,領導者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的'變化趨勢,有針對性地採取激勵措施,才能收到實效。
美國學者小克勞德‧喬治在管理他人的藝術﹕激勵顧員中認為﹐運用激勵手段﹐必須遵循如下原則﹕
(1) 為你自己和員工制定出切合實際的目標﹐這些目標既具有挑戰性﹐又可以通過努力而能實現。
(2) 員工能在管理者決策前有適當的參與﹐認真地表示自己的意見與觀點。
(3) 努力地瞭解員工的工作表現﹐取得什麼樣的進展以及出現什麼問題﹐並能進行坦誠交流與反饋。
(4) 經常向員工交流情況﹐向他們解釋要做什麼和為什麼做﹐以增進彼此瞭解﹐加強他們對管理者的信賴。
(5) 員工告訴你什麼都需要聽﹐努力理解他們在談論些什麼﹐對他們的想法﹑建議要給予好評﹐使其感到自己的重要性。
(6) 真誠地關懷員工成長與發展﹐並在適當時候﹐向他們提出建議。
(7) 表揚要坦率﹑真誠﹐公開表揚是用來鼓舞人的熱情﹐提高他們的重要性的最強有力的方法之一。
(8) 要經常坦率地找那些惹你生氣的人交換意見﹐而不要發火﹐把那些可能釀成重大危機的事件及時解決。
(9) 思想開放﹐要願意聽取新意見﹐即使那些與你想法大相徑庭的看法。
(10) 只有在必要時才給予申斥﹐而且只能在私下裡進行﹐其目的是糾正與教育。
(11) 儘可能使人們對工作感興趣﹑願意幹﹐這將有助於他們實現個人目標﹐因而也可能達到管理者目的。
(12) 不要怕放權﹐要充分放手讓員工在工作中大膽地幹。
(13) 不要用威脅手段強迫員工去完成工作﹐要消除不必要的威脅與懲罰。
(14) 寬巨集大量﹐不要與你的員工爭名利﹐一旦自己錯了﹐要勇敢地承認自己錯了而你的員工是正確的。
(15) 當員工需要支援時﹐要支援他們﹐為他們提供一些靈活性和個人選擇的機會﹐包括積極尋找提撥他們的機會。
(16) 鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標﹐保證讓你的員工知道﹐如何工作才能實現其個人目標。
四、錯誤觀念
1、單純的物質激勵便可以
如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會願意從事任何工作;倘若在肯定其工作的同時，輔以一定的獎金刺激，員工們將會非常開心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當薪酬提升時，員工們確實工作起來更加賣力。
但研究發現，物質激勵只能帶來短期的快樂。半年以後，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那麼歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來了。這是因為，金錢本身並不能對一個人產生持續的刺激作用。
認同感及對個人地位的肯定，則能夠產生源源不斷的動力。假設在一家高科技產品銷售公司中，一位銷售人員的業績比其他人都好，老闆公開給他發放了獎金。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰，而這名銷售人員則認為自己既得到了客戶的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關鍵，而金錢充其量只能在短期內給員工打氣。
那麼，作為管理者的你該怎麼辦?應該建立起一套健全的機制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實;同時給與進步的機會及上升的空間，員工將會十分珍惜這些機會。
2、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力
管理者往往不遺餘力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。管理者一廂情願地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動力。
員工們確實都很享受休息時間，並期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感並不一定就會轉化為更高的生產力，也不意味著在工作中會有更好的表現。
3、忽略衝突便萬事大吉
很少有人喜歡衝突，在職場上尤其如此。老闆和員工幾乎都懷有這兩種心態——“就這樣算了吧”、“睜一隻眼閉一隻眼吧”，大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。
4、一些人簡直無藥可救
對某些員工存有偏見，對他們徹底失去信心——這是一個最普遍存在的誤區。其實，每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦遊戲或者傳送私人郵件，他可能會在心裡認定：“這個人對工作沒有積極性，因為他根本就沒有認真工作。”其實不然，這些看起來在“玩耍”的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦幹的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。
如果這位員工有可取之處，那麼，企業領導者應該找出激發他們工作熱情的竅門，並儘可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。
5、響鼓無需重錘
美國社會格外重視聰明人。幾乎每個企業主都渴望吸引聰明人加入，因為這些人學得更快、上手也快。於是，老闆們便想當然地認為這部分人不需要費心了，他們會自律。
然而，高智商與良好的自我管理能力之間並沒有必然的聯絡。不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興致寥寥，效率低下。