為了確保工作或事情能高效地開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是計劃中內容最為複雜的一種。方案應該怎麼制定呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案10篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員
（三）考核指標及考核週期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核週期如下表所示
考核週期分佈表
考核指標型別工作業績工作態度工作能力
考核週期專案結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員型別關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
專案計劃完成率專案計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
績效考核方案 篇2
反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過大，考核僅針對科室，對全員的日常行為缺乏有效管理，醫院目標與個體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼;在專業性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對性、人性化，考核評估費時耗力;科室負責人是被動執行者，員工對考核方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化為全員自覺行為;對全員個體缺乏有效的日評價、月考核、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。
為有效改變以上問題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績效考核，在形成績效管理雛形後再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進、不斷完善”的績效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，醫院首先提出了“堅持以績效管理為主線，成本核算為基礎，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點進行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點率先行動，通過自行設計的量化考核系統實施科室績效考核管理，取得突出成效。
麻醉科的工作領域幾乎涉及醫院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據各科的隨時需要來決定，工作性質呈現較大被動性。繁忙時人員嚴重不足，空閒時又顯人員富餘。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標準認定工作業績，讓他們勞有所得並體現出風險和質量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。
確定績效考核指標
麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考核的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風險和質量，這樣才不至於誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見表1。
第一，患者的年齡。患者的年齡是圍手術期的不可變危險因素之一。不同於手術操作，麻醉工作安全除了考慮手術因素外，還要考慮到與患者年齡相關的全身情況，因為麻醉操作和管理均與此密切相關。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關注小兒以及高齡患者。
第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協會體格情況評估(ASA分級)，共分為5級，其中級別越高則麻醉風險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術當日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪視。
第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質也有量的考核指標。加之考慮到醫院當時手術檯不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術較多的現實情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。
第四，手術麻醉的急緩程度。急診手術麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態，致使急診手術麻醉死亡率為擇期手術的2?3倍。可見急診手術的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術額外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風險與技術含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高於椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風險大且手術時間又短，而醫生更願意選擇成人闌尾炎、剖宮產等手術的緣故。
第六，緊急氣管插管。手術室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求後必須盡最大可能、以最快速度到達現場，緊急氣管插管雖然僅短短几分鐘，但分值並不亞於一臺大手術。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術時間為1小時的普通剖宮產只得6分(麻醉方式，3分;時間，3分)。
第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應分值，目的在於加強監測、提高安全、鼓勵實施新技術與新專案。
第八，交班與否。由於麻醉人員不足，加之經常連臺、拖臺，為緩解連班或夜班時段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬於自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班後的麻醉時間僅有幾分鐘。
第九，麻醉質量與服務。除了由質控員進行麻醉質控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發放調查表調研麻醉質量與服務的優劣，因為他們同樣擁有發言權。
第十，科室規章制度的執行。由於個人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫生在手術過程中的職責之一是嚴密監測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的後果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點。
量化績效考核收效
興化市人民醫院麻醉科實施量化考核實施後，科室成員經歷了最初的牴觸與觀望，但隨著指標的動態調整，日趨合理。科內相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考核結果與個人年度考核、先進評選、外出學習與進修、晉升、發展掛鉤，以往評選先進時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質量，保證了麻醉安全。
更為關鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來醫院各科績效考核的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考核指標產生了示範性影響。自下而上的績效考核日漸成熟後，醫院自上而下全力推進，基於麻醉科自行設計的績效考核軟體基礎上的全院績效考核軟體也順利研發，並嵌入醫院的HIS系統執行，極大方便了全院的績效管理。
績效考核方案 篇3
為了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨床、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。
一、手術室內部分配指導方案
醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。
1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。
（1）根據麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：
（２）計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數×相應類別的單位分值）
（３）每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×（每個醫生的手術分值/手術總分值）
2、護士工作量績效工資的核算。 （1）護士工作專案及分值，
（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。
（３）根據每位護士的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。
二、臨床科室內部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）
醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。
1、醫生（醫療組）的工作量績效工資的核算。 （1）工作量分值計算
（2）各位醫生（醫療組）工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×（各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值）
2、護士（護理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算
（2）根據每位護士（護理組）的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。
三、B超室內部績效工資分配方案
1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。
2、工作量分值計算
3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×（各位醫生工作量分值/總分值）
本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用於本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考核，將考核係數與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。
績效考核方案 篇4
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程式和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核週期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的`述職報告於考核期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考核方案 篇5
1.在執行績效考核前，你需要先對公司各個層級進行相關的培訓，統一員工及管理者們的思想，為什麼企業需要績效考核的重要性需要讓管理者們和員工理解，幫助減少推行考核時產生不必要的阻力;
2.避免不合理的分工，合理設定崗位職能，確立考核與工作利益息息相關的機制，而不是讓人感覺績效就是用來扣工資的;
3.開展工作分析，制定企業KPI標準，避免資源浪費，真實可行的KPI指標是做好績效管理的重要關鍵，制定時考慮以下這些要點：
1)將企業年度的經營目標分解到其他各個部門的考核目標和指標，再細化到各個崗位的考核指標;
2)採取公開公正的考核制度，獎勵或懲罰都需要部門領導與當事人的確認;
4.以每週或每月檢查考核實施的結果，公佈各個部門的KPI完成情況，肯定員工的好成績並根據考核結果不斷調整考核方案，不斷改進指標的不足之處，以不斷提升的方式來促進績效考核業績的上升是推動企業進步的終極目標。
績效考核方案 篇6
1、績效考核目的 預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，並達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.瞭解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績效考核物件
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核範圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的物件。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，並參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。
5、績效考核週期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成後交由人資部。
(2)收集考核資料：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關資料。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的資料，完成被考核人的考核。
(4)績效考核複核：次月7日之前，複評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認後的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分資料給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經理或負責人平時應針對考核專案，查核所屬人員之工作表現，並隨時記錄其優劣事蹟，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門採購物品前要掌握市場採購價，學會詢價、核價，低於市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆譭公司形象。2、貪汙和吃回扣。3、洩露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務物件)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業
(1)人事行政部應於每月月底前列印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，並將考評等級直接填寫於考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標資料;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外並應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金髮放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等於及高於60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低於70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，並考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正後再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程式
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標資料;
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據彙總資料資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批後予以兌現。
11、績效考核其他規定
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程式進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對於績效不佳之人員，主管應瞭解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
績效考核方案 篇7
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
1.3、通過規範化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
2.0適用範圍：
本管理辦法適用於各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據，儘可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。
4.2、辦公室：協助制定、優化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規範性和合法性，對考核結果進行稽核和備案。
4.3、車間：
負責本車間的績效考核工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考核者：
以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考核許可權
5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核許可權的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考核內容
6.1、績效考核具體內容說明
①、工作業績考核：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。
②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、專案管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考核內容績效分配（見附表3）
①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高於60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一併提交當月考核表，列明調整建議。
②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果彙總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。
③、每月5日前，部門指定專人彙總本部門考核結果，彙總成部門的《績效考核結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考核結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。
④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一併提交當年考核表，列明調整建議。
②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，稽核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果彙總表》，並逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收並稽核《員工績效考核表（年度）》，稽核無誤後彙總成部門年度《績效考核結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考核結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部稽核無誤後，存入員工檔案。
第十條考核結果等級分佈（見附表4）
第十一條員工參加考核說明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核週期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單註明的生效日期為準。
4、考核週期內離職的員工應提前至離職前完成考核，並出具考核結果。
第十二條績效考核結果
績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行後的具體應用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績效考核申訴
1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，並連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果彙總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會籤，報廠長批准後公佈實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度為準。
第十五條本方案相關表單
1、附表一《管理人員績效考核表（月/年度）》
2、附表二《基層員工績效考核表（月/年度）》
3、附表三《績效考核結果彙總表》
4、附表四《績效考核申訴表》
績效考核方案 篇8
根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用於行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高於人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準
總超課時
(8元/節)，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。
績效考核方案 篇9
方法內容
內容
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1]
方法
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支援，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的資料，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
採購成本（原材料成本、裝置成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核物件按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的專案。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考核專案的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學常態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核專案。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責範圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核會考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的資訊更準確。⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。⑸較為全面的反饋資訊有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發洩私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效考核方案 篇10
為貫徹落實《湖北省基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》和市衛生局相關檔案精神，為充分調動我院職工的工作積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫德醫風的管理，努力提高服務水平和工作效率，結合我院人員崗位情況，經院委會研究決定，特制訂我院績效考核方案（試行）。
一、考核原則
堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平的原則。
二、考核主體
衛生院績效考核領導小組依據《車埠鎮衛生院績效考核方案》對下列各崗位人員進行考核：公共衛生崗、醫療崗、管理崗、護理崗、醫技崗。
三、考核方法和程式
職工本人按照考核標準進行自評，要求每個職工書面彙報對上月崗位職責及佈置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地檢視、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。
四、績效工資的計算
1、基礎性績效工資部分用於基本任務完成情況。為各人職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。
2、獎勵性績效工資部分用於考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。（暫定人均不超過416元，不足時按實際金額計算。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，及上月優秀獎，醫生值班，通訊補貼、公共衛生服務下鄉補貼，每週佈置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當月優秀人員的獎勵資金。再提取醫生值班每人日5元。除開提取所剩餘部分乘以考核標準得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位係數，即為當月該崗位人員獎勵性績效工資。
五、績效考核內容：
德。勤。績、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。
⑴德、勤、績考核是指對職工的醫德醫風、行業作風、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表資料的準確率情況。
⑵服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務人次等。
⑶服務質量是指各崗位專業質量的合格率。包括：門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務專案的表格填寫登記合格率、各種資料網上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。
⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。
⑸否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。
六、考核標準
針對每個職工的績效工資採取百分制考核標準：德、勤指標占35%、、服務質量指標占45%、群眾滿意度指標占20%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數字金額。按實際結餘額的大小及個人得分情況發放獎勵性績效工資。
德、勤考核標準和方法（25分）
1、醫德醫風、勞動紀律和行業作風（10分）
⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分。
⑵收受病人紅包、索要禮品，發現一次扣1分。
⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫學需要作胎兒性別鑑定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規規定的一切經濟和法律責任。
⑷規範醫保、新農合門診及住院操作，醫保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規定和方案運作，嚴明責任紀律，醫療組要把握住院指徵，完善病歷書寫、用藥指徵，自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的，發現一次扣2分。並由當事人承擔全部責任。
⑸擅自增加收費專案，提高或降低收費標準，發現一次扣1分。
⑹醫務人員相互拆臺，不團結合作，發現一次扣1分。對職工內部製造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報市局處理。
⑺提高服務質量，改善服務態度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發現一次扣1分。
⑻不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分。
⑼工作人員之間吵架、鬥毆，講不利於團結的話、做不利於團結的事，發現一次扣1分。
⑽科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發現一次扣1分。
⑾上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天（打牌、玩遊戲），非工作聯絡串崗或聊天、帶小孩上班，上班時幹私活等，一次扣1分，上班期間喝酒一次扣5分。不服從總值班排程，一次扣2分。不服從院長排程，拒不執行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節約，人走電停，違者補交超支電費並扣3分，如造成裝置損壞，由個人負責賠償。
⑿上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發現一次每人扣1分，並實施誡勉談話。
⒀因事外出，既無委託代班又不交待去向，發現一次扣2分，如出現醫療糾紛或責任事故，後果自負。
⒁工作中不嚴格按照技術操作常規、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動、遇急危重症病例不積極配合搶救，發現一次扣5分。首診醫生遇疑難病症不邀請會診，私自轉診或被邀請醫生拒絕協作者，發現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發現一次扣5分。
⒂各臨床醫務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發現其中一項扣1分。
2、考勤（15分）
⑴嚴格實行24小時值班制度。醫生按排班表執行，雙人科室按輪流班執行，單人科室按行政班人員執行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發現不調劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少於26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。
⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工資。
⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。
⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對資訊聯絡不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良後果者每次扣2分。（手機變換號碼、訊號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫療糾紛或事故者，承擔相應的經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。
⑸各類法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫療組長稽核應在不影響醫院正常運轉的情況下審批，並報經院長同意，事假條超過三天由院長批准，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分。婚假、喪假各7天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。
⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門後解決。
⑺事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批准，但不得超過一週。如既不履行請假手續又超過一週者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。
服務質量考核標準和方法（35分）
1基本醫療質量考核標準方法（35分）
①查當月門診工作：診療行為規範，嚴格執行各項制度（首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度、急危重症病例搶救制度、轉診制度等），做不到扣2分；門診文書書寫不規範、診斷符合率低於90%扣2分；處方書寫不按照四色處方和特殊藥品處方使用、處方專案填寫少項、無醫師簽名，發現一次扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，並依法依規進行另外處罰。
②查當月住院工作：住院指徵不明確，不嚴格執行合作醫療制度，不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分；無醫囑或執行記錄、無談話記錄、無醫師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分；不填寫院感監測表，住院病歷及時歸檔，病人出院後3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每例獎2分，出現丙級病歷，扣除50分，並責令重寫，出現2例待崗。
③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發公共衛生事件應急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。
2、護理質量考核標準方法（35分）
查當月護理工作情況，不嚴格執行各項規章制度（護理執行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重症搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、配製不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、溼化瓶消毒不規範、無登記扣6分；一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救裝置完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。
3、婦幼保健考核質量標準方法（35分）
查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告資訊不及時、不規範，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規範、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；專案規定免費孕檢、兒檢發現1例未登記報賬的扣2分；孕產婦住院分娩不按規定提供補助，每例扣2分；不按規定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥；不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病複查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發公共衛生事件應急處理的扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫學證明》發放，嚴禁胎兒性別鑑定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核專案實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。
4、公共衛生服務質量考核標準方法（35分）
查當月各項規章制度落實情況，各項法律、法規落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規劃疫苗指定範圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管理和執行不規範，扣1分；一次性醫用品無害化處理不及時、院感處理不規範，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區內健康檔案建立，扣1分；轄區內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區內健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區內健康檔案的管理率小於80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分；對轄區內慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求的，扣1分；對轄區內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分；對突發公共衛生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學校、職業高危場所等開展衛生指導的，扣2分；轄區內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分；不積極參與鄉村衛生服務一體化管理，扣2分。
5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法
兼職科室實行加減分制。按照常規檢驗0、5分/人次，生化1分/人次，心電0、5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發現一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫療用品未按規定及時銷燬無害化處理，發現一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗裝置維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規定驗收、儲存造成損失的扣4分；發現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發現一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛生服務專案的，每次扣4分。檢視當月放射、B超登記本，發現漏登1例扣2分；發現檢查不及時、報告不及時扣4分；發現報告單書寫不完整或不正規扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小於90%，扣4分；科室不衛生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統一歸檔扣2分；機器裝置保養不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑑定，發現一例當年無工資，所有責任自負。
6、財務收款質量考核標準方法（35分）
檢視當月不嚴格執行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規範扣2分；結算不規範，收支不納入縣國庫支付中心統一核算扣4分；發現現金、存款登記不及時扣2分；發現現金與票據不相符扣2分；登、記賬發現錯、漏，一次扣2分；不按規定收費一次扣2分；各項費用或單據發現弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門診統籌結算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪汙、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，並依法從嚴處理。
7、藥庫、中藥房、西藥房質量考核標準方法（35分）
查當月藥房制度落實不到位扣2分；查當月藥品零差率銷售未達到100%扣4分；處方劃價準確率未達到100%扣2分；處方審查合格率小於98%扣2分；不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分；發現申購目錄外藥品扣4分；不及時做到藥品驗收登記扣2分；發現藥品過期、黴爛、變質、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫生，每月處方不按期彙總對賬扣2分；發錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發現私自進購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理髒、亂、差扣2分。
群眾滿意度考核標準和方法（10分）
院內設有群眾意見箱，公佈投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發現一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。
否決性指標考核標準和方法
對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。
責任扣除專案：
①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：⑴依法行醫，按章操作，嚴禁無證行醫，無證行醫或超出執業範圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物製劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫生錯開處方、藥房錯發藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。
②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。
⑴因醫療文書、檔案、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其後果由當事人負責。（檔案儲存期不低於2年）
⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記專案不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤晒，遵方炮製，未進行翻晒至黴變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。
⑶一次性醫療用品銷燬不當，登記不全而被罰款。
⑷在正常醫療活動中，出現糾紛和事故者，由於當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。
⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現有條件無法防範外）造成的損失。
③對不主動或不執行院領導安排，不參加各種特殊、突發、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資並報上級主管部門給予追究、處理。
七、績效考核的管理與監督
1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經院委會討論，職工會通過後執行，並報縣衛生局業務股、計財股備案。於20xx年2月份開始試行內部績效工資制。
2、每個職工績效考核根據《車埠鎮衛生院崗位說明書》工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每週佈置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統計表”並由本人簽字。報辦公室報賬員核實並彙總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，並組織於每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統計表，並將考核結果內部公示3天。
3、每月內部績效工資發放表，要附《車埠鎮衛生院XX月份崗位績效考核情況表》和上述說明性檔案資料，做為會計記帳的依據。