引導語：薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;
自考薪酬管理試卷
一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1.5分，共30分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其程式碼填寫在題後的括號內。錯選、多選或未選均無分。
1.下列屬於間接薪酬的專案是( )
A.基本工資 B.非工作時間的付酬
C.獎金 D.津貼
2.企業根據工作者的勞動量和勞動貢獻確定薪酬體現了薪酬管理的什麼原則?( )
A.公平原則 B.經濟有效原則
C.按勞分配原則 D.合法合規原則
3.基於戰略的薪酬系統設計必須在____這三個層面上得到體現。( )
A.環境、戰略和制度 B.戰略、戰術和技術
C.戰略、制度和技術 D.政策、制度和技術
4.以提高客戶服務質量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優勢的一種戰略屬於企業經營戰略的( )
A.成長戰略 B.創新戰略
C.成本領袖戰略 D.客戶中心戰略
5.以下屬於職位薪酬體系的優點的是( )
A.體現了同工同酬
B.有利於及時激勵員工
C.有利於員工提高技能和能力的動力
D.有利於企業適應多變的外部經營環境
6.在職位評價的各種方法中，在選定典型職位和報酬要素的基礎上，將典型職位按報酬要素製成等級基準表，以此表為尺度確定其他職位的等級的方法是( )
A.排序法 B.分類法
C.要素比較法 D.要素計點法
7.職能型薪酬體系被認為是一種以____為基礎的薪酬體系。( )
A.任職者 B.基本生活需求
C.職位 D.業績
8.在能力薪酬體系的操作中，根據每項能力的特點來確定員工該項能力能夠獲得多少薪酬屬於( )
A.能力界定 B.能力定義
C.能力定價 D.員工能力評價
9.寬頻型薪酬結構的作用不包括( )
A.使薪酬等級變多 B.有利於職位輪換
C.引導員工重視個人技能 D.有利於提升企業的核心競爭優勢
10.下列屬於計時工資特點的是( )
A.鼓勵員工更注意產品質量
B.鼓勵員工更注意提升產品數量
C.將勞動報酬和勞動成果直接聯絡在一起
D.對勞動成果的計算分配程式簡化、透明
11.產量在定額以內部分，按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資，此方法屬於計件工資制中的( )
A.直接無限計件工資制 B.直接有限計件工資制
C.超額計件工資制 D.累進計件工資制
12.長期激勵計劃規則主要針對____進行。( )
A.群體 B.個人
C.群體和個人 D.部門
13.個人績效獎勵計劃的優點不包括( )
A.刺激生產率的提高 B.有助於企業控制成本
C.有利於員工掌握多種不同技能 D.易操作，便於與員工溝通
14.在群體績效獎勵計劃中，根據對某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式是( )
A.收益分享計劃 B.利潤分享計劃
C.成功分享計劃 D.團隊獎勵計劃
15.在以下銷售人員薪酬構成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤，激勵作用特別明顯的是
( )
A.純佣金制 B.基本薪酬加佣金制
C.基本薪酬加獎金制 D.基本薪酬加佣金加獎金制
16.公司給予員工在將來某一時期內以一定價格購買一定數量公司股權的權利屬於( )
A.現股計劃 B.期股計劃
C.期權計劃 D.員工持股
17.企業補充保險計劃的核心組成部分是( )
A.補充養老計劃 B.補充失業保險
C.補充醫療保險 D.補充工傷保險
18.薪酬主要根據員工近期的績效決定屬於( )
A.高穩定模式 B.高彈性模式
C.折中模式 D.低彈性模式
19.經營者年薪制通常採取“基本年薪+____”的二元模式。( )
A.期股期權收入 B.養老金計劃
C.激勵工資 D.風險收入
20.當銷售額不僅能彌補全部成本支出還能付給股東適當股息時產銷量處於( )
A.盈虧平衡點 B.勉強盈利點
C.安全盈利點 D.薪酬警戒點
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其程式碼填寫在題後的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
21.企業在做出薪酬水平外部競爭性決策時可以有以下哪些選擇?( )
A.內部差異政策 B.薪酬領袖政策
C.市場追隨政策 D.拖後政策
E.混合政策
22.員工薪酬的影響因素包括( )
A.工作年限 B.崗位特徵
C.技術水平 D.工作的績效
E.特定人力資本的稀缺程度
23.員工福利的種類包括( )
A.法定社會保險 B.企業補充保險計劃
C.帶薪節日與假期 D.各種補貼
E.各種優惠服務
24.目前市場上運用比較多的銷售人員薪酬構成方案主要包括( )
A.純佣金制 B.年薪制
C.基本薪酬加獎金制 D.基本薪酬加佣金加獎金制
E.基本薪酬加佣金制
25.薪酬成本的控制方法包括( )
A.控制僱傭量 B.調整薪酬水平
C.直接降低員工工資 D.調整薪酬構成
E.取消員工福利
三、名詞解釋(本大題共5小題，每小題3分，共15分)
26.薪酬管理
27.績效加薪
28.計件工資
29.職位薪酬體系
30.收益分享計劃
四、計算題(本大題共3小題，每小題5分，共15分)
31.某公司的固定費用為4000萬元，薪酬費用為2400萬元，變動費用比率為60%，(1)求薪酬支付的最高限度(最高薪酬費用比率)，(2)假定該公司決定以當年利潤支付股東利息400萬元，(法人所得稅率為33%)求薪酬支付的可能限度(可能薪酬費用比率)。
32.某公司操作人員小李月標準工資為2400元，2003年10月請事假5天，病假6天，事假和病假中各有法定節假日一天。小李參加工作已有8年，按其公司規定，其病假期間按其月標準工資的70%支付，全年每月應工作天數都按30天計算，並據此計算小李的計時工資。
33.某公司上年度附加價值為12000萬元，薪酬費用為3600萬元。本年度確定目標附加價值為14500萬元，目標勞動分配率同上年。試計算本年薪酬費用總額和薪酬費用增長率。
五、簡答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)
34.進行薪酬調查需要經過哪些實施步驟?
(1)確定調查目的。企業要先確定報酬調查主要用語哪一方面的報酬水平的設定或調整，然後制定調查計劃。通常企業報酬調查的結果用語整體報酬水平的調整、報酬結果的調整、報酬晉升政策的調整和具體職務報酬水平的調整等。
(2)確定調查範圍。根據調查的目的，有針對性地確定調查的範圍，如對什麼型別的企業進行調查，對什麼種類的職務進行調查，對職務的什麼內容進行調查。
(3)選擇調查方式。一般是採用企業之間的相互調查。在無法得到相關企業同意的情況下，可以委託專業機構進行調查，調查中較為普遍採用的是問卷法和座談法。
(4)整理和分析調查資料。調查工作之後，要對收集到的資料進行整理和分析，對不同職務和不同調查內容的資訊進行分類，剔除無價值的失真資訊，形成最終的調查結果。
——華恆智信
35.不同薪酬等級之間的區間疊幅取決於何種因素，說明這些因素和區間疊幅的關係?
36.績效獎勵計劃的實施要點有哪些?
37.什麼是崗位工資制，其操作要點是怎樣的?
六、論述題(本大題10分)
38.論述薪酬系統設計的主要步驟。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理專案，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理型別，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支援企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。